Betriebliche Altersversorgung „Gespaltene Rentenformel“

Außerplanmäßige Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze, ergänzende Auslegung einer Versorgungsordnung

Zahlreiche Versorgungsordnungen sehen für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) höhere Prozentsätze vor als für den Teil bis zur BBG („gespaltene Rentenformel“). Die Einkommensteile, die die BBG überschreiten, sind einerseits nicht mit Beiträgen an die gesetzliche Rentenversicherung belastet; andererseits fehlt dem Arbeitnehmer bei diesen Einkommensteilen jedoch eine entsprechende Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die „gespaltene Rentenformel“ trägt dem höheren Versorgungsbedarf Rechnung.

Derartige Versorgungsordnungen sind durch die außerplanmäßige Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze um 500,00 € im Jahre 2003 nach § 275c SGB VI regelmäßig lückenhaft geworden und entsprechend dem ursprünglichen Regelungsplan dahin zu ergänzen, dass sich die Betriebsrente ohne Berücksichtigung der außerordentlichen Anhebung der BBG berechnet, von dieser sodann allerdings der Betrag in Abzug zu bringen ist, um den sich die gesetzliche Rente infolge höherer Beitragszahlungen erhöht hat.

Der Kläger war bis zum 31.01.2006 bei der Beklagten beschäftigt. Er bezieht seit dem 01.02.2006 gesetzliche Altersrente und eine Betriebsrente i. H. v. monatlich 634,00 €. Sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung basiert auf einer Versorgungsordnung mit einer „gespaltenen Rentenformel“. Die Beklagte hatte die Betriebsrente unter Berücksichtigung der außerplanmäßig durch § 275 c SBG VI angehobenen BBG berechnet. Die Klage hatte Erfolg. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Die konkrete Ausgestaltung der Versorgungszusage stand der ergänzenden Auslegung nicht entgegen. Der Kläger hat danach Anspruch auf eine um 227,87 € höhere monatliche Betriebsrente.

BAG, Urt. v. 21.04.2009 – 3 AZR 695/08

Krefeld, 10.06.2009

Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten

Rechtsanwälte Dr. Lehmann & Prof. W. Steckhan,
Raukopfstraße 2, 83727 Schliersee
Tel. 08026/ 92 99 15
Fax: 08026/ 92 99 25
dr.lehmann@arbeitsrecht.com
www.arbeitgeberverband.com

Ablösende Betriebsvereinbarung für Betriebsrentner – Reichweite der Regelungskompetenz noch offen

Nichtamtliche Orientierungssätze:

1.Sieht eine Betriebsvereinbarung für aktive Arbeitnehmer und Betriebsrentner gleiche Beihilfeleistungen im Krankheitsfall vor, so können die begünstigten Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven gestellt zu werden; sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden.

2.Beihilfen in Krankheits- und Todesfällen zählen nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes.

3.Der Senat hat offen gelassen, ob die Betriebspartner eine Regelungskompetenz für die Betriebsrentner haben.

BAG, Urt. v. 10.02.2009 – 3 AZR 653/07

Krefeld, 10.06.2009

Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten

Rechtsanwälte Dr. Lehmann & Prof. W. Steckhan,
Raukopfstraße 2, 83727 Schliersee
Tel. 08026/ 92 99 15
Fax: 08026/ 92 99 25
dr.lehmann@arbeitsrecht.com
www.arbeitgeberverband.com

Betriebsrentenanpassung, wirtschaftliche Lage, Grenzen des Durchgriffs auf den Konzern, Anpassung nach Ausgliederung

BAG, Urt. v. 25.04.2006 – 3 AZR 50/05

1. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG darf der Arbeitgeber bei seiner Anpassungsentscheidung die eigene wirtschaftliche Lage berücksichtigen. Dies gilt nach einem Betriebsübergang auch für den beim Betriebsveräußerer erworbenen Teil des Versorgungsanspruchs.

