Vergütung für Aufsichtsräte – Umfrage des Handelsblattes

Fast zweidrittel der Befragten Top-Manager (791 Führungskräfte) aus Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten halten die derzeitige Vergütung von Aufsichtsräten für zu niedrig.

Ordentliche Aufsichtsratsmitglieder erhielten im vorherigen Jahr im Schnitt eine Vergütung von 87.500 Euro. Aufsichtsratsvorsitzende erhielten im Schnitt 230.000 Euro.

Fachleute halten die Vergütungen zum Teil für nicht ausreichend. Bei einigen herausragenden Positionen im Aufsichtsrat seien hoch qualifizierte, engagierte und vor allem unabhängige Personen nötig, wie etwa in der Position des Aufsichtsratsvorsitzenden und des Vorsitzenden des Prüfungsausschusses des Aufsichtsrates.

Hintergrund:

Die Aufgaben von Aufsichtsräten und die damit verbundenen Anforderungen haben sich verändert.

Der Aufsichtsrat kontrolliert inzwischen nicht nur, sondern muss komplexe Entscheidungen in intensiver Ausschussarbeit bewerten. Zudem wird er auf Grund seiner Expertise zum strategischen Sparringspartner des Managements.

Viele mittelständischen Firmen haben zwar keinen Aufsichtsrat, verfügen aber vielfach über sehr professionelle Beiräte, die seit langem mehr beratende Funktion gegenüber dem Eigentümer und dem Management ausfüllen und ihr Know- How einbringen.

Experten gehen davon aus, dass sich die Aufsichtsratstätigkeit in den nächsten Jahren weiter professionalisieren wird.

Fixe und variable Vergütung:

Diskutiert wird die Frage, welche Art von Vergütung Aufsichtsräte erhalten sollen. In einer Handelsblattumfrage (791 Führungskräfte) sprach sich die Mehrheit aller Manager dafür aus, dass die Aufsichtsratsmitglieder zum guten Teil variable Bezüge erhalten sollen.

34 % aller Befragten sagte, der variable Anteil solle unter 50 % der Gesamtvergütung liegen. Demgegenüber soll nach Auffassung von 32 % der Befragten der variable Teil sogar mehr als 50 % der Gesamtsumme ausmachen.

Corporate Governance Codex:

Dieses Umfrageergebnis liegt in der gleichen Linie mit Empfehlungen, die der Deutsche Corperate Governance Codex gibt. Danach soll sich die Höhe des variablen Anteils am langfristigen Unternehmenserfolg orientieren.

Die befragten Top-Manager halten zwei Kriterien für sinnvoll:

• 57 % der Befürworter variabler Vergütung nennen die Gewinnentwicklung des Unternehmens als wichtigstes Kriterium

• 54 % sehen die Entwicklung der Kapitalrendite als geeignet

Nahezu alle Dax- Unternehmen haben erfolgsabhängige Elemente in der Vergütung ihrer Aufsichtsräte eingeführt. Die Tantieme richte sich oft an der Dividendenhöhe aus. Daneben zählt die langfristige Unternehmensentwicklung. Es gibt Extrazahlungen für das Engagement in den Ausschüssen des Aufsichtsrates.

Demgegenüber sehen andere Experten keinen Sinn in einer variablen Bezahlung. Die Aufgabe des Aufsichtsrates lasse – anders als beim Vorstand – keine Notwendigkeit einer erfolgsorientierten Vergütung erkennen. „Der Gewinn tauge nicht als Maßstab für die Bewertung der Leistung von Aufsichtsräten“

Startschuss für die Mini-GmbH

Von der BGB-Gesellschaft über OGH und KG bis zu GmbH und AG bietet der Gesetzgeber viele Möglichkeiten an. In der Praxis beliebt sind erst recht Zwischenformen wie die GmbH & Co KG. Nun kommt die UG als eine Art Mini-GmbH dazu.

Nach monatelanger Beratung hat der Bundestag am 26. Juni 2008 die Reform des GmbH-Rechts beschlossen. Die Novelle stellt die größte Änderung an den seit 1892 geltenden Regelungen über die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) dar. Wenn wie erwartet auch der Bundesrat zustimmt, soll die Neuregelung im November in Kraft treten.

Was war der Anlass für die Reform?

Die GmbH gilt als ein deutsches Erfolgsmodell. Rund eine Million Unternehmen in Deutschland haben diese Rechtsform gewählt. In den vergangenen Jahren hat die Rechtsform jedoch erhebliche Konkurrenz durch ein ähnliches Rechtskonstrukt erhalten, durch die so genannte Limited britischen Ursprungs. Rund 40.000 dieser Firmen gibt es inzwischen in Deutschland. Den Weg dafür hatte der Europäische Gerichtshof in mehreren Urteilen freigemacht. Er verfügte, dass nach ausländischem Recht zugelassene Gesellschaften ihren Firmensitz auch in der Bundesrepublik haben dürfen. Das war zuvor nach deutschem Recht ausgeschlossen.

Weil die Gründung einer Limited aber erheblich weniger bürokratischen Aufwand mit sich bringt und mit weniger Kapital zu machen ist, fand sie immer mehr Anhänger. Auch zeigen sinkende Zahlen von Firmengründungen den Bedarf an einfacheren Regelungen.

Was wird geändert?

Neben der klassischen GmbH will das Parlament jetzt eine Art Mini-GmbH möglich machen, die so genannte Unternehmergesellschaft (UG). Im Unterschied zur GmbH ist zu ihrer Gründung kein Stammkapital von 25.000 Euro notwendig. Die Gesellschafter müssen zum Start lediglich einen Euro einzahlen. Im Laufe der Geschäftsfähigkeit soll das Stammkapital aber anwachsen. So ist vorgesehen, dass pro Jahr ein Viertel des Gewinns eingezahlt werden muss. Ist die Schwelle von 25.000 Euro erreicht, kann die UG in eine klassische GmbH umgewandelt werden.

Um den bürokratischen Aufwand einer UG-Gründung zu reduzieren, soll es ein einheitliches Vertragsmuster geben. Dessen Beglaubigung durcheinen Notar und die Zulassung ins Register soll insgesamt nicht mehr als 120 Euro kosten. Bislang verschlingen nur die Notargebühren 300 Euro. Zypries sagte, die Reform bringe Existenzgründern genau das, was sie erwarteten, nämlich eine Kapitalgesellschaft ohne festes Mindestkapital.

Die deutschen Pläne könnten nach Einschätzung von Koalitionspolitikern Vorbild für eine europäische Regelung sein. Die Europäische Kommission hatte am 25. Juni 2008 eine einheitliche Europäische Privatgesellschaft (Societas Privata Europaea, SPE) angekündigt. Diese solle 2010 die in allen EU-Ländern unterschiedlichen Formen von Gesellschaften mit beschränkter Haftung ablösen. Dazu müssen aber alle 27 Mitgliedsstaaten zustimmen, was schwierig werden dürfte.

Welche Änderungen gibt es im Insolvenzfall?

Für Gläubiger von Pleite gegangenen GmbHs soll es künftig leichter werden, an ihr Geld zu kommen. Verhindert werden soll etwa, dass die Gesellschafter einer GmbH ihr Geld bei einer Insolvenz zuerst in Sicherheit bringen. Wer von ihnen dem Unternehmen ein Darlehen gewährt und es zurückerhalten hat, ist künftig erst nach einem Jahr vor Forderungen sicher. Ferner soll auch dann ein ordentliches Insolvenz-Verfahren möglich sein, wenn der Geschäftsführer abberufen wurde oder die Firmenräume aufgegeben wurden.

Die neue Auszeit für die Pflege

Ab 1. Juli 2008 besteht ein Anspruch auf Sonderurlaub, wenn nahe Angehörige versorgt werden müssen

Vorankündigung mit später folgender vertiefender Information

Am 14.03.2008 ist vom Bundestag das so genannte Pflegeweiterentwicklungsgesetz beschlossen worden. Inhalt dieses Gesetzes ist unter anderem das Pflegezeitgesetz. Es gibt den Arbeitnehmern unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen den Anspruch, vom Arbeitgeber die Freistellung von der Arbeit - ohne Fortzahlung der Vergütung – zu verlangen, wenn die Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen „plötzlich“ (unerwartet, unvermittelt) aufgetreten ist (eine Form der Pflegezeit) oder wenn eine Pflegebedürftigkeit voraussichtlich zu erwarten ist (andere Form der Pflegezeit).

Das Gesetz tritt am 01.07.2008 in Kraft.

