Außerordentliche Kündigung wegen Verlustes einer betrieblichen Fahrerlaubnis

1. Der Verlust einer Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer sowohl einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB als auch einen personenbedingten Grund zur Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, da er zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führt.

2. Der Entzug bzw. der Verlust einer – innerbetrieblich erteilten – Betriebsfahrtberechtigung steht grundsätzlich dem Verlust einer gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis nicht gleich. Dies gilt auch für Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs, insbesondere dann, wenn keine klar definierten Regelungen für den Erwerb und den Entzug einer solchen innerbetrieblichen Fahrerlaubnis aufgestellt sind.

Verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 13.12.2007 – 2 AZR 818/06 – zur Abmahnung des Arbeitnehmers wegen erheblicher schuldhafter Verletzung der Vertragspflichten klargestellt, dass für eine verhaltensbedingte Kündigung das Prinzip der Prognose gilt. Im Einzelnen:

1. Grundsätze

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer

   a. mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt,  

   b. das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtig wird,  

   c. eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und

   d. die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheinen.

2. Prognose

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine vergangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen (Prognose des Arbeitgebers). Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken.

Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Es ist also ausreichend, aber auch erforderlich, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG vom 16.01.1992 – 2 AZR 412/91 – EzA BGB § 123 Nr. 36).

3. Abmahnung

Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Die Abmahnung dient der Objektivierung der negativen Prognose.

Dabei ist es für eine negative Prognose ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgrund in einem inneren Zusammenhang stehen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Verstöße des Arbeitnehmers erhebliche Ähnlichkeiten bis hin zu Überschneidungen mit den in den Abmahnungen gerügten Vertragspflichtverletzungen aufweisen.

Aus der Abmahnung oder den Abmahnungen muss für den Arbeitnehmer deutlich sein, dass der Arbeitgeber einen weiteren Verstoß als eine vergleichbare, kündigungsrechtlich relevante Pflichtverletzung ansehen würde.

Verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstrafen kommen.

Prüfung des Kündigungsgrundes in drei Stufen

Die Abmahnung oder mehrere Abmahnungen und ein erneuter Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Vertragspflichten rechtfertigt noch nicht ohne weiteres eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Vielmehr muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung folgende dreistufige Prüfungen vornehmen:

Stufe 1:
Aus dem vergangenen Verhalten und der Nichtbeachtung der Abmahnung muss sich eine negative Prognose für zukünftige Vertragsstörungen ergeben. 

Stufe 2:
Die erneute Vertragspflichtverletzung muss den Betrieb erheblich beeinträchtigen.

Stufe 3:
Im Rahmen einer Interessenabwägung ist abzuwägen, ob die Pflichtenverstöße des Arbeitnehmers so gravierend sind, dass sie angesichts der persönlichen Umstände des Arbeitnehmers, insbesondere der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit geeignet sind, die Kündigung zu rechtfertigen.

Kündigung

Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch in Zukunft zu weiteren Vertragsverletzungen kommt.

„Ein bisschen Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug beim Arbeitgeber kann doch wohl kein Kündigungsgrund sein?“ – Doch es ist so!

Eine Kündigung wegen einer – noch so kleinen – Straftat führt zu einem erheblichen Vertrauensverlust des Arbeitgebers. Nicht die vergangene Tat wird durch die Kündigung geahndet, sondern Kündigungsgrund ist der Vertrauensverlust, also gleichsam die Prognose, dass „die Katze das Mausen nicht lässt“. Wenn der Arbeitgeber das Mausen dulden würde, könnten Straftaten oder Mogeleien oder falsche Abrechnungen, die der Arbeitgeber durchgehen lässt, in der Belegschaft Schule machen. Es können sich daher erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen oder wirtschaftliche Schäden beim Arbeitgeber ergeben.

1.   Zwei Aufsehen erregende Urteile

Die Berliner Supermarkt-Kassiererin, die wegen Unterschlagung zweier Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR entlassen worden war, hat Verfassungsbeschwerde gegen das die Kündigung als gerechtfertigt bestätigende Urteil eines Arbeitsgerichtes eingelegt.

In einem Urteil eines anderen Arbeitsgerichtes (gestohlene Brötchen) kam der Mitarbeiter ungeschoren davon, weil die Kündigung formelle Mängel aufwies.

Beide Urteile haben in der Öffentlichkeit für viel Bewegung gesorgt. Die Reaktionen zeigen einerseits menschliches Verständnis für ein Versagen, andererseits zeigen sie aber auch einen gewissen Werteverfall der Gesellschaftsordnung über den Begriff des Eigentums. Noch gehört jedoch nicht Allen alles.