2. Auf die wirtschaftlichen Verhältnisse eines anderen konzernrechtlich verbundenen Unternehmens kommt es nur dann an, wenn entweder ein entsprechender Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder die konzernrechtlichen Verflechtungen einen so genannten Berechnungsdurchgriff rechtfertigen.

3. Das Bundesarbeitsgericht wird bei gegebenem Anlass wegen der neueren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur Durchgriffshaftung bei „existenzgefährdenden Eingriffen“ die Voraussetzungen des Berechnungsdurchgriffs zu überprüfen haben.

4. Bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens nach § 16 BetrAVG steht dem Arbeitgeber zwar ein Beurteilungsspielraum zu. Die Prognose des Arbeitgebers muss aber realitätsgerecht und vertretbar sein.

5. Für eine einigermaßen zuverlässige Prognose muss die bisherige Entwicklung über einen repräsentativen Zeitraum von in der Regel mindestens 3 Jahre ausgewertet werden. Dieser Mindestzeitraum kann sich vor allem dann als nicht ausreichend erweisen, wenn die spätere Entwicklung zu berechtigten Zweifeln an der Vertretbarkeit der Prognose des Arbeitgebers führt.

6. Eine betriebliche Übung, die dem versorgungspflichtigen Arbeitgeber keinen Entscheidungsspielraum für die Anpassung der Betriebsrenten belässt und diesen unabhängig von der wirtschaftlichen Belastbarkeit des Unternehmens zum vollen Ausgleich des Geldwertverlustes verpflichtet, ist ein Ausnahmetatbestand. Das Verhalten des Arbeitgebers muss deutlich auf einen entsprechenden Verpflichtungswillen hinweisen.

BAG, Urt. v. 25.04.2006 – 3 AZR 50/05

Hinweise für die Unternehmenspraxis:

Das Bundesarbeitsgericht hat eine für die deutsche Wirtschaft sehr wichtige Entscheidung zur betrieblichen Altersversorgung getroffen. Es hat zur Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers im Unternehmen, im Konzern sowie zur Anpassung nach einem Betriebsübergang folgende Grundregeln aufgestellt:

1. Entscheidung des Arbeitgebers über die Anpassung von Betriebsrenten

Nach § 16 BetrAVG darf der Arbeitgeber bei der alle 3 Jahre gebotenen Anpassung der laufenden Betriebsrenten die eigene wirtschaftliche Lage des Unternehmens berücksichtigen.

Nicht entscheidend ist, auf welchem Durchführungsweg die betriebliche Altersversorgung abgewickelt wird. Auch wenn eine Unterstützungskasse die Betriebsrente zahlt, kommt es auf die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers an.

2. Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers

Der Senat führt aus, dass ein Arbeitgeber nach § 16 Abs. 1 BetrAVG einen den Belangen der Versorgungsempfänger entsprechende Anpassung insoweit ablehnen dürfe, als dadurch seine Unternehmen übermäßig belastet und dessen Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde.

Der Arbeitgeber dürfe die Anpassung – so das BAG – ablehnen, wenn er annehmen dürfe, es werde ihm mit einiger Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen und den verfügbaren Wertzuwächsen des Unternehmensvermögens aufzubringen.

Da es darauf ankomme, ob das Unternehmen eine volle Anpassung der Betriebsrenten tragen kann, sei die voraussichtliche künftige Belastbarkeit des Unternehmens entscheidend. Der Arbeitgeber habe eine Prognose zu erstellen. Dabei stehe ihm zwar ein Beurteilungsspielraum zu. Für seine Einschätzung der künftigen Entwicklung müsse aber eine durch Tatsachen gestützte Wahrscheinlichkeit sprechen. Die Prognose müsse realitätsgerecht und vertretbar sein.