Das Gesetz gilt für Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten. Bei unerwartetem Pflegebedürfnis können Arbeitnehmer ihrer Arbeit mit sofortiger Wirkung fern bleiben, wenn und soweit eine andere Person nicht zur Verfügung steht. Den Beschäftigten trifft die Pflicht, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen – nicht den voraussichtlich pflegebedürftigen - nahen Angehörigen längstens sechs Monate, und zwar unabhängig davon, ob sich der pflegende Beschäftigte vollständig oder nur teilweise von seiner Arbeitspflicht freistellen lässt.

Voraussetzung für die vom Gesetzgeber genannten Formen der Pflegezeit ist, dass ein naher Angehöriger zum Pflegefall (mindestens Pflegestufe I) geworden ist.
Dazu zählen nach Angaben des Bundesministeriums für Gesundheit neben den Eltern und Ehepartnern auch Großeltern, Schwiegereltern und eigene Kinder. Aber auch Lebenspartner, Geschwister oder Adoptiv- und Pflegekinder sind nach dem Pflegezeitgesetz nahe Angehörige. Wer Pflegezeit in Anspruch nehmen möchte, braucht vom Arzt eine Bescheinigung. Während der Pflegezeit bekommt der Mitarbeiter zwar kein Gehalt, allerdings ist er zumindest teilweise weiterhin sozialversichert.

So bleibt der Arbeitnehmer während der Pflegezeit weiter Mitglied in der Arbeitslosen- und der Rentenversicherung. Die Beiträge werden von der Pflegekasse oder den anderen Leistungsträgern übernommen.
Das gilt nicht für die Kranken- und Pflegeversicherung. Hier sollte sich der pflegende Angehörige freiwillig oder privat versichern, wenn er nicht über ein anderes Familienmitglied mitversichert ist. Allerdings gibt es Hilfe von der Pflegekasse. Die Zuschüsse belaufen sich auf die Höhe der Mindestbeiträge, die von freiwillig Versicherten gezahlt werden.

Im Einzelnen:

1. Rentenversicherung

Während der Pflegezeit zahlt die Pflegekasse unter bestimmten Umständen für Pflegekräfte Beiträge in die Rentenkasse ein. Voraussetzung für die Renten-versicherungspflicht einer Pflegekraft ist, dass sie pro Woche wenigstens 14 Stunden im Einsatz ist. Daraus resultiert – je nach Pflegestufe der pflegebedürftigen Person – ein monatlicher Rentenanspruch von bis zu EUR 10,42 (im Osten EUR 9,15) pro Jahr der Pflege. Bei 21 Wochenstunden sind es bis zu EUR 15,62 (im Osten EUR 13,73), bei 28 Stunden bis zu EUR 20,83 (im Osten EUR 18,30).

2. Arbeitslosenversicherung

Ab 1. Juli sind die Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung für eine mindestens sechsmonatige Pflegezeit unterbrechen, in der Arbeitslosenversicherung für Rechnung der Pflegekasse versicherungspflichtig. Wer anschließend länger pflegt, kann sich auf eigene Kosten freiwillig weiterversichern. Der Monatsbeitrag dafür ist mit EUR 8,20 (im Osten EUR 6,93) günstig. Nach Ablauf der Pflegetätigkeit kann Arbeitslosengeld beansprucht werden, wenn nicht sofort wieder eine Arbeitsstelle gefunden wird.

3. Gesetzliche Unfallversicherung

Verletzen sich Pflegekräfte bei der Versorgung ihrer Angehörigen, tritt die kostenlose gesetzliche Unfallversicherung ein. Leistungsträger sind die Gemeinde-Unfall-versicherungsverbände beziehungsweise die Landesunfallkassen.

4. Kostenlose Pflegekurse

Die eng mit den Krankenkassen verzahnten Pflegekassen sind gesetzlich dazu verpflichtet, die für eine Pflege notwendigen Kenntnisse zu vermitteln. Inhalt sind unter anderem der Erfahrungsaustausch von Pflegepersonen untereinander sowie die Beratung zu Hilfsmitteln und Rehabilitationsmaßnahmen.

5. Erbrecht

Eine spezielle Regelung für Pflegekräfte hält (nach gegenwärtigem Stand) das neue Erbrecht parat, das am 1. Januar 2009 in Kraft treten soll: Wer einen Angehörigen längere Zeit gepflegt hat, der soll aus dessen Nachlass vorab eine Entschädigung erhalten. Wie diese Regelung aussehen wird, steht noch nicht fest.

Zugriff des Staates auf Einkommen - Die Arbeitnehmer brauchen mehr Netto

Für höhere Nettoeinkommen hat sich der Hauptgeschäftsführer des Bundesverbandes der Deutschen Industrie, Werner Schnappauf, in einem Interview ausgesprochen. „Wir als Industrieverband sind der Ansicht, dass die Arbeitnehmer ihren Anteil am Aufschwung bekommen sollten. Der Staat hat von 2004 bis 2007 konjunkturbedingt 91 Milliarden Euro mehr eingenommen; bei den Arbeitnehmern, die das Wachstum ja erwirtschaften, sind in der gleichen Zeit aber nur 18 Milliarden Euro angekommen“, sagte Schnappauf. Wenn „Gehaltserhöhungen durch höhere Steuern aufgefressen werden“, dürfe man sich nicht wundern, dass die „Zustimmung für unser System rapide gesunken“ sei. Nur noch ein Drittel der Bevölkerung bejahe die soziale Marktwirtschaft. „Die Arbeitnehmer müssen auch im Portemonnaie sehen, dass sie etwas von ihrer Leistung haben und ihnen unser marktwirtschaftliches System nutzt.“

Dem BDI-Chef zufolge „haben auch die Arbeitnehmer und Gewerkschaften durch Lohnrückzahlung geholfen, die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern“. „Wir haben eine unglaubliche Renaissance der Industrie“, sagte Schnappauf weiter. „Jeden Tag stellen die Unternehmen 1.000 zusätzliche Arbeitskräfte ein, das ist phänomenal. „Wegen der Industrie“ wurde Deutschland in relativ kurzer Zeit vom Wachstumsschlusslicht in Europa zur Lokomotive“, sagte Schnappauf dem Tagesspiegel.

Zwangsrente für Langzeitarbeitslose ab 63 Jahre

Die Bundesregierung hat beschlossen, dass Empfänger von Arbeitslosengeld II (ALG II) nach einer bevorstehenden Gesetzesänderung erst vom 63. Lebensjahr an auf die Vorrangigkeit ihrer Rentenansprüche verwiesen werden. Härtefälle sind ausgenommen. Die gesetzliche Änderung wird voraussichtlich nach Durchlaufen des Gesetzgebungsverfahrens sein:

„Vom 58. Lebensjahr an erhalten die ALG II-Empfänger die Möglichkeit, sich nicht mehr arbeitssuchend zu melden, falls ihnen nicht innerhalb von 12 Monaten ein Stellenangebot gemacht werden kann.“

Bisher mussten ältere Arbeitslose erst in Rente gehen, wenn sie die Rente abschlagsfrei erhalten konnten. Zukünftig müssen sie auf jeden Fall mit 63 in die Rente gehen, und zwar unabhängig davon, ob sie Abschläge hinnehmen müssen oder nicht. Die zum Jahresende auslaufende 58er Regelung hätte ohne die vorgesehne Gesetzesänderung zur Zwangsrente mit deutlichen Abschlägen geführt. Daher gilt nunmehr die Zwangsverrentung ab dem 63. Lebensjahr. Abschläge können ab dem 63. Lebensjahr personenbezogen erfolgen, wenn die Voraussetzungen zur Vollrente ohne Abschläge (noch) nicht erfüllt sind. Die Abschläge erfolgen für die gesamte Dauer des Rentenbezuges (wie bisher).

Schwerbehinderte können wie bisher unter bestimmten Voraussetzungen vor dem 63. Lebensjahr in Rente gehen.

Besoldungserhöhung von 3% in Bayern

Die Beamten des Landes Bayern und die Versorgungsempfänger des Landes erhalten mit Wirkung ab 01.10.2007 eine lineare Besoldungserhöhung von 3%.

Beamtenfamilien erhalten zusätzlich ab 01.10.2007 eine Erhöhung des Familienzuschlags um jeweils 50,00 Euro für das dritte und jedes weitere Kind.

Die bayerische Landesregierung hat dies wie folgt begründet:

"Die Beamten haben in den vergangenen Jahren der geringen Steuereinnahmen und der Konsolidierung erhebliche Beiträge geleistet, zum Beispiel mit der 42 Stunden/Woche (Land Bayern) und dem Verzicht auf Besoldungserhöhungen seit über drei Jahren."

