Schaffung wertgleicher Anwartschaften durch Entgeltumwandlung, Haftung des Arbeitgebers

Haftung des Arbeitgebers

Das Landesarbeitsgericht München hat in einem Urteil vom 15. März 2007 (LAG München – 4 Sa 1152/06 -) entschieden, dass eine arbeitnehmerfinanzierte „gezillmerte“ Entgeltumwandlung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Der Arbeitgeber haftet für die Umwandlung des Arbeitsentgeltes in wertgleichen Versorgungsanwartschaften. Wenn diese nicht wertgleich seien, so müsse der Arbeitgeber für Wertgleichheit sorgen oder bei Unwirksamkeit der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Versicherer den Arbeitnehmer so stellen, als wäre die Vereinbarung nicht geschlossen worden (Naturalrestitution).

Aus diesem Grund musste die beklagte Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die umgewandelten Arbeitsentgelte erstatten.

Das Urteil ist für Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.

Zum Sachverhalt

Durch die Entgeltumwandlungsvereinbarung wurde das der Klägerin zustehende Grundgehalt von 2.200,00 Euro brutto/pro Monat um 178,00 Euro brutto monatlich gekürzt mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber diesen gekürzten Gehaltsanteil einer Versorgungskasse zuwendete. Die Versorgungskasse ihrerseits gab der Klägerin eine Versorgungszusage auf Zahlung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Nach 38jähriger Vertragslaufzeit sollte die Klägerin eine jährliche Altersrente von 5.060,00 Euro erhalten. Die Arbeitgeberin leitete aufgrund dieser „Entgeltumwandlungsvereinbarung“ den umgewandelten Teil des Gehaltes der Klägerin an die Versorgungskasse, die eine Rückdeckungsversicherung bei einer Lebensversicherung AG abschloss und die Prämien/Beiträge einzahlte.

Die Arbeitnehmerin aufgrund der Entgeltumwandlung im Laufe von drei Jahren aus dem verdienten umgewandelten Arbeitsentgelt 6.230,00 Euro geleistet. Als sie vor einem Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis nach dem Wert der Anwartschaft fragte, teilte ihr die Versorgungs-kasse mit, dass ein Versicherungswert der Rückdeckungslebensversicherung in Höhe von 639,00 Euro vorhanden sei. Dies hat die Arbeitnehmerin als eine unangemessene Benachteiligung angesehen und auf Erstattung der von ihr geleisteten Anteile des Arbeitsentgeltes geklagt.

Aus den Entscheidungsgründen:

Das Landesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, dass der Vertrag über die Entgeltumwandlung rechtsunwirksam sei. Es handle sich um gezillmerte Lebensversicherungs-tarife. Gezillmerte Lebensversicherungstarife seien solche, bei denen mit den eingezahlten Beträgen und Beiträgen zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten vollständig getilgt werden, bevor die Beiträge erst danach zum Aufbau eines Deckungskapitals für die Altersversorgung führen.

Solche gezillmerten Lebensversicherungstarife hätten zur Folge, dass – was sich im Rückkaufswert der Lebensversicherung bei vorzeitiger Auflösung ausdrückt – in den ersten langen Jahren des Bestehens der Versicherung die garantierte Rückzahlungsleistung der Versicherung nicht einmal die Summe der eingezahlten Beiträge in Höhe der umgewandelten Vergütungsanteile erreicht. Auch wenn der kalkulatorische Todesfallrisikoanteil in diese Versicherung eingerechnet werde, so sei der Wert der erreichten Versorgungsanwartschaft angesichts der versicherungsmathematischen langen Lebenserwartung der Klägerin unangemessen klein. Denn der Todesfallrisikoanteil könne allenfalls einen marginalen Anteil umfasst haben. Im Ergebnis sei durch die Zillmerung dieses Versicherungsvertrages zu Lasten der Klägerin langfristig – jedenfalls deutlich über 10 Jahre hinaus – ein Minus entstanden. Von Wertgleichheit in einer arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung könne keine Rede sein.

Das Landesarbeitsgericht hat verdeutlicht, dass bei der arbeitnehmerfinanzierten Versorgungsregelung der Arbeitgeber zwar zunächst die technische Durchführung sicherzustellen hat, aber auch gesetzlich für deren Erfüllung einzustehen hat. Den Arbeitgeber treffe kraft Gesetzes eine verschuldensunabhängige Ausfallhaftung. Werde das angesparte Deckungskapital durch eine Zillmerungsregelung der Versicherung essentiell gemindert, stelle dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und sei daher aus diesem Grund unwirksam. Auf diese Problematik hat im Übrigen der Vorsitzende des für Versorgungsangelegenheiten zuständigen dritten Senates des BAG in der Rechtsliteratur aufmerksam gemacht. (Reinecke in DB 2006 S. 555 ff)

Zusammenfassung

Kernpunkte des Urteils des LAG München sind:

Der Arbeitgeber haftet, wenn die arbeitnehmerfinanzierte Entgeltumwandlung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine unangemessene Benachteiligung liege vor, wenn

• die Rückdeckungslebensversicherung gezillmerte Tarife/Prämien (offen oder versteckt) enthält

• das für die Versorgung vom Arbeitnehmer angesparte Deckungskapital essentiell gemindert wird

• das Prinzip der Wertgleichheit zwischen umgewandelten Entgeltansprüchen und der durch die Umwandlung begründeten Versorgungsanwartschaft sowie das Prinzip der Portabilität der Betriebsrentenansprüche beeinträchtigt wird.