Wo soll ein Gericht die Grenzen ziehen? Ist es noch gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter dem Arbeitgeber oder ein Altmütterchen mal eben einen 10,00 EUR-Schein aus der Tasche fischt oder am Kassierautomaten „Schmu macht“. Ist dieser Fall nicht gleichzusetzen mit den Betrügereien und den Steuerhinterziehungen großen Stils mit großen Beträgen? Ist der kleine Versicherungsbetrug nicht ebenso schlimm wie der große Versicherungsbetrug? Hinterzieht der „kleine Mann“ nicht ebenso die Steuern, wenn er die Putzhilfe oder den Handwerker „schwarzarbeiten“ lässt?

2.   Kündigungsgründe wegen einer Straftat

Der Grund der Bestrafung liegt weniger in der vergangenen Tat als vielmehr darin, dass die Prognose von „kleinem Schmu“ oder großen Steuerhinterziehungen oder Betrügereien sich wiederholt. Der Volksmund spricht: „Die Katze lässt das Mausen nicht“.

Daher sei den Arbeitnehmern ins Stammbuch geschrieben:

Nehmt nichts aus dem Unternehmen oder von Eurer Arbeitsstelle nach Hause, es sei denn, der Arbeitgeber weiß es, weil er gefragt worden ist oder sein grundsätzliches Einverständnis erklärt hat, z.B. Werkzeug nach Hause zu nehmen und nicht zurückzugeben oder Papier für den privaten Gebrauch usw.

Eine Kündigung wegen einer – noch so kleinen – Straftat führt zu einem erheblichen Vertrauensverlust des Arbeitgebers. Nicht die vergangene Tat wird durch die Kündigung geahndet, sondern Kündigungsgrund ist der Vertrauenslust, also gleichsam die Prognose, dass „die Katze das Mausen nicht lässt“. Wenn der Arbeitgeber das Mausen dulden würde, könnten Straftaten oder Mogeleien oder falsche Abrechnungen, die der Arbeitgeber durchgehen lässt, in der Belegschaft Schule machen. Es können sich daher erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen oder wirtschaftliche Schäden beim Arbeitgeber ergeben.

Am Ende prüft das Gericht aber noch, ob die Interessen des Arbeitgebers, einen – wenn auch noch so kleinen – Straftäter zu entlassen, höher ist, als das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses. Nur über diese Interessenabwägung, die den Instanzgerichten vorbehalten bleibt, hat der Arbeitnehmer noch eine Chance. Wenn die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt, wird er sich aber wohl kaum noch in der Solidargemeinschaft redlicher Arbeitnehmer in Zukunft wohl fühlen.

3.   Verdachtskündigung

Wenn die Straftat nicht feststeht, aber ein tief greifender Verdacht des Arbeitgebers besteht, kann der Arbeitgeber wegen des Verdachtes der Straftat kündigen. Nur so einfach wegen Verdachtes kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen. Er muss zunächst den Arbeitnehmer anhören und ihm die Möglichkeit zur Gegendarstellung geben. Wenn dann noch oder nach weiteren möglichen Ermittlungen des Arbeitgebers ein quälender Verdacht auf Seiten des Arbeitgebers bestehen bleibt, ist die für ihn ein gerechtfertigter Kündigungsgrund. Jedoch muss er die Zwei-Wochenfrist beachten. Auch nach einer Verdachtskündigung oder einer unterlassenen Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber nach einer durch ein Strafgericht erfolgten Verurteilung des Arbeitnehmers die Kündigung erstmals oder erneut aussprechen.

4.   Abmahnung

Eine Abmahnung eines Arbeitnehmers kommt regelmäßig nur bei Pflichtverstößen in Betracht, die nicht im Vertrauensbereich liegen. Aber auch dies muss jeweils sorgfältig geprüft werden.

 

Krefeld, 27.03.2009
 

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Außerordentliche Kündigung wegen Verlustes einer betrieblichen Fahrerlaubnis

1. Der Verlust einer Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer sowohl einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB als auch einen personenbedingten Grund zur Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, da er zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führt.

2. Der Entzug bzw. der Verlust einer – innerbetrieblich erteilten – Betriebsfahrtberechtigung steht grundsätzlich dem Verlust einer gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis nicht gleich. Dies gilt auch für Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs, insbesondere dann, wenn keine klar definierten Regelungen für den Erwerb und den Entzug einer solchen innerbetrieblichen Fahrerlaubnis aufgestellt sind.