Grundlage für die Entscheidung der bayerischen Landesregierung war unter anderem der Tarifvertrag der Länder (TV-L), wonach die Vergütung ab 01. Januar 2008 um 2,9% erhöht wird. Zusätzlich wird für die vom Geltungsbereich des TV-L erfassten Beschäftigten mit dem Dezember-Gehalt 2007 einmalig 12% des Tabellenentgeltes für den Monat September 2007 ausgezahlt. Dies entspricht 1% des Jahrestabellenentgeltes 2007.

Krefeld, den 10.08.2007

Anpassung der Bundesbesoldung und -versorgung

Der Bundestag hat am 30.05.2008 die Anpassung der Besoldung und Versorgung für die Bundesbeamten und die Pensionäre des Bundes beschlossen.

Die Anpassung erfolgt für die Jahre 2008 und 2009. Mit dem Gesetz wird das Tarifergebnis im öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen) vollständig auf die Bundesbeamten und Pensionäre übertragen.

Rückwirkend ab 1. Januar 2008 erhöhen sich die Grundgehaltssätze um einen Sockelbetrag in Höhe von 50 Euro und zusätzlich um 3,1 Prozent. Eine weitere lineare Erhöhung um 2,8 Prozent erfolgt ab 1. Januar 2009. Im Januar 2009 wird eine zusätzliche Einmalzahlung in Höhe von 225 Euro vorgenommen. Ab April 2008 ist die Anpassung der Ostbesoldung an das Westniveau für bisher noch ausstehende Besoldungsgruppen vollständig abgeschlossen.

Gesetzlich gebotenes „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ als ein der Kündigung vorgeschaltetes milderes Mittel durch die Rechtsprechung

Das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ (BEM) hat der Gesetzgeber im § 84 Absatz 2 des 9. Sozialgesetzbuches (SGB IX) den Arbeitgebern vorgeschrieben. In der Unternehmenspraxis scheint die Bedeutung dieses Verfahrens noch nicht überall in das Bewusstsein gerückt zu sein.

Das BEM hat vor allem bei Behinderten Bedeutung. „Behinderte“ sind nicht etwa nur Schwerbehinderte oder Gleichgestellte, sondern auch Arbeitnehmer, die länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig oder im Jahr wiederholt kurze Zeit erkrankt sind, wobei die Zusammenrechnung der Kurzzeit-Erkrankungen über 6 Wochen im Jahr liegt.

Das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung des Arbeitnehmers wegen lang dauernder Arbeitsunfähigkeit hat neue Akzente erhalten, die das Kündigungsrecht nicht etwa vereinfachen, sondern weiter erschweren.

Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Die Rechtsprechung unterstützt den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), das bei Behinderung oder längerer Erkrankung nach § 84 SGB IX zur Prävention der Gefährdung oder des Verlustes des Arbeitsplatzes vom Arbeitgeber in Zusammenwirken mit dem Arbeitnehmer, dem Betriebsrat, Personalrat, gegebenenfalls dem Integrationsamt und den Sozialversicherungsträgern, Sicherheitskräften und dem TÜV im Betrieb einzuführen und einzuhalten ist.

Ziel ist nicht allein die Fürsorge für Schwerbehinderte (§ 84 Absatz 1 SGB IX), sondern auch die Prävention, dass ein Langzeit- oder ständig Kurzzeit-Erkrankter in Zukunft dem Staat und auch den Sozialversicherungsträgern zur Last fallen wird. Der Arbeitgeber soll sich der ihm auch zukommenden Fürsorge nicht ohne mildere Mittel des BEM durch Kündigung entziehen.

Die stufenweise Wiedereingliederung hat sich in den letzten Jahren als eine wichtige Rehabilitationsmaßnahme etabliert, die zunächst nur im Rahmen der gesetzlichen Krankenversicherung eingesetzt worden ist (§ 74 SGB V). Wegen der Erfolge beim Einsatz dieser Wiedereingliederungsmaßnahme ist sie in § 28 SGB IX für alle Bereiche der Rehabilitation als mögliche Leistung anerkannt worden (BAG vom 13.06.2006 – 9 AZR 229/05 in AB Nr. 12 zu § 81 SGB IX).

Diese Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung ermöglicht die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die längere Zeit arbeitsunfähig waren. Diese Arbeitnehmer werden in einem Rechtsverhältnis besonderer Art weiter beschäftigt. In diesem besonderen Rechtsverhältnis werden sie wieder schrittweise in den Arbeitsalltag integriert.

Nach langen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit – dies gilt auch bei psychischen Erkrankungen – kann sie bei entsprechender ärztlicher Verordnung und betrieblicher Gestaltung eine effektive Eingliederung fördern.

Eine derartige stufenweise Wiedereingliederung hat das BAG bei schwer behinderten Menschen anerkannt (BAG vom 13.06.2006 – 9 AZR 229/05) und ebenso bei Behinderungen wie Langzeiterkrankungen oder wiederholten Kurzzeiterkrankungen.

Das BEM dient dazu, Eingliederungsmaßnahmen zu fördern und die konkreten Voraussetzungen zu klären, unter denen Eingliederungsmaßnahmen – auch stufenweise Wiedereingliederungen – sinnvoll und erfolgreich sein können.

Kündigungsrechtlich kann eine stufenweise Wiedereingliederung im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Anwendung der Mittel durch den Arbeitgeber als ein milderes Mittel zu qualifizieren sein, das einer personenbedingten Kündigung entgegensteht.

Wenn gleichwohl ohne betriebliches Eingliederungsmanagement eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird, dann verlangt die Rechtsprechung einen substantiierten Vortrag im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Hierbei sind die Hinweise des Bundesarbeitsgerichtes zu einer Prognose für den weiteren Verlauf der Krankheit oder Behinderung und zur Abklärung alternativer kündigungsvermeidender Möglichkeiten sehr ernst zu nehmen, weil sonst der Klage des Arbeitnehmers, die personenbedingte Kündigung sei nicht verhältnismäßig, vom Arbeitsgericht stattgegeben wird.

1. BEM für Schwerbehinderte

Im Einzelnen:

Nach § 84 SGB IX leitet der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten eines Arbeitnehmers im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis möglichst frühzeitig das Verfahren BEM ein. Einzubeziehen sind die Mitarbeiter selbst sowie die Betriebs- oder Personalvertretung und gegebenenfalls Betriebsärzte und Sicherheitsfachkräfte sowie die Schwerbehindertenvertretung, um mit dem Beteiligten alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung sowie mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

2. BEM für Langzeit- oder wiederholt Kurzzeit-Erkrankte

Die Bestimmung des § 84 Absatz 2 SGB IX, schreibt dem Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zur Prävention vor, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Für die betriebliche Praxis macht das Urteil des 2. Senates vom 12.07.2007 (DB 2008 S. 189) deutlich, dass das BEM auch bei krankheitsbedingten Kündigungen nach § 84 Absatz 2 SGB IX ernst zu nehmen und tatsächlich durchzuführen ist.

Zwar ist nach der Rechtsprechung die Kündigung nicht deshalb bereits unwirksam, weil das BEM zur Prävention nicht durchgeführt worden ist. Jedoch verlangt das Bundesarbeitsgericht von den Arbeitgebern und von den Arbeitsgerichten, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung wegen einer länger als 6 Wochen im Jahr dauernden oder sich wiederholenden Erkrankung mit besonders großer Sorgfalt zu prüfen, ob das Mittel der Kündigung noch als verhältnismäßig anzusehen ist und nicht andere Mittel vorrangig Platz greifen könnten.

3. Einführung und Einhaltung eines BEM nach § 84 SGB IX

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat (§ 87Absatz 1 Nr. 7 BetrVG) transparente betriebliche Verfahren einführen und einhalten muss, wenn eine personenbedingte Kündigung wegen einer länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholten Erkrankung innerhalb eines Jahres auf dem Prüfstand steht.

Dieses gesetzlich in § 84 SGB IX vorgeschriebene Verfahren BEM belässt dem Arbeitgeber betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten.

a. Vereinbarungen mit dem Betriebsrat über BEM

Somit sind generelle Regelungen über das BEM nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, weil sie unmittelbar dem betrieblichen Gesundheitsschutz dienen.  

b. Individuelles Verfahren

Das individuelle Verfahren wird eingeleitet mit einem Schreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, der in den letzten 12 Monaten mindestens 6 Wochen arbeitsunfähig gewesen ist. In dem Schreiben werden dem Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 84 Absatz 2 Satz 3 SGB IX die wesentlichen Regeln mitgeteilt. Er wird auch darüber informiert, welche seine Person berührenden Daten erhoben werden sollen (vgl. Kohte in Der Betrieb 2008, S. 582 ff.).

Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass nur eine hinreichend deutliche Information des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer das Verfahren einleitet. Ansonsten wäre es kein BEM im Sinne des § 84 SGB IX.

c. Unternehmensindividuelle Gestaltung des BEM

Eine erste Vorklärung sollte in einem kleinen Kreis von Personalleitung und anderen Experten erfolgen. Hierbei können die maßgeblichen Fragen besprochen und Regelungssachverhalte zusammengetragen werden. Eine aktuelle Gefährdungsbeurteilung des jeweils in Betracht kommenden Arbeitsplatzes und die Bewertung der Anforderungen eines vorhandenen Schonarbeitsplatzes sind ebenso hinzuzuziehen.

d. Bewertung der Anforderungen von Arbeitsplätzen in konkreten Fällten der Wiedereingliederung

Erforderlich ist beispielsweise ein Zusammenwirken mit den Sicherheitsfachkräften und Ärzten des betrieblichen oder überbetrieblichen arbeitsmedizinischen Dienstes die Beurteilung des Arbeitsplatzes und der von ihm ausgehenden Gefährdungen in Bezug auf die Gesundheit des Mitarbeiters.

Als Beispiel einer Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes nennt die Rechtsliteratur im Blick auf körperliche Belastungen die Lastenhandhabungsverordnung, die einige relativ praktikable und unkomplizierte Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung bei Handhabung von Lasten gibt.

Für kleinere Betriebe sind die Ämter für Arbeitsschutz und vor allem die Träger der Unfallversicherung mit ihren technischen Aufsichtsbeamten wichtige Ansprechpersonen, die hier eine erste Einweisung und Unterstützung vermitteln können. Ebenso ist der überbetriebliche arbeitsmedizinische Dienst der TÜV für das BEM von Bedeutung.

In anderen Fällen wird es notwendig und möglich sein, mit technischen Hilfsmitteln zu arbeiten oder Änderungen in der Arbeitsorganisation vorzunehmen.

4. Sozialrechtliche Unterstützung

Behinderte im Sinne des Sozialrechtes sind nicht nur Schwerbehinderte. Der Begriff ist weit umfassend. Er erfasst körperliche Gebrechen und ebenso Erkrankungen, die eine gesundheitliche Behinderung sind und bei Überschreitung von 6 Wochen Langzeiterkrankung oder wiederholten Kurzzeit-Erkrankungen zur Behinderung im Sinne des Sozialrechtes werden. Das geltende Sozialrecht ist in 10 Sozialgesetzbüchern (I bis X) zusammengefasst. Nachfolgend werden einzelne für das BEM zu berücksichtigende sozialrechtliche Bestimmungen angesprochen.

a. Hilfsmittel für Behinderte gemäß § 33 SGB V

Für Hilfsmittel im Sinne des Sozialrechtes kann der sozialrechtliche Anspruch auf Hilfsmittel zum Behindertenausgleich nach § 33 SGB V in Betracht kommen. Diese Bestimmung befasst sich mit dem Recht der Krankenversicherung. Danach haben Versicherte Anspruch auf Versorgung mit Hörhilfen, Körperersatzstücken, orthopädischen und anderen Hilfsmitteln, Hilfsmittel, die im Einzelfall erforderlich sind, um den Erfolg der Krankenbehandlung zu sichern, einer drohenden Behinderung vorzubeugen oder eine Behinderung auszugleichen.

b. Leistungen für Behinderte gemäß § 97 SGB III und § 16 SGB VI

In anderen Fällen sind Leistungen nach § 97 SGB III möglich. Nach dieser Bestimmung können an behinderten Menschen – also nicht nur an schwer behinderte Menschen – Leistungen zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben erbracht werden, die wegen Art oder Schwere der Behinderung erforderlich sind, um ihre Erwerbsfähigkeit zu erhalten, zu bessern, herzustellen oder wiederherzustellen und ihre Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern.

Während nach § 97 SGB III die Träger der Arbeitsförderung angesprochen sind, werden nach § 16 SGB VI im gleichen Maße die Träger der Rentenversicherung zu Leistungen verpflichtet.

c. Sozialleistungen für Behinderte gemäß § 33 SGB IX

Behinderte Menschen haben außerdem nach § 33 SGB IX Anspruch auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Die Sozialleistungen trägt der Staat.

d. Begleitende Hilfen des Integrationsamtes für Schwerbehinderte

Ebenso können auf der Grundlage der in § 102 SGB IX genannten Aufgaben des Integrationsamtes begleitende Hilfen im Arbeitsleben gewährt werden. Gemäß § 102 Absatz 3 kann das Integrationsamt für die begleitende Hilfe im Arbeitsleben aus den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln auch Geldleistungen an den Arbeitgeber erbringen. Dies sind in der Regel Mittel für schwer behinderte Arbeitnehmer. Im Hinblick darauf, dass das IX. Sozialgesetzbuch jedoch auch der Prävention dient, wie § 84 Absatz 2 SGB IX bei länger als 6 Wochen dauernder ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit aufzeigt, wird man den Anspruch auf dieses Mittel auch aus dem Blickpunkt der Prävention geltend machen können. Dies ist aber jeweils mit den zuständigen Sozialversicherungsträgern zu klären.

Zusammenfassung:

Die betrieblichen Akteure sind jetzt gefordert, die Möglichkeiten zu nutzen, gemeinsam mit dem Betriebsrat im Rahmen des § 87 Absatz 1 Ziffer 7 BetrVG ein transparentes Verfahren über ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu schaffen und hierbei sich auch der Hilfe der Integrationsämter und Rehabilitationsträger sowie der Technischen Überwachungs-Vereine (Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz) zu bedienen.
Checkliste für die Unternehmenspraxis

Die Personalverantwortlichen in den Unternehmen sollten vorsorglich eine Checkliste anlegen. In der nachfolgend aufgeführten Checkliste – sie ist für den Anwender noch weiter zu ergänzen – sind aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichte verarbeitet. Sie können bei Bedarf bei uns angefordert werden.

1. Verpflichtung des Arbeitgebers, vor der Stellenbesetzung die Agentur für Arbeit zu benachrichtigen, damit diese geeignete schwer behinderte Bewerber vorschlagen kann (§ 81 Absatz 1 Satz 2 und § SGG IX)
2. Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung des Betriebsrats oder des Personalrats über die Vorschläge der Agentur für Arbeit und über die Bewerbung schwer behinderter Personen unmittelbar nach Eingang der Vorschläge und/oder der Bewerbung (§ 81 Absatz 1 Satz 4 SGB IX)
3. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und Anhörung des Betriebsrats/Personalrats bei der Prüfung, ob schwer behinderte Bewerber berücksichtigt werden können (§ 81 Absatz 1 Satz 6 SGB IX)
4. Erörterung einer ablehnenden Entscheidung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat/Personalrat wenn die Beschäftigungsquote (§§ 71 ff SGB IX) nicht erfüllt und/oder die Vertretung mit der Entscheidung nicht einverstanden ist (§ 81 Absatz 1 Satz 7 SGB IX)
5. Anhörung des Behindertenbewerbers bei einer ablehnenden Entscheidung (§ 81 Absatz 1 Satz 8 SGB IX)
6. Unterrichtung anderer Beteiligter über die Gründe der Entscheidung (§ 81 Absatz 1 Satz 9 SGB IX)
7. Schwerbehinderte Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber nach § 81 Absatz 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX) Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.

Kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so hat er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung.

Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, hat er einen Anspruch auf Vertrags-Veränderung (BAG vom 14. März 2006 – 9 AZR 411/05).

Föderalismus-Reform

Seit dem 01.09.2006 ist das Verhältnis von Bund und Länder durch das Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes vom 28.08.2006 (BGBl I S. 2034) neu geordnet.

Ziel der Föderalismusreform ist es, durch eine tiefgehende Reform der Verfassung die Entscheidungsfähigkeit von Bund und Ländern zu verbessern und die politischen Verantwortlichkeiten deutlicher zuzuordnen.

Kernpunkte sind:

• Die Zahl der Bundesgesetze, die der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, verringert sich deutlich.

