„Entwertung“ der Warnfunktion einer Abmahnung

(BAG vom 16.09.2004 – 2 AZR 406/03)

1. Die Warnfunktion einer Abmahnung kann dadurch „entwertet“ werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals tatsächlich die Konsequenzen folgen zu lassen. Es handelt sich dann um eine „leere“ Drohung.
2. Bei der Entscheidung darüber, ob eine Abmahnung entgegen ihrem Wortlaut einer ernsthaft gemeinten Warnung entbehrt, ist die Anzahl der vorausgegangenen Abmahnungen für gleichartige Pflichtverletzungen von Bedeutung. In der Regel kann, soweit als leichter empfundene Vertragsverstöße abgemahnt werden – beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen, unterlassene Anzeige der Arbeitsunfähigkeit, unterlassene Zeiterfassung – nicht schon die dritte Abmahnung als „entwertet“ angesehen werden.
3. Die Tatsache, dass die der letzten Abmahnung vorangegangenen Umstände dem Arbeitnehmer noch die Hoffnung lassen, der Arbeitgeber werde nicht gleich bei einer erneuten Pflichtverletzung die Kündigung aussprechen, entwertet nicht automatisch die Warnfunktion der Abmahnung, weil ansonsten gerade der ruhige und verständig abwägende, im Zweifel eher zur Nachsicht neigende Arbeitgeber benachteiligt würde.

(BAG vom 16.09.2004 – 2 AZR 406/03)

Hinweise für die Praxis:

Eine Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen ist für Kündigungen grundsätzlich unentbehrlich. Personenbedingte Gründe, beispielsweise Arbeitsunfähigkeit, geben keinen Anlass zur Abmahnung.

Die Abmahnung hat den Charakter einer Klarstellung, dass der Arbeitgeber sich Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber konkret benennen muss, nicht bieten lässt. Der Arbeitgeber wirkt durch die Klarstellung im Fall wiederholter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dessen Einwand entgegen, er – der Arbeitnehmer – habe nicht gewusst, dass dieses Verhalten für den Arbeitgeber eine solche Bedeutung habe, die den Arbeitgeber nunmehr zur Kündigung veranlasse.

Es ist zu beachten, dass nach der jüngeren Rechtsprechung des BAG bei der gebotenen Interessenabwägung zwischen den Belangen des Arbeitgebers an der Kündigung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes sogar im Fall einer Straftat des Arbeitsnehmers eine Abmahnung statt einer Kündigung in Betracht kommen kann. Maßgebend ist der Einzelfall.

Kündigung wegen „2,8 Promille" ohne Abmahnung unwirksam

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte am 15.11.2006 (8 Sa 854/06) über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Ein Arbeitnehmer, seit rund 10 Jahren als Lagerist und Staplerfahrer bei einer Arbeitgeberin beschäftigt, erschien hochgradig alkoholisiert zur Arbeit. Der Vorgesetzte des Arbeitnehmers verhinderte, dass der Arbeitnehmer mit einer – wie die Polizei später feststellte – Blutalkoholkonzentration von 2,8 Promille die Arbeit aufnahm. Die Arbeitgeberin schickte den Arbeitnehmer daraufhin nach Hause (er fuhr mit dem Fahrrad). Aufgrund dieses Vorfalls kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer fristlos. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Arbeitnehmer geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil er schon seit Jahren alkoholkrank sei. Ferner habe er zuerst abgemahnt werden müssen.

Das Landesarbeitgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist:

Es führt aus, dass der Arbeitnehmer zwar durch den übermäßigen Alkoholkonsum schuldhaft seine Pflicht verletzt habe, dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Für den Fall, dass der betreffende Arbeitnehmer jedoch nicht alkoholkrank, sondern der Alkoholkonsum ein einmaliger Vorfall gewesen sei, könne jedoch die in der Arbeitsverweigerung liegende Pflichtverletzung nur nach vorheriger erfolgloser Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.

Der betroffene Arbeitnehmer habe rund 10 Jahre beanstandungsfrei bei der Arbeitgeberin gearbeitet und sei erstmals nach Ablauf dieser langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit wegen Alkoholisierung nicht einsetzbar gewesen. Aufgrund dieser Tatsache habe die reale Möglichkeit bestanden, dass der Arbeitnehmer ein solches Fehlverhalten nach einer eindeutigen Abmahnung in Zukunft unterlassen würde. Die Arbeitgeberin sei deshalb verpflichtet gewesen, den Arbeitnehmer zuerst daraufhin hinzuweisen, dass sie – die Arbeitgeberin – das Verhalten des Arbeitnehmers als vertragswidrig ansehe. Ferner hätte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer warnen müssen, dass er bei einer Wiederholung seinen Arbeitsplatz verliere. Erst wenn eine solche Verwarnung erfolglos geblieben wäre, hätte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen dürfen.

Das Landesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung klar, dass an der vorgenannten Bewertung auch das arbeitsvertraglich vereinbarte Alkoholverbot und der betriebsinterne Aushang zu keiner anderen Bewertung des Sachverhaltes führe. Denn arbeitsvertraglich sei nur verboten, Alkohol „im" Betrieb zu konsumieren oder „unter Alkoholeinfluss die Arbeitsleistung zu erbringen". Gegen beide Verbote habe der Arbeitnehmer jedoch nicht verstoßen, weil er den Alkohol nicht „im", sondern „außerhalb" des Betriebs konsumiert habe und außerdem von seinem Vorgesetzten bereits vor Arbeitsantritt darin gehindert worden war, seine Arbeit auszuüben.

Wenn hingegen der in Rede stehende Alkoholkonsum des Arbeitnehmers kein einmaliger Vorfall gewesen sei, sondern der Arbeitnehmer tatsächlich alkoholkrank wäre, müsste die Kündigung als personenbedingte – krankheitsbedingte – Kündigung beurteilt werden. Da Gericht stellt klar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung voraussetze, dass die Krankheit dazu führt, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in erheblichen Umfang nicht erbringen kann und dies eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers verursache. Dafür reiche jedoch ein einmaliger Fehltag – wie in dem entschiedenen Fall – nicht aus. Die Kündigung sei deshalb auch als krankheitsbedingte Kündigung unwirksam.