Beweisführung über den Inhalt eines Vier-Augen-Gespräches

Hat ein Vier-Augen-Gespräch zwischen den Prozessparteien stattgefunden, kann die für den Inhalt des Gespräches beweisbelastete Partei Beweis antreten, indem sie ihre eigene Anhörung oder Vernehmung beantragt (BAG vom 22.05.2007 - 3 AZN 1155/06).

Hinweise für die Praxis

In Rechtsstreitigkeiten ist bei Vier-Augen-Gesprächen der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer in Beweisnot, wenn nur ein Vier-Augen-Gespräch stattgefunden hat, aber der Inhalt des Gespräches für die Beweisführung von Bedeutung ist.

Wenn beispielsweise der Geschäftsführer eines Unternehmens mit einem Mitarbeiter ein 4-Augengespräch geführt hat, neigen sowohl die Prozessvertreter als auch der Richter dazu, den Beweisantrag, dass der Geschäftsführer als Organ der Gesellschaft über den Inhalt des 4-Augengespräches als Partei oder Zeuge vernommen wird, die Parteivernehmung als überflüssiges und nicht weiterführendes Beweismittel abzutun.

In diesen Fällen wird – zu Unrecht wie das BAG meint – auf das Beweismittel der Parteivernehmung von den Prozessbeteiligten verzichtet.

Das BAG hat in dem am 22.05.2007 entschiedenen Fall wie folgt entschieden:

In den Fällen, in denen keine Zeugen vorhanden sind, könne eine Partei bei Gericht auch beantragen, dass sie – beispielsweise der Geschäftsführer als Organ einer Gesellschaft – im Wege der Parteivernehmung nach § 448 Zivilprozessordnung (ZPO) oder im Wege der Parteianhörung nach § 141 ZPO persönlich gehört wird. Ein Beweisantrag der Partei auf Heranziehung der Partei als Beweismittel sei dann nicht unzulässig.

Dies folge aus dem Grundsatz des rechtlichen Gehörs gemäß Artikel 103 Grundgesetz (GG) und dem Rechtsstaatsprinzip.
Die Beteiligten einer bürgerlichen Rechtsstreitigkeit müssten die Möglichkeit haben, sich im Prozess mit tatsächlichen und rechtlichen Argumenten zu behaupten. Auch gehöre es zu den für einen fairen Prozess und einen wirkungsvollen Rechtsschutz in bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zu den unerlässlichen zivilprozessualen Verfahrensregeln, dass das Gericht über die Richtigkeit bestrittener Tatsachen Behauptungen nicht ohne hinreichende Prüfung entscheidet. Ohne eine solche Prüfung fehle es an einer dem Rechtsstaatsprinzip genügenden Entscheidungsgrundlage des Gerichtes. Um sie zu Gewährleisten, bedürfe eines Mindestmaßes an rechtlichem Gehör.

Daher kann in einem Zivilprozess oder in einem Arbeitsgerichtsprozess eine Partei, die in Beweisnot ist, die eigene Vernehmung als Partei – beispielsweise des Geschäftsführers der Beklagten - gemäß § 448 ZPO beantragen. Ebenso ist es zulässig, dass die Partei eine Parteianhörung nach § 141 ZPO beantragt.

Dies betrifft also auch Vier-Augen-Gespräche. Wenn ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein „gegnerischer" Zeuge zugegen ist, stünde die Partei vor einer nicht behebbaren Beweisnot, wenn ihr nicht gemäß der Rechtsprechung des BAG Gelegenheit gegeben würde, den notwendigen Beweis überhaupt zu führen.

Ob die Parteivernehmung (§ 448 ZPO) oder die Parteianhörung (§141 ZPO) zum Erfolg im Rechtsstreit führt, ist nach der Parteivernehmung oder Parteianhörung vom Gericht zu bewerten.

Abfindung mit und ohne Kündigungsschutzprozess

Abfindungen oder Entlassungsentschädigungen sind Leistungen, die Arbeitnehmer zum Ausgleich dafür erhalten, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Abfindungen werden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart.

I. Abfindung zur Vermeidung eines Rechtsstreits - Turboprämie

Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt der Gesetzgeber mit der Bestimmung des  § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Hilfestellung für einen Abfindungsanspruch des Mitarbeiters, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, wenn

1. der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und

2. darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann und

3. der Arbeitgeber die Höhe der Abfindung genannt hat.

Die Höhe der Abfindung beträgt bei der Turboprämie bis zu 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Der Arbeitnehmer muss ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht annehmen. Er kann jederzeit Kündigungsschutzklage erheben. Er verliert dann aber bei Klageerhebung die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung. Dann versucht das Gericht im Kündigungsschutzprozess eine gütliche Einigung.

II. Abfindung durch Interessenausgleich und Sozialplan

Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn im Falle einer Massenentlassung der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart hat. In diesem Fall ergibt sich der Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan.

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich, hat der einzelne Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung gemäß § 113 BetrVG.