• Ein Teil der bisher vom Bund wahrgenommenen Zuständigkeiten verlagert sich auf die Länder, etwa das Besoldungs- und Versorgungsrecht. Zukünftig haben die Länder einen erheblichen eigenen Gestaltungsspielraum.

• Die Länder sind ferner für den Strafvollzug und den Ladenschluss zuständig.

• Atomenergie und Terrorabwehr sowie Meldewesen und Schutz deutschen Kulturgutes gegen Abwanderung ins Ausland ist zukünftig Bundessache. Mehr Rechte hat der Bund auch im Umweltbereich und in der Abfallwirtschaft.

• In Wissenschaft und Forschung an Hochschulen können Bund und Länder bei Vorhaben von überregionaler Bedeutung zusammenwirken.

Das neue Pflegezeitgesetz (PflegeZG) – Inkrafttreten am 01.07.2008

A – Zusammenfassung der Eckpunkte des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Arbeitnehmern (Beschäftigten) durch Freistellung von der Arbeit zu ermöglichen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu fördern.

Das PflegeZG richtet sich an alle Arbeitgeber. Bei der Freistellung von der Arbeit für die Pflegezeit (Dauer bis zu 6 Monaten) besteht der Anspruch jedoch nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten (§ 3 Abs. 1 PflegeZG). Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung (Freistellung bis zu 10 Arbeitstagen gemäß § 2 PflegeZG) gilt dieser Schwellenwert nicht.

Beschäftigte sind Arbeitnehmer, zur Berufsausbildung Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter.

Das Gesetz unterscheidet zwischen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen und einer länger andauernden erforderlichen „Pflegezeit“ mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten.

•  Bei kurzzeitiger Arbeitverhinderung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit, wenn unerwartet eine besondere Pflegesituation eintritt.

• Bei der so genannten Pflegezeit gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer den Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit für die Pflege eines nahen Angehörigen.

Für jeden Pflegefall besteht der Anspruch auf Freistellung gesondert.

Der Beschäftigte erhält für die Dauer der Freistellung kein Arbeitsentgelt, es sei denn, dass dies kollektiv- oder individualrechtlich vereinbar ist.

Von der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (bis zu 10 Tagen) bzw. der Pflegezeit (bis zu 6 Monate) bis zu deren jeweiliger Beendigung hat der Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis wegen dieses Sonderkündigungsschutzes von der Ankündigung bis zur Beendigung nicht kündigen. In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.

Von den Bestimmungen des Pflegezeitgesetzes darf nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden.

B – Arbeitsrechtliche Regelungen des Pflegezeitgesetzes

I. Kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Arbeitstagen

Bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung im Sinne des § 2 PflegeZG bestehen folgende Voraussetzungen für die Freistellung auf die Dauer von bis zu 10 Tagen:

Die Freistellung muss erforderlich sein, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. 

1. Akute Pflegesituation

Die Pflegesituation muss als Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung „akut“ eingetreten sein. Akut hat die Bedeutung „plötzlich“ oder „unerwartet“ oder „unvermittelt“. Die Pflegebedürftigkeit muss also auf nicht rechtzeitigen, nicht vorhersehbaren Umständen beruhen.

2. Erforderlichkeit der Auszeit

Das Fernbleiben von der Arbeit muss objektiv erforderlich sein. Dies ist nicht der Fall, soweit bereits eine andere Person für den Pflegebedürftigen eine bedarfsgerechte Pflege organisiert oder eine pflegerische Versorgung sicherstellt. Dies setzt die Bereitschaft des Dritten zur Erfüllung der Pflegemaßnahmen voraus.

 Nicht eindeutig ist im Gesetz die Frage beantwortet, ob der Beschäftigte auch dann einen Anspruch auf Auszeit hat, wenn ein pflegebedürftiger Mensch durch mehrere Angehörige gepflegt wird. Die Abgrenzung wird durch das Kriterium der Erforderlichkeit erfolgen müssen.

3. Anzeige und Nachweispflichten für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung

Der Beschäftigte ist – bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung im Sinne des § 2 PflegeZG - verpflichtet, dem Arbeitgeber
unverzüglich (d. h. ohne schuldhaftes Zögern) die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtlichen Dauer
 mitzuteilen.

a. Der Verhinderungsgrund muss deutlich sein. Dazu gehört die namentliche Benennung eines nahen Angehörigen und der Hinweis, dass in Folge dessen Pflegebedürftigkeit ein Fernbleiben von der Arbeit erforderlich ist, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren bzw. eine pflegerische Versorgung des Angehörigen in dieser Zeit sicherzustellen.

b. Die Anzeige- und Nachweispflichten für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen (akute Pflegesituation) und für die längere Arbeitsverhinderung zum Zweck der Pflege (Pflegezeit bis zu 6 Monaten) sind wie folgt zu unterscheiden:

Während im Hinblick auf die erforderliche Pflegezeit (siehe nachfolgende Ziffer II) die Ankündigung spätestens 10 Tage vor Beginn der beanspruchten Freistellung schriftlich anzukündigen ist (§ 3 Abs. 3 PflegeZG), nennt das Gesetz für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung keine Tagesfrist, sondern verlangt die unverzügliche Mitteilung. Dies hat den Sinn, dass der Arbeitgeber sich organisatorisch kurzfristig auf die akut aufgetretene Pflegesituation einrichten kann.

c. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über

•    die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und

•    die Erforderlichkeit der Maßnahme

vorzulegen (§ 2 Abs. 2 PflegeZG).                 

Die ärztliche Bescheinigung muss zur Erfüllung dieser Voraussetzungen folgenden Inhalt haben, dass:

der Arbeitnehmer die Freistellung von der Arbeit benötigt, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.

Zu dieser Bescheinigung gehört bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung also auch die Darlegung der Erforderlichkeit der pflegerischen Maßnahmen. Weitergehende Angaben im Attest sind nicht erforderlich. Es bedarf auch keiner Bestätigung, dass die Pflegesituation akut aufgetreten ist.

Der Beschäftigte ist nicht verpflichtet, sich zu Art und Ursache der Pflegebedürftigkeit zu äußern. Dies gilt auch hinsichtlich des Inhaltes der ärztlichen Bescheinigung.

d. Die Auszeit ist erforderlich, wenn das Fernbleiben von der Arbeit auch aus der Sicht eines objektiven Betrachters objektiv erforderlich ist.

Dies ist nicht der Fall, soweit bereits eine andere Person für den Pflegebedürftigen eine bedarfsgerechte Pflege organisiert oder eine bedarfsgerechte Versorgung sicherstellt. Dies setzt die Bereitschaft der anderen Person – des Dritten – zur Erfüllung der Pflegemaßnahmen voraus.

4. Leistungsverweigerungsrecht des Beschäftigten

Der Beschäftigte, der die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, hat den Anspruch auf Freistellung.

Der Arbeitnehmer kann – wegen der Gewichtigkeit der von ihm zu leistenden akuten Pflegehilfe - ohne arbeitgeberseitige Zustimmung seiner Arbeit bis zu einer Dauer von 10 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage-Woche also bis zu 2 Wochen) fernbleiben.

Bleibt der Beschäftigte der Arbeit ohne Vorliegen der Voraussetzungen des Freistellungsanspruchs der Arbeit fern, steht ihm kein Vergütungsanspruch für die Dauer der unberechtigten Fehlzeit zu.

Bei einer unberechtigten Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers besteht generell kein Vergütungsanspruch. Weiterhin riskiert der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung oder auch Schadensansprüche des Arbeitgebers. Der Beschäftigte trägt auch das Risiko, sich über die Voraussetzungen seiner Leistungsverweigerung – das fernbleiben von der Arbeit – zu irren.

Daher hat der Beschäftigte trotz einer Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht das Leistungsverweigerungsrecht aus § 2 Abs. 1 PflegeZG und kann der Arbeit fernbleiben.

 Bei Verletzung dieser Pflichten kann jedoch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen und nach vergeblicher Abmahnung bei anhaltendem Verstoß den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigten.

Der Anspruch auf die Freistellung verschiebt sich bei nicht unverzüglicher Mitteilung auf die Zeit des eingetretenen Verzuges, um dem Arbeitgeber die unverzüglich zu ergreifenden organisatorischen Maßnahmen zu ermöglichen.

 

II. Arbeitsverhinderung wegen Pflegezeit von bis zu 6 Monaten

Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung mit einer Dauer von bis zu 10 Arbeitstagen, die in § 2 PflegeZG geregelt ist, ist zu unterscheiden von der so genannten Pflegezeit mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten, die in § 3 PflegeZG geregelt ist.