3. Beurteilungszeitpunkt und -zeitraum

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt sei der Anpassungsstichtag. Die wirtschaftliche Entwicklung in der Zeit vor diesem Tag sei für die erforderliche Prognose nicht relevant, sondern nur insoweit von Bedeutung, als daraus Schlüsse für die weitere Entwicklung des Unternehmens gezogen werden können. Die wirtschaftlichen Daten nach dem Anpassungsstichtag könnten die frühere Prognose bestätigen oder entkräften. Je günstiger die weitere wirtschaftliche Entwicklung ausfalle und je schneller die Besserung eintrete, desto genauer und sorgfältiger müsse der Arbeitgeber vortragen, dass seine frühere negative Einschätzung trotzdem nicht zu beanstanden ist.

Die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens der letzten 3 Jahre sei repräsentativ. Dies sei grundsätzlich ein Mindestzeitraum. Er sei aber nicht stets und unter allen Umständen ausreichend. Auf einen längeren Zeitraum sei insbesondere dann zurückzugreifen, wenn die spätere Entwicklung zu berechtigten Zweifeln an der Vertretbarkeit der Prognose des Arbeitgebers führe.

4. Anpassung nach einem Betriebsübergang

Nach § 613 a) Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dies gilt auch für die versorgungsrechtlichen Pflichten. Nach § 613 a) Abs. 2 Satz 1 BGB haftet der Betriebsveräußerer neben dem Betriebserwerber, soweit die Versorgungsverpflichtungen vor dem Betriebsübergang entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden.

Bei der Anwendung des § 16 BetrAVG kommt es auf die Verhältnisse des die Altersversorgung schuldenden Arbeitgebers an.

Arbeitgeber ist nach einer Ausgliederung oder mehrfachen Ausgliederung jeweils der Partner des Arbeitsverhältnisses, den die Pflichten aus der Versorgungszusage treffen. Den Rechtsfolgen einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage beim Betriebserwerber können die Arbeitnehmer nur dadurch begegnen, dass sie gegen den Betriebsübergang Widerspruch einlegen.

5. Anpassung im Konzern/Kein Berechnungsdurchgriff auf ein herrschendes Unternehmen

In konzernrechtlich verbundenen Unternehmen kommt es ebenso nur auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers an. Die wirtschaftlichen Verhältnisse eines anderen im Konzern verbundenen Unternehmens sind nur dann für die Anpassungsentscheidung erheblich, wenn entweder ein entsprechender Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder die konzernrechtlichen Verflechtungen einen so genannten Berechnungsdurchgriff rechtfertigen.

1. Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag im Konzern

Zwar sei – so das BAG - durch den Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag eine „verdichtete Konzernverbindung“ entstanden. Sie allein reiche aber für einen Berechnungsdurchgriff nicht aus. Außerdem müssten sich konzerntypische Gefahren verwirklichen. Die Verwirklichung konzerntypischer Verfahren, die einen Berechnungsdurchgriff rechtfertigen würden, prüft das BAG anhand folgender Kriterien:

• Das herrschende Unternehmen übt die Leitungsmacht in einer Weise aus, die keine angemessene Rücksicht auf die Belange der abhängigen Gesellschaft nehmen.

• Stattdessen stellt das herrschende Unternehmen die Interessen anderer dem Konzern angehörender Unternehmen oder seine eigenen Interessen in den Vordergrund.

• Durch dieses Verhalten des herrschenden Unternehmens ist die mangelnde Leistungsfähigkeit des Unternehmens, das die Betriebsrenten schuldet, verursacht worden.

Es gebe – so das BAG - keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass die wirtschaftliche Lage eines konzernabhängigen Unternehmens regelmäßig durch nachteilige, im Konzerninteresse erfolgende Vorteilsverschiebungen beeinträchtigt werde. Der Betriebsrentner müsse konkrete Tatsachen vortragen, die greifbare Anhaltspunkte für einen Berechnungsdurchgriff liefern.