III. Abfindung durch Urteil

Seltener sind Abfindungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers durch Urteil des Gerichts festgelegt werden. Dies ist nach §§ 9, 10 KSchG der Fall, wenn der Arbeitgeber zwar den Prozess gewonnen hat, aber das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. Stellt das Gericht nämlich fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Ebenso kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Gericht legt für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitraum fest, an dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Die Höhe der Abfindung ergibt sich in diesem Fall der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus § 10 KSchG. Diese Bestimmung nutzen die Arbeitsgerichte auch für die Fälle einer gütlichen Einigung vor Gericht, wenn beide Parteien einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen.

Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Üblich ist als Abfindung ein Gehalt von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei höherem Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit steigert sich der Abfindungsbetrag.

Der Abfindungsbetrag verringert sich aber auch, wenn der Arbeitnehmer nur wenige Chancen hat, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

IV. Freiwillige Vereinbarungen

Es ist sinnvoll, mit dem Arbeitgeber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und die Abfindung anzunehmen, wenn

a)      man Sorge hat, dass die Kündigung tatsächlich wirksam ist

b)      man Anwalts- und Gerichtskosten nicht bezahlen kann, keine Rechtsschutzversicherung besitzt oder keine staatliche Prozesskostenhilfe bekommt

c)      man ohnehin den Arbeitgeber wechseln wollte

d)      man Sorge hat, dass die Firma finanziell ins Schlingern kommen wird, künftig also nur noch niedrigere Abfindungen gezahlt werden oder gar Insolvenzgefahr besteht

e)      noch kein Kündigungsschutz besteht, das Arbeitsverhältnis also noch keine 6 Monate andauert (Probezeit)

f)       ich vorgezogen in die Rente gehen will und die Abfindung Rentenabschläge auszugleichen hilft.

 V. Sperrzeit

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, droht eine dreimonatige Sperrzeit, in der die Arbeitsagentur kein Arbeitslosengeld bezahlt. Wenn jedoch der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers im Rahmen der Turboprämie (§ 1 a KSchG) nutzt und die Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses nicht überschritten wird, droht keine Sperrzeit. Die Bundesagentur hat ihre Dienstanweisung (DA) zu § 144 SGB III inzwischen aufgrund einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 12.07.2006 geändert.

Gemäß der Dienstanweisung (DA 144) liegt für die Arbeitsagenturen ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, der nicht zu einer Sperrzeit führt, wenn

1)      eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,

2)      der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben   

         Zeitpunkt gekündigt hätte,

3)      die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und

4)      der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Abwicklungsverträge werden wie Aufhebungsverträge behandelt. (DA 144, 103)

Eine Sperrzeit wird auch nicht im Falle eines Interessenausgleichs oder Sozialplanes verhängt.

Ebenso sieht die Arbeitsagentur bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Regel von einer Sperrzeit ab.

VI. Ruhenszeit

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben und das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet wird, bei dem die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, erhält der Arbeitnehmer erst nach einem so genannten Ruhenszeitraum Leistungen von der Agentur für Arbeit (§ 143a SGB III).

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann längstens bis zu einem Jahr ruhen. Daher sollte sich der Betroffene Arbeitnehmer vor der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bei seiner zuständigen Arbeitsagentur beraten lassen.

Wichtig ist für den Arbeitnehmer auch zu wissen, dass – solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht – kein Kranken- oder Pflegeversicherungsschutz besteht. Die Krankenversicherung kann aber im Rahmen einer Familienversicherung oder durch eine freiwillige Versicherung fortgesetzt werden.

In der Rentenversicherung kann der Ruhenszeitraum von Rentenversicherungsträger als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden. Anrechnungszeiten sind Zeiten, in den zwar keine Beiträge gezahlt wurden, die aber für die besondere Wartezeit von 35 Versicherungsjahren und die Rentenberechnung als rentenrechtliche Zeiten berücksichtigt werden.

Wir empfehlen dringend, sich wegen der kranken- und rentenversicherungsrechtlichen Folgewirkungen bei der zuständigen Krankenkasse und bei den Fachleuten in den Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung zu informieren.

VII. Versteuerung der Abfindung

Abfindungen wirken sich steuerlich wie folgt aus:

Seit dem Jahr 2006 sind Abfindungen komplett steuerpflichtig, d. h. es wird Einkommenssteuer nach einem individuellen Steuersatz, zzgl. Solidaritätszuschlag, evtl. zzgl. Kirchensteuer auf eine Abfindung fällig.

Abfindungen, die „wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ – also für den Verlust des Arbeitsplatzes – gezahlt werden, sind zwar auch steuerpflichtig, aber grundsätzlich beitragsfrei in der Sozialversicherung.

Eine Steuerbegünstigung erfolgt durch die so genannte Fünftelungsregelung. Es wird dabei so getan, als ob die Abfindung nicht in einem Jahr gezahlt wurde, sondern verteilt auf 5 Jahre. Dies mindert die Steuerlast.

Zu den steuerrechtlichen Auswirkungen mag jeder Arbeitnehmer seinen Steuerberater oder das Finanzamt fragen. Zu den sozialversicherungsrechtlichen Auskünften mag er sich an die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung richten. Adressen sind unter www.deutsche-rentenversicherung.de abrufbar. Zusätzlich gibt es ein kostenloses bundesweites Servicetelefon: 0800-1000 4800.

Krefeld, 30.03.2009

Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten:

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