Für den Anspruch des Beschäftigten auf die vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit für die Pflegezeit von bis zu 6 Monaten sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

      Der Anspruch besteht, wenn

• ein naher Angehöriger pflegebedürftig ist und

• der Beschäftigte die Pflegebedürftigkeit durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) nachweist.

 

III. Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen

    1. Pflegebedürftigkeit

Pflegebedürftig sind alle Personen, welche die Voraussetzungen der §§ 14, 15 SGB XI erfüllen (soziale Pflegeversicherung).

Danach ist pflegebedürftig wer wegen einer körperlich, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer – voraussichtlich für mindestens 6 Monate – in erheblichen oder höheren Maße der Hilfe bedarf.

Diese Voraussetzungen erfüllen kraft Gesetzes alle Personen, bei denen mindestens die Pflegestufe I (§ 15 Abs. 1 SGB XI) festgestellt ist.
 

2. Nahe Angehörige

  Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind

• Großeltern, Eltern, Geschwister, Kinder (auch eigene Adoptiv- oder Pflegekinder) und Enkelkinder (des Ehegatten oder des Lebenspartners) sowie
• Schwiegereltern und Schwiegerkinder.           

In einer ehelichen Gemeinschaft gilt auch der Partner des Beschäftigten als naher Angehöriger im Sinn des PflegeZG. Nicht relevant sind Kinder, Adoptiv- bzw. Pflegekinder des Partners.

IV. Anzeige- und Nachweispflicht bei der Pflegezeit von bis zu 6 Monaten

Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss folgende Anzeige- und Nachweispflichten erfüllen:

• schriftliche Anzeige/Ankündigung beim Arbeitgeber spätestens 10 Tage vor Beginn der Pflegezeit und

• gleichzeitige Erklärung des Beschäftigten, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll;

Bei Beanspruchung einer nur teilweisen Freistellung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit Voraussetzung für die Freistellung.

Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen des Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Der Anspruch ist einklagbar und kann notfalls durch eine beim Arbeitsgericht beantragte einstweilige Verfügung durchgesetzt werden, wenn auch sonst die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erfüllt sind.

 

V. Möglicher Entgeltfortzahlungsanspruch aus besonderen Regelungen

Gemäß § 2 Abs. 3 PflegeZG ist bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung des Beschäftigten der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung nicht aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder aufgrund einer kollektivrechtlichen oder individualrechtlichen Vereinbarung ergibt.

Grundsätzlich hat der Beschäftigte Anspruch auf Leistungen aus der Pflegeversicherung. Jedoch kann sich der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Fortzahlung der Vergütung aus einer kollektiven Regelung, beispielsweise einem Tarifvertrag, oder aus einer vertraglichen Vereinbarung, beispielsweise einem Arbeitsvertrag ergeben.

Die gesetzliche Bestimmung des § 616 BGB regelt, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung nicht dadurch verliert, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer aufgrund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt. Man hätte sich vielleicht vom Gesetzgeber noch eine Klarstellung im Pflege-Weiterentwicklungsgesetz vom 28.05.2008 (BGBL I 2008 S. 874 ff.) zur Erweiterung der Begriffe in § 616 BGB über die „Kranken- oder Unfallversicherung“ erhofft.

Die Bestimmung des § 616 BGB ist in einer Vielzahl von Tarifverträgen durch einen Freistellungskatalog mit bestimmten dort aufgeführten Anlässen der Freistellung in der Regel eingeschränkt. In diesen Fällen entsteht nicht die Frage der Fortzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber, wenn der Fall im Freistellungskatalog nicht geregelt ist. Wenn er jedoch geregelt ist, erhält der Arbeitnehmer für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung die bezahlte Freistellung.

Die gesetzliche Bestimmung des § 45 SGB V über die Zahlung von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert oder auf Hilfe angewiesen ist, kommt nur dann zum Zuge, wenn zugleich die Voraussetzungen der Pflegebedürftigkeit im Sinne der §§ 14 und 15 SGB (Pflegestufe I) erfüllt sind. Die in § 14 SGB V genannte Pflegebedürftigkeit muss mindestens 6 Monate betragen und weitere Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

 VI. Sonderkündigungsschutz

Der Beschäftigte genießt frühestens mit Zugang einer Anzeige an den Arbeitgeber im Sinne von § 2 Abs. 2 Satz1 PflegeZG Sonderkündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Die Bestimmung des § 5 PflegeZG „Kündigungsschutz“ erfasst mit dem Sonderkündigungsschutz das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung gemäß § 2 PflegeZG oder der Pflegezeit gemäß § 3 PflegeZG.

Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die zuständige Behörde kann auf Antrag eine Kündigung (vor deren Zugang) ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 5 Abs. 2 PflegeZG). Wie bei der Elternzeit hat der Arbeitgeber damit die Möglichkeit, Beschäftigten in außergewöhnlichen Fällen trotz bestehenden Sonderkündigungsschutzes zu kündigen.

Im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz kann der Beschäftigte die Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung – wenn er will – möglichst früh mit dem Ziel ankündigen, dass er hierdurch die Dauer des Kündigungsschutzes hinausschiebt. Grenzen einer Taktik werden beim Rechtsmissbrauch zu finden sein.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch kann zwar kollektivrechtlich oder vertraglich ausgeschlossen werden, jedoch kann nicht von den Vorschriften des PflegeZG zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 8 PflegeZG). Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf die Fortzahlung der Vergütung, wenn und soweit er keine Leistungen aus anderen vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen erhält. Dies können Differenzbeträge sein.

 

VII. Befristete Verträge mit Ersatzkräften

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Vertretungskraft für die Dauer der kurzfristigen Verhinderung des Beschäftigten oder für die Dauer der Pflegezeit ist sachlich gerechtfertigt. Dies stellt § 6 PflegeZG unter Benennung der zulässigen Höchstdauer und einer ausnahmsweisen Verlängerung der Befristungsmöglichkeit klar.

In Fällen der vorzeitigen Beendigung einer Pflegezeit hat der Arbeitgeber gegenüber der befristet eingestellten Vertretungskraft ein Sonderkündigungsrecht (§ 6 Abs. 3 PflegeZG). Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf diese Kündigung keine Anwendung (§ 6 Abs. 3 PflegeZG).

 

VIII. Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Die nachfolgenden Hinweise stellen die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Inanspruchnahme von Pflegezeit nur im groben Umriss dar. Im Einzelnen sind die Informationen bei den zuständigen Sozialversicherungsträgern einzuholen.

1. Kurzfristige Arbeitsverhinderungen

Bei kurzzeitigen Arbeitsverhinderungen bis zu 10 Arbeitstagen besteht das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis ununterbrochen und ohne Änderung fort. Insoweit besteht auch keine Meldepflicht für den Arbeitgeber.

2. Pflegezeit

Die Inanspruchnahme von Pflegezeit löst keine Versicherungspflicht aus. Bei vollständiger Inanspruchnahme von Pflegezeit endet die aus der bisherigen Beschäftigung hergeleitete Versicherungspflicht zum letzten Tag der Entgeltzahlung. Der pflegende Beschäftigte ist vom Arbeitgeber abzumelden und nach Abschluss der Pflegezeit wieder anzumelden.

Für die Dauer der vollständigen Inanspruchnahme von Pflegezeit benötigt die Pflegeperson eine anderweitige soziale Absicherung, um die er sich persönlich kümmern muss.

3. Rentenversicherung

Wenn der Beschäftigte einen Pflegebedürftigen nicht erwerbsmäßig mindestens 14 Stunden die Woche in seiner häuslichen Umgebung pflegt, ist er in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Voraussetzung für die Versicherungspflicht ist, dass der Pflegebedürftige Ansprüche auf Leistungen aus der sozialen oder privaten Pflegeversicherung hat.

4. Arbeitslosenversicherung

Pflegepersonen sind aufgrund der im Zusammenhang mit dem PflegeZG ergänzten Bestimmung des § 26 Abs. 2 b SGB III in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig. Die Arbeitslosenversicherung ist unabhängig davon, ob die Pflegetätigkeit mindestens an 14 Stunden in der Woche (siehe Rentenversicherung) ausgeübt wird. Für den pflegenden Beschäftigten ist somit ein ununterbrochener Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung gegeben. Eine Schlechterstellung der Pflegeperson gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist gemäß der neu eingeführten Bestimmung des § 130 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3a SGB III ausgeschlossen.