2. Vertrauenstatbestand?

In dem zur Entscheidung stehenden Fall hat das BAG kein schutzwürdiges Vertrauen erkannt. Der Arbeitgeber habe durch sein Verhalten bei den Versorgungsberechtigten kein schutzwürdiges Vertrauen darauf geschaffen, das herrschende Unternehmen werde sicherstellen, dass die Versorgungspflichten des beherrschten Unternehmens ebenso erfüllt werden, wie die Versorgungsansprüche der eigenen Betriebsrentner. Das BAG hat in dem zur Entscheidung stehenden Fall den abgeschlossenen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag als nicht relevant für die Rechtfertigung eines Berechnungsdurchgriffs angesehen.

3. Zukünftig nochmalige Überprüfung der Voraussetzungen für den Berechnungsdurchgriff im Konzern

Für eine Erweiterung des Berechnungsdurchgriffs gebe es aus der Sicht des BAG keinen überzeugenden Grund. Jedoch kündigt der 3. Senat des BAG wegen der neueren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur Durchgriffshaftung bei „existenzgefährdenden Eingriffen“ an, dass der 3. Senat den Voraussetzungen des Berechnungsdurchgriffs zu überprüfen haben werde. Insoweit besteht für die Unternehmenspraxis zum Berechnungsdurchgriff noch keine verlässliche Rechtssicherheit.

Kein Abschlag vom Ruhegeld bei Teilzeitbeschäftigten – Erfolg vor allem für Frauen

Das Bundesverfassungsgericht hat es als Frauendiskriminierung beanstandet, dass Beamte in Teilzeitbeschäftigung geringere Pensionsansprüche haben. Mit der am 11.07.2008 in Karlsruhe veröffentlichten Entscheidung wurde der Abschlag für verfassungswidrig und nichtig erklärt. Da vor allem Frauen aus familiären Gründen Teilzeitarbeit leisteten, wirke sich der Abschlag als Schlechterstellung speziell für sie aus, heißt es in der Begründung der Richter. Damit hatte die Klage einer Beamtin Erfolg, die nach ihrem Berufseintritt im Jahr 1971 viele Jahre lang aus familiären Gründen in Teilzeit gearbeitet hatte. Nachdem sie 1998 in den Ruhestand getreten war, erhielt sie nur 47 Prozent ihrer Dienstbezüge als Pension. Vollzeitbeamte erhielten dagegen bei gleichen Dienstjahren einen wesentlich höheren Prozentsatz. Grund hierfür ist eine Regelung im deutschen Beamtengesetz, die eine Absenkung des Pensionssatzes für Teilzeitbeamte vorsah.

Arbeitnehmerfinanzierte Altersvorsorge – weiter keine Steuern?

Der Gesetzgeber plant, dass die Entgeltumwandlung, bei der – bisher etwa 9 Millionen – Arbeitnehmer einen Teil ihres Gehaltes für die betriebliche Altersvorsorge ansparen, auch künftig steuer- und sozialabgabenfrei bleiben. Dies hat das Bundeskabinett beschlossen.

Die bisher im Gesetz verankerte Sozialabgabenfreiheit soll fortgesetzt werden.

Nähere Einzelheiten sind noch nicht bekannt.

Erläuterungen zur Zillmerung bei Entgeltumwandlung

Entgeltumwandlungs-Vereinbarungen, die gezillmerte Tarife vorsehen, sind unwirksam. Diese These vertritt Dr. Gerhard Reinecke, Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das LAG München hat am 15.03.2007 (4 Sa 1152/06) entschieden, dass durch die Entgeltumwandlung wertgleiche Anwartschaften geschaffen werden müssen und dass der Vorabzug der Verwaltungskosten usw. unwirksam ist, wenn die Kosten nicht angemessen sind und nicht auf die Laufdauer des Vertrages verteilt werden. Die Höhe der Angemessenheit war bisher nicht zu entscheiden.

Die Kasper & Vinzentz Gesellschaft für Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W: Lehmann & A. Frommherz, Krefeld, zusammenarbeiten, hat uns folgende Erläuterungen zur Verfügung gestellt.

Ein gezillmerter Tarif belastet die Produktkosten dem Versicherungsvertrag zu Laufzