Abfindung mit und ohne Kündigungsschutzprozess
Abfindungen oder Entlassungsentschädigungen sind Leistungen, die Arbeitnehmer zum Ausgleich dafür erhalten, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Abfindungen werden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart.
I. Abfindung zur Vermeidung eines Rechtsstreits - Turboprämie
Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt der Gesetzgeber mit der Bestimmung des § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Hilfestellung für einen Abfindungsanspruch des Mitarbeiters, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, wenn
1. der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und
2. darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann und
3. der Arbeitgeber die Höhe der Abfindung genannt hat.
Die Höhe der Abfindung beträgt bei der Turboprämie bis zu 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Der Arbeitnehmer muss ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht annehmen. Er kann jederzeit Kündigungsschutzklage erheben. Er verliert dann aber bei Klageerhebung die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung. Dann versucht das Gericht im Kündigungsschutzprozess eine gütliche Einigung.
II. Abfindung durch Interessenausgleich und Sozialplan
Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn im Falle einer Massenentlassung der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart hat. In diesem Fall ergibt sich der Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan.
Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich, hat der einzelne Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung gemäß § 113 BetrVG.
III. Abfindung durch Urteil
Seltener sind Abfindungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers durch Urteil des Gerichts festgelegt werden. Dies ist nach §§ 9, 10 KSchG der Fall, wenn der Arbeitgeber zwar den Prozess gewonnen hat, aber das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. Stellt das Gericht nämlich fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Ebenso kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Gericht legt für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitraum fest, an dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Die Höhe der Abfindung ergibt sich in diesem Fall der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus § 10 KSchG. Diese Bestimmung nutzen die Arbeitsgerichte auch für die Fälle einer gütlichen Einigung vor Gericht, wenn beide Parteien einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen.
Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Üblich ist als Abfindung ein Gehalt von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei höherem Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit steigert sich der Abfindungsbetrag.
Der Abfindungsbetrag verringert sich aber auch, wenn der Arbeitnehmer nur wenige Chancen hat, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
IV. Freiwillige Vereinbarungen
Es ist sinnvoll, mit dem Arbeitgeber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und die Abfindung anzunehmen, wenn
a) man Sorge hat, dass die Kündigung tatsächlich wirksam ist
b) man Anwalts- und Gerichtskosten nicht bezahlen kann, keine Rechtsschutzversicherung besitzt oder keine staatliche Prozesskostenhilfe bekommt
c) man ohnehin den Arbeitgeber wechseln wollte
d) man Sorge hat, dass die Firma finanziell ins Schlingern kommen wird, künftig also nur noch niedrigere Abfindungen gezahlt werden oder gar Insolvenzgefahr besteht
e) noch kein Kündigungsschutz besteht, das Arbeitsverhältnis also noch keine 6 Monate andauert (Probezeit)
f) ich vorgezogen in die Rente gehen will und die Abfindung Rentenabschläge auszugleichen hilft.
V. Sperrzeit
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, droht eine dreimonatige Sperrzeit, in der die Arbeitsagentur kein Arbeitslosengeld bezahlt. Wenn jedoch der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers im Rahmen der Turboprämie (§ 1 a KSchG) nutzt und die Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses nicht überschritten wird, droht keine Sperrzeit. Die Bundesagentur hat ihre Dienstanweisung (DA) zu § 144 SGB III inzwischen aufgrund einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 12.07.2006 geändert.
Gemäß der Dienstanweisung (DA 144) liegt für die Arbeitsagenturen ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, der nicht zu einer Sperrzeit führt, wenn
1) eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
2) der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben
Zeitpunkt gekündigt hätte,
3) die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
4) der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Abwicklungsverträge werden wie Aufhebungsverträge behandelt. (DA 144, 103)
Eine Sperrzeit wird auch nicht im Falle eines Interessenausgleichs oder Sozialplanes verhängt.
Ebenso sieht die Arbeitsagentur bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Regel von einer Sperrzeit ab.
VI. Ruhenszeit
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben und das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet wird, bei dem die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, erhält der Arbeitnehmer erst nach einem so genannten Ruhenszeitraum Leistungen von der Agentur für Arbeit (§ 143a SGB III).
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann längstens bis zu einem Jahr ruhen. Daher sollte sich der Betroffene Arbeitnehmer vor der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bei seiner zuständigen Arbeitsagentur beraten lassen.
Wichtig ist für den Arbeitnehmer auch zu wissen, dass – solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht – kein Kranken- oder Pflegeversicherungsschutz besteht. Die Krankenversicherung kann aber im Rahmen einer Familienversicherung oder durch eine freiwillige Versicherung fortgesetzt werden.
In der Rentenversicherung kann der Ruhenszeitraum von Rentenversicherungsträger als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden. Anrechnungszeiten sind Zeiten, in den zwar keine Beiträge gezahlt wurden, die aber für die besondere Wartezeit von 35 Versicherungsjahren und die Rentenberechnung als rentenrechtliche Zeiten berücksichtigt werden.