Hinweise für die Unternehmenspraxis:

Das Bundesarbeitsgericht wird die Entscheidung des LAG München mit hoher Wahrscheinlichkeit bestätigen. Gezillmerte Lebensversicherungsverträge und Entgeltumwandlungsvereinbarungen, bei denen zu Beginn der Laufzeit der Versicherung die Versorgungsanwartschaft des Arbeitnehmers essentiell durch „Zillmerung“ beeinträchtigt wird, sind unwirksam.

Der Arbeitgeber haftet.

Im Einzelnen

1. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer nach dem Gehaltsumwandlungsvertrag unter Partnern nicht etwa lediglich die schlechte Weiterleitung der umgewandelten Entgeltanteile als „Bote“ oder „Zahlstation“ an den Versorgungsschuldner – die Lebensversicherung oder eine Versorgungskasse -, sondern die Haftung erfasst die Wertgleichheit der durch die Entgeltumwandlung begründeten Versorgungsanwartschaften.

2. Steht von Anfang an fest, dass keine auch nur annähernde Wertgleichheit der Versorgungsanwartschaft im Verhältnis zur Höhe der umgewandelten Entgeltbestandteile erreicht wird und werden kann, verstößt somit auch der Entgeltumwandlungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegen die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes und ist somit unwirksam.

3. Dennoch sind die Risiken für die Arbeitgeber wegen der in der Vergangenheit abgeschlossenen Verträge überschaubar. Die Entscheidung des LAG München darf nicht dahingehend missverstanden werden, dass der Arbeitgeber und die von ihm abgeschlossene Versicherung die Arbeitsentgelte eins zu eins in Versorgungsanwartschaften umwandeln müssten. Selbstverständlich dürfen im angemessenen, für den Arbeitnehmer transparenten Umfang Administrationskosten anfallen. Jedoch dürfen die vom Arbeitnehmer verdienten und umgewandelten Entgeltteile nicht gleich zu Beginn des Versicherungsverhältnisses durch Verwaltungskosten erheblich gemindert werden. Die Kosten müssen angemessen, transparent sein und gleichmäßig auf die Laufzeit verteilt werden.

4. Entgeltumwandlungsvereinbarungen werden, weil sie vorformuliert sind, als Allgemeine Geschäftsbedingungen der § 305 ff. BGB angesehen. Der Arbeitnehmer gilt als Verbraucher. Geprüft wird vor allem die zeitliche Verteilung von Abzügen der umgewandelten Entgelte durch Risiken und Verwaltungskosten mit dagegen laufenden Zinsen unter dem Gesichtspunkt der Übertragbarkeit der Betriebsrentenansprüche (Portabilität).

5. Der Inhalt des Urteils und das Ergebnis entsprechen im Übrigen auch der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (BGH), wonach bei einer vorzeitigen Beendigung von Lebensversicherungsverträgen mit gezillmerten Tarifen/Prämienregelungen sichergestellt sein muss, dass die ins Soll des Versicherungskontos gestellten Abschlusskosten im Verhältnis zu den vom Versicherer erbrachten Leistungen im Blick auf die Verkürzung der Laufzeit angemessen sind. Sie dürfen – so der BGH - die mit dem Abschluss eines Lebensversicherungsvertrages erfolgte Zielsetzung der Vermögensbildung nicht vereiteln. Daher hat der Bundesgerichtshof in der in der Fachwelt bekannten Entscheidung vom 12.10.2005 verlangt, dass Abschlusskosten, deren konkrete Berechnung dem Begünstigten in der Regel nicht einmal bekannt sind und deren Höhe auch nicht von ihm beeinflusst werden kann, in den ersten Jahren mit der Prämie so zu verrechnen sind, dass der Rückkaufswert bei vorzeitiger Auflösung in dieser Zeit unverhältnismäßig gering ist oder gar gegen Null tendiert.

6. Es ist damit zu rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht entsprechende Rechtsgrundsätze aufstellt.

7. In der Unternehmenspraxis ist zu prüfen, ob Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt sind.

8. Im Falle des Wechsels des Arbeitnehmers zu einem neuen Arbeitgeber hat der neue Arbeitgeber das Recht, die Fortführung des Versicherungsvertrages abzulehnen. Er kann, wenn er nicht ablehnen will, bei der Versicherung eine Auskunft über die „Zillmerung“ und Verteilung der Abschlusskosten und kalkulatorischen Risiken/Kosten einholen. Er wird dann prüfen müssen, ob und in wieweit für den Arbeitnehmer essentielle Verluste entstehen oder entstanden sind.