5. Leistungen der Pflegeversicherung

Die Leistungen der Pflegeversicherung sind dem Pflege-Weiterentwicklungsgesetz in Verbindung mit den Änderungen der SGB und weiterer Gesetze zu entnehmen (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz vom 28. Mai 2008 BGBL I S. 874 ff.). Dieses Pflege-Weiterentwicklungsgesetz enthält in dessen Artikel III auch das Pflegezeitgesetz.

Das neue Pflegezeitgesetz (PflegeZG) – Inkrafttreten am 01.07.2008 (Kopie 1)

A – Zusammenfassung der Eckpunkte des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Arbeitnehmern (Beschäftigten) durch Freistellung von der Arbeit zu ermöglichen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu fördern.

Das PflegeZG richtet sich an alle Arbeitgeber. Bei der Freistellung von der Arbeit für die Pflegezeit (Dauer bis zu 6 Monaten) besteht der Anspruch jedoch nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten (§ 3 Abs. 1 PflegeZG). Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung (Freistellung bis zu 10 Arbeitstagen gemäß § 2 PflegeZG) gilt dieser Schwellenwert nicht.

Beschäftigte sind Arbeitnehmer, zur Berufsausbildung Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter.

Das Gesetz unterscheidet zwischen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen und einer länger andauernden erforderlichen „Pflegezeit“ mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten.

•  Bei kurzzeitiger Arbeitverhinderung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit, wenn unerwartet eine besondere Pflegesituation eintritt.

• Bei der so genannten Pflegezeit gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer den Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit für die Pflege eines nahen Angehörigen.

Für jeden Pflegefall besteht der Anspruch auf Freistellung gesondert.

Der Beschäftigte erhält für die Dauer der Freistellung kein Arbeitsentgelt, es sei denn, dass dies kollektiv- oder individualrechtlich vereinbar ist.

Von der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (bis zu 10 Tagen) bzw. der Pflegezeit (bis zu 6 Monate) bis zu deren jeweiliger Beendigung hat der Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis wegen dieses Sonderkündigungsschutzes von der Ankündigung bis zur Beendigung nicht kündigen. In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.

Von den Bestimmungen des Pflegezeitgesetzes darf nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden.

B – Arbeitsrechtliche Regelungen des Pflegezeitgesetzes

I. Kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Arbeitstagen

Bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung im Sinne des § 2 PflegeZG bestehen folgende Voraussetzungen für die Freistellung auf die Dauer von bis zu 10 Tagen:

Die Freistellung muss erforderlich sein, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. 

1. Akute Pflegesituation

Die Pflegesituation muss als Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung „akut“ eingetreten sein. Akut hat die Bedeutung „plötzlich“ oder „unerwartet“ oder „unvermittelt“. Die Pflegebedürftigkeit muss also auf nicht rechtzeitigen, nicht vorhersehbaren Umständen beruhen.

2. Erforderlichkeit der Auszeit

Das Fernbleiben von der Arbeit muss objektiv erforderlich sein. Dies ist nicht der Fall, soweit bereits eine andere Person für den Pflegebedürftigen eine bedarfsgerechte Pflege organisiert oder eine pflegerische Versorgung sicherstellt. Dies setzt die Bereitschaft des Dritten zur Erfüllung der Pflegemaßnahmen voraus.

 Nicht eindeutig ist im Gesetz die Frage beantwortet, ob der Beschäftigte auch dann einen Anspruch auf Auszeit hat, wenn ein pflegebedürftiger Mensch durch mehrere Angehörige gepflegt wird. Die Abgrenzung wird durch das Kriterium der Erforderlichkeit erfolgen müssen.

3. Anzeige und Nachweispflichten für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung

Der Beschäftigte ist – bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung im Sinne des § 2 PflegeZG - verpflichtet, dem Arbeitgeber
unverzüglich (d. h. ohne schuldhaftes Zögern) die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtlichen Dauer
 mitzuteilen.

a. Der Verhinderungsgrund muss deutlich sein. Dazu gehört die namentliche Benennung eines nahen Angehörigen und der Hinweis, dass in Folge dessen Pflegebedürftigkeit ein Fernbleiben von der Arbeit erforderlich ist, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren bzw. eine pflegerische Versorgung des Angehörigen in dieser Zeit sicherzustellen.

b. Die Anzeige- und Nachweispflichten für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Tagen (akute Pflegesituation) und für die längere Arbeitsverhinderung zum Zweck der Pflege (Pflegezeit bis zu 6 Monaten) sind wie folgt zu unterscheiden:

Während im Hinblick auf die erforderliche Pflegezeit (siehe nachfolgende Ziffer II) die Ankündigung spätestens 10 Tage vor Beginn der beanspruchten Freistellung schriftlich anzukündigen ist (§ 3 Abs. 3 PflegeZG), nennt das Gesetz für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung keine Tagesfrist, sondern verlangt die unverzügliche Mitteilung. Dies hat den Sinn, dass der Arbeitgeber sich organisatorisch kurzfristig auf die akut aufgetretene Pflegesituation einrichten kann.

c. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über

•    die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und

•    die Erforderlichkeit der Maßnahme

vorzulegen (§ 2 Abs. 2 PflegeZG).                 

Die ärztliche Bescheinigung muss zur Erfüllung dieser Voraussetzungen folgenden Inhalt haben, dass:

der Arbeitnehmer die Freistellung von der Arbeit benötigt, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.

Zu dieser Bescheinigung gehört bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung also auch die Darlegung der Erforderlichkeit der pflegerischen Maßnahmen. Weitergehende Angaben im Attest sind nicht erforderlich. Es bedarf auch keiner Bestätigung, dass die Pflegesituation akut aufgetreten ist.

Der Beschäftigte ist nicht verpflichtet, sich zu Art und Ursache der Pflegebedürftigkeit zu äußern. Dies gilt auch hinsichtlich des Inhaltes der ärztlichen Bescheinigung.

d. Die Auszeit ist erforderlich, wenn das Fernbleiben von der Arbeit auch aus der Sicht eines objektiven Betrachters objektiv erforderlich ist.

Dies ist nicht der Fall, soweit bereits eine andere Person für den Pflegebedürftigen eine bedarfsgerechte Pflege organisiert oder eine bedarfsgerechte Versorgung sicherstellt. Dies setzt die Bereitschaft der anderen Person – des Dritten – zur Erfüllung der Pflegemaßnahmen voraus.

4. Leistungsverweigerungsrecht des Beschäftigten

Der Beschäftigte, der die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, hat den Anspruch auf Freistellung.

Der Arbeitnehmer kann – wegen der Gewichtigkeit der von ihm zu leistenden akuten Pflegehilfe - ohne arbeitgeberseitige Zustimmung seiner Arbeit bis zu einer Dauer von 10 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage-Woche also bis zu 2 Wochen) fernbleiben.

Bleibt der Beschäftigte der Arbeit ohne Vorliegen der Voraussetzungen des Freistellungsanspruchs der Arbeit fern, steht ihm kein Vergütungsanspruch für die Dauer der unberechtigten Fehlzeit zu.

Bei einer unberechtigten Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers besteht generell kein Vergütungsanspruch. Weiterhin riskiert der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung oder auch Schadensansprüche des Arbeitgebers. Der Beschäftigte trägt auch das Risiko, sich über die Voraussetzungen seiner Leistungsverweigerung – das fernbleiben von der Arbeit – zu irren.

Daher hat der Beschäftigte trotz einer Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht das Leistungsverweigerungsrecht aus § 2 Abs. 1 PflegeZG und kann der Arbeit fernbleiben.

 Bei Verletzung dieser Pflichten kann jedoch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen und nach vergeblicher Abmahnung bei anhaltendem Verstoß den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigten.

Der Anspruch auf die Freistellung verschiebt sich bei nicht unverzüglicher Mitteilung auf die Zeit des eingetretenen Verzuges, um dem Arbeitgeber die unverzüglich zu ergreifenden organisatorischen Maßnahmen zu ermöglichen.

 

II. Arbeitsverhinderung wegen Pflegezeit von bis zu 6 Monaten

Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung mit einer Dauer von bis zu 10 Arbeitstagen, die in § 2 PflegeZG geregelt ist, ist zu unterscheiden von der so genannten Pflegezeit mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten, die in § 3 PflegeZG geregelt ist.

Für den Anspruch des Beschäftigten auf die vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit für die Pflegezeit von bis zu 6 Monaten sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

      Der Anspruch besteht, wenn

• ein naher Angehöriger pflegebedürftig ist und

• der Beschäftigte die Pflegebedürftigkeit durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) nachweist.

 

III. Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen

    1. Pflegebedürftigkeit

Pflegebedürftig sind alle Personen, welche die Voraussetzungen der §§ 14, 15 SGB XI erfüllen (soziale Pflegeversicherung).

Danach ist pflegebedürftig wer wegen einer körperlich, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer – voraussichtlich für mindestens 6 Monate – in erheblichen oder höheren Maße der Hilfe bedarf.

Diese Voraussetzungen erfüllen kraft Gesetzes alle Personen, bei denen mindestens die Pflegestufe I (§ 15 Abs. 1 SGB XI) festgestellt ist.
 

2. Nahe Angehörige

  Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind

• Großeltern, Eltern, Geschwister, Kinder (auch eigene Adoptiv- oder Pflegekinder) und Enkelkinder (des Ehegatten oder des Lebenspartners) sowie
• Schwiegereltern und Schwiegerkinder.           

In einer ehelichen Gemeinschaft gilt auch der Partner des Beschäftigten als naher Angehöriger im Sinn des PflegeZG. Nicht relevant sind Kinder, Adoptiv- bzw. Pflegekinder des Partners.

IV. Anzeige- und Nachweispflicht bei der Pflegezeit von bis zu 6 Monaten

Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss folgende Anzeige- und Nachweispflichten erfüllen:

• schriftliche Anzeige/Ankündigung beim Arbeitgeber spätestens 10 Tage vor Beginn der Pflegezeit und

• gleichzeitige Erklärung des Beschäftigten, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll;

Bei Beanspruchung einer nur teilweisen Freistellung ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit Voraussetzung für die Freistellung.

Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen des Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Der Anspruch ist einklagbar und kann notfalls durch eine beim Arbeitsgericht beantragte einstweilige Verfügung durchgesetzt werden, wenn auch sonst die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erfüllt sind.

 

V. Möglicher Entgeltfortzahlungsanspruch aus besonderen Regelungen

Gemäß § 2 Abs. 3 PflegeZG ist bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung des Beschäftigten der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung nicht aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder aufgrund einer kollektivrechtlichen oder individualrechtlichen Vereinbarung ergibt.

Grundsätzlich hat der Beschäftigte Anspruch auf Leistungen aus der Pflegeversicherung. Jedoch kann sich der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Fortzahlung der Vergütung aus einer kollektiven Regelung, beispielsweise einem Tarifvertrag, oder aus einer vertraglichen Vereinbarung, beispielsweise einem Arbeitsvertrag ergeben.

Die gesetzliche Bestimmung des § 616 BGB regelt, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung nicht dadurch verliert, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer aufgrund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt. Man hätte sich vielleicht vom Gesetzgeber noch eine Klarstellung im Pflege-Weiterentwicklungsgesetz vom 28.05.2008 (BGBL I 2008 S. 874 ff.) zur Erweiterung der Begriffe in § 616 BGB über die „Kranken- oder Unfallversicherung“ erhofft.

Die Bestimmung des § 616 BGB ist in einer Vielzahl von Tarifverträgen durch einen Freistellungskatalog mit bestimmten dort aufgeführten Anlässen der Freistellung in der Regel eingeschränkt. In diesen Fällen entsteht nicht die Frage der Fortzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber, wenn der Fall im Freistellungskatalog nicht geregelt ist. Wenn er jedoch geregelt ist, erhält der Arbeitnehmer für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung die bezahlte Freistellung.

Die gesetzliche Bestimmung des § 45 SGB V über die Zahlung von Krankengeld bei Erkrankung des Kindes, dass das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert oder auf Hilfe angewiesen ist, kommt nur dann zum Zuge, wenn zugleich die Voraussetzungen der Pflegebedürftigkeit im Sinne der §§ 14 und 15 SGB (Pflegestufe I) erfüllt sind. Die in § 14 SGB V genannte Pflegebedürftigkeit muss mindestens 6 Monate betragen und weitere Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

 VI. Sonderkündigungsschutz

Der Beschäftigte genießt frühestens mit Zugang einer Anzeige an den Arbeitgeber im Sinne von § 2 Abs. 2 Satz1 PflegeZG Sonderkündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Die Bestimmung des § 5 PflegeZG „Kündigungsschutz“ erfasst mit dem Sonderkündigungsschutz das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung gemäß § 2 PflegeZG oder der Pflegezeit gemäß § 3 PflegeZG.

Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Die zuständige Behörde kann auf Antrag eine Kündigung (vor deren Zugang) ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 5 Abs. 2 PflegeZG). Wie bei der Elternzeit hat der Arbeitgeber damit die Möglichkeit, Beschäftigten in außergewöhnlichen Fällen trotz bestehenden Sonderkündigungsschutzes zu kündigen.

Im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz kann der Beschäftigte die Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung – wenn er will – möglichst früh mit dem Ziel ankündigen, dass er hierdurch die Dauer des Kündigungsschutzes hinausschiebt. Grenzen einer Taktik werden beim Rechtsmissbrauch zu finden sein.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch kann zwar kollektivrechtlich oder vertraglich ausgeschlossen werden, jedoch kann nicht von den Vorschriften des PflegeZG zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 8 PflegeZG). Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf die Fortzahlung der Vergütung, wenn und soweit er keine Leistungen aus anderen vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen erhält. Dies können Differenzbeträge sein.

 

VII. Befristete Verträge mit Ersatzkräften

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Vertretungskraft für die Dauer der kurzfristigen Verhinderung des Beschäftigten oder für die Dauer der Pflegezeit ist sachlich gerechtfertigt. Dies stellt § 6 PflegeZG unter Benennung der zulässigen Höchstdauer und einer ausnahmsweisen Verlängerung der Befristungsmöglichkeit klar.

In Fällen der vorzeitigen Beendigung einer Pflegezeit hat der Arbeitgeber gegenüber der befristet eingestellten Vertretungskraft ein Sonderkündigungsrecht (§ 6 Abs. 3 PflegeZG). Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf diese Kündigung keine Anwendung (§ 6 Abs. 3 PflegeZG).

 

VIII. Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Die nachfolgenden Hinweise stellen die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Inanspruchnahme von Pflegezeit nur im groben Umriss dar. Im Einzelnen sind die Informationen bei den zuständigen Sozialversicherungsträgern einzuholen.

1. Kurzfristige Arbeitsverhinderungen

Bei kurzzeitigen Arbeitsverhinderungen bis zu 10 Arbeitstagen besteht das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis ununterbrochen und ohne Änderung fort. Insoweit besteht auch keine Meldepflicht für den Arbeitgeber.

2. Pflegezeit

Die Inanspruchnahme von Pflegezeit löst keine Versicherungspflicht aus. Bei vollständiger Inanspruchnahme von Pflegezeit endet die aus der bisherigen Beschäftigung hergeleitete Versicherungspflicht zum letzten Tag der Entgeltzahlung. Der pflegende Beschäftigte ist vom Arbeitgeber abzumelden und nach Abschluss der Pflegezeit wieder anzumelden.

Für die Dauer der vollständigen Inanspruchnahme von Pflegezeit benötigt die Pflegeperson eine anderweitige soziale Absicherung, um die er sich persönlich kümmern muss.

3. Rentenversicherung

Wenn der Beschäftigte einen Pflegebedürftigen nicht erwerbsmäßig mindestens 14 Stunden die Woche in seiner häuslichen Umgebung pflegt, ist er in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Voraussetzung für die Versicherungspflicht ist, dass der Pflegebedürftige Ansprüche auf Leistungen aus der sozialen oder privaten Pflegeversicherung hat.

4. Arbeitslosenversicherung

Pflegepersonen sind aufgrund der im Zusammenhang mit dem PflegeZG ergänzten Bestimmung des § 26 Abs. 2 b SGB III in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig. Die Arbeitslosenversicherung ist unabhängig davon, ob die Pflegetätigkeit mindestens an 14 Stunden in der Woche (siehe Rentenversicherung) ausgeübt wird. Für den pflegenden Beschäftigten ist somit ein ununterbrochener Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung gegeben. Eine Schlechterstellung der Pflegeperson gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist gemäß der neu eingeführten Bestimmung des § 130 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3a SGB III ausgeschlossen.

5. Leistungen der Pflegeversicherung

Die Leistungen der Pflegeversicherung sind dem Pflege-Weiterentwicklungsgesetz in Verbindung mit den Änderungen der SGB und weiterer Gesetze zu entnehmen (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz vom 28. Mai 2008 BGBL I S. 874 ff.). Dieses Pflege-Weiterentwicklungsgesetz enthält in dessen Artikel III auch das Pflegezeitgesetz.