Wir empfehlen dringend, sich wegen der kranken- und rentenversicherungsrechtlichen Folgewirkungen bei der zuständigen Krankenkasse und bei den Fachleuten in den Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung zu informieren.
VII. Versteuerung der Abfindung
Abfindungen wirken sich steuerlich wie folgt aus:
Seit dem Jahr 2006 sind Abfindungen komplett steuerpflichtig, d. h. es wird Einkommenssteuer nach einem individuellen Steuersatz, zzgl. Solidaritätszuschlag, evtl. zzgl. Kirchensteuer auf eine Abfindung fällig.
Abfindungen, die „wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ – also für den Verlust des Arbeitsplatzes – gezahlt werden, sind zwar auch steuerpflichtig, aber grundsätzlich beitragsfrei in der Sozialversicherung.
Eine Steuerbegünstigung erfolgt durch die so genannte Fünftelungsregelung. Es wird dabei so getan, als ob die Abfindung nicht in einem Jahr gezahlt wurde, sondern verteilt auf 5 Jahre. Dies mindert die Steuerlast.
Zu den steuerrechtlichen Auswirkungen mag jeder Arbeitnehmer seinen Steuerberater oder das Finanzamt fragen. Zu den sozialversicherungsrechtlichen Auskünften mag er sich an die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung richten. Adressen sind unter www.deutsche-rentenversicherung.de abrufbar. Zusätzlich gibt es ein kostenloses bundesweites Servicetelefon: 0800-1000 4800.
Krefeld, 30.03.2009
Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten:
Rechtsanwälte Dr. Lehmann & Prof. W. Steckhan,
Raukopfstraße 2, 83727 Schliersee
Tel. 08026/ 92 99 10
Fax: 08026/ 92 99 25
dr.lehmann@arbeitsrecht.com
www.arbeitgeberverband.com
Sperrzeit - wichtiger Grund zur Arbeitsaufgabe
Leitsätze:
- Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beginnt mit der durch die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses herbeigeführten Beschäftigungslosigkeit; die weiteren Merkmale der Arbeitslosigkeit als Leistungsvoraussetzung (Verfügbarkeit, Beschäftigungssuche) und Leistungsbezug sind nicht erforderlich (Fortführung von BSG vom 05.08.1999 = B 7 AL 14/99 R= BSGE 84, 225 =SozR 3-4100 § 119 Nr. 17).
- Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann bestehen, wenn der Arbeitgeber eine fristgemäße, sozial gerechtfertigte Kündigung androht und der Arbeitnehmer nicht durch sein Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hat (Fortführung von BSG vom 12.04.1984 – 7 RAr 28/83).
- Für die Feststellung der zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung erheblichen Tatsachen gilt der Ermittlungsgrundsatz.
- Bei der Konkretisierung des wichtigen Grundes sind der Zweck der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe und das verfassungsrechtliche Übermaßverbot zu beachten (Fortführung von BSG vom 09.02.1995 – 7 RAr 34/94 = BSGE 76, 12 = SozR 3- 4100 § 119a Nr. 2 und vom 05.08.1999 – B 7 AL 14/99 R a.a.O.).
Abfindung mit und ohne Kündigungsschutzprozess (Kopie 1)
Abfindungen oder Entlassungsentschädigungen sind Leistungen, die Arbeitnehmer zum Ausgleich dafür erhalten, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Abfindungen werden in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart.
I. Abfindung zur Vermeidung eines Rechtsstreits - Turboprämie
Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt der Gesetzgeber mit der Bestimmung des § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Hilfestellung für einen Abfindungsanspruch des Mitarbeiters, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts nach Zugang der schriftlichen Kündigung keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, wenn
1. der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung den Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und
2. darauf hingewiesen hat, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann und
3. der Arbeitgeber die Höhe der Abfindung genannt hat.
Die Höhe der Abfindung beträgt bei der Turboprämie bis zu 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Der Arbeitnehmer muss ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht annehmen. Er kann jederzeit Kündigungsschutzklage erheben. Er verliert dann aber bei Klageerhebung die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung. Dann versucht das Gericht im Kündigungsschutzprozess eine gütliche Einigung.
II. Abfindung durch Interessenausgleich und Sozialplan
Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn im Falle einer Massenentlassung der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart hat. In diesem Fall ergibt sich der Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan.
Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich, hat der einzelne Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung gemäß § 113 BetrVG.
III. Abfindung durch Urteil
Seltener sind Abfindungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers durch Urteil des Gerichts festgelegt werden. Dies ist nach §§ 9, 10 KSchG der Fall, wenn der Arbeitgeber zwar den Prozess gewonnen hat, aber das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. Stellt das Gericht nämlich fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Ebenso kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Gericht legt für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitraum fest, an dem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Die Höhe der Abfindung ergibt sich in diesem Fall der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus § 10 KSchG. Diese Bestimmung nutzen die Arbeitsgerichte auch für die Fälle einer gütlichen Einigung vor Gericht, wenn beide Parteien einvernehmlich das Arbeitsverhältnis auflösen.
Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Üblich ist als Abfindung ein Gehalt von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei höherem Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit steigert sich der Abfindungsbetrag.
Der Abfindungsbetrag verringert sich aber auch, wenn der Arbeitnehmer nur wenige Chancen hat, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
IV. Freiwillige Vereinbarungen
Es ist sinnvoll, mit dem Arbeitgeber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und die Abfindung anzunehmen, wenn
a) man Sorge hat, dass die Kündigung tatsächlich wirksam ist
b) man Anwalts- und Gerichtskosten nicht bezahlen kann, keine Rechtsschutzversicherung besitzt oder keine staatliche Prozesskostenhilfe bekommt
c) man ohnehin den Arbeitgeber wechseln wollte
d) man Sorge hat, dass die Firma finanziell ins Schlingern kommen wird, künftig also nur noch niedrigere Abfindungen gezahlt werden oder gar Insolvenzgefahr besteht
e) noch kein Kündigungsschutz besteht, das Arbeitsverhältnis also noch keine 6 Monate andauert (Probezeit)
f) ich vorgezogen in die Rente gehen will und die Abfindung Rentenabschläge auszugleichen hilft.
V. Sperrzeit
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, droht eine dreimonatige Sperrzeit, in der die Arbeitsagentur kein Arbeitslosengeld bezahlt. Wenn jedoch der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers im Rahmen der Turboprämie (§ 1 a KSchG) nutzt und die Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses nicht überschritten wird, droht keine Sperrzeit. Die Bundesagentur hat ihre Dienstanweisung (DA) zu § 144 SGB III inzwischen aufgrund einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 12.07.2006 geändert.
Gemäß der Dienstanweisung (DA 144) liegt für die Arbeitsagenturen ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, der nicht zu einer Sperrzeit führt, wenn
1) eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
2) der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben
Zeitpunkt gekündigt hätte,
3) die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
4) der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Abwicklungsverträge werden wie Aufhebungsverträge behandelt. (DA 144, 103)
Eine Sperrzeit wird auch nicht im Falle eines Interessenausgleichs oder Sozialplanes verhängt.
Ebenso sieht die Arbeitsagentur bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in der Regel von einer Sperrzeit ab.
VI. Ruhenszeit
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag abgeschlossen haben und das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet wird, bei dem die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, erhält der Arbeitnehmer erst nach einem so genannten Ruhenszeitraum Leistungen von der Agentur für Arbeit (§ 143a SGB III).
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann längstens bis zu einem Jahr ruhen. Daher sollte sich der Betroffene Arbeitnehmer vor der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bei seiner zuständigen Arbeitsagentur beraten lassen.
Wichtig ist für den Arbeitnehmer auch zu wissen, dass – solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht – kein Kranken- oder Pflegeversicherungsschutz besteht. Die Krankenversicherung kann aber im Rahmen einer Familienversicherung oder durch eine freiwillige Versicherung fortgesetzt werden.
In der Rentenversicherung kann der Ruhenszeitraum von Rentenversicherungsträger als beitragsfreie Anrechnungszeit berücksichtigt werden. Anrechnungszeiten sind Zeiten, in den zwar keine Beiträge gezahlt wurden, die aber für die besondere Wartezeit von 35 Versicherungsjahren und die Rentenberechnung als rentenrechtliche Zeiten berücksichtigt werden.
Wir empfehlen dringend, sich wegen der kranken- und rentenversicherungsrechtlichen Folgewirkungen bei der zuständigen Krankenkasse und bei den Fachleuten in den Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung zu informieren.
VII. Versteuerung der Abfindung
Abfindungen wirken sich steuerlich wie folgt aus:
Seit dem Jahr 2006 sind Abfindungen komplett steuerpflichtig, d. h. es wird Einkommenssteuer nach einem individuellen Steuersatz, zzgl. Solidaritätszuschlag, evtl. zzgl. Kirchensteuer auf eine Abfindung fällig.
Abfindungen, die „wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ – also für den Verlust des Arbeitsplatzes – gezahlt werden, sind zwar auch steuerpflichtig, aber grundsätzlich beitragsfrei in der Sozialversicherung.
Eine Steuerbegünstigung erfolgt durch die so genannte Fünftelungsregelung. Es wird dabei so getan, als ob die Abfindung nicht in einem Jahr gezahlt wurde, sondern verteilt auf 5 Jahre. Dies mindert die Steuerlast.
Zu den steuerrechtlichen Auswirkungen mag jeder Arbeitnehmer seinen Steuerberater oder das Finanzamt fragen. Zu den sozialversicherungsrechtlichen Auskünften mag er sich an die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung richten. Adressen sind unter www.deutsche-rentenversicherung.de abrufbar. Zusätzlich gibt es ein kostenloses bundesweites Servicetelefon: 0800-1000 4800.
Krefeld, 30.03.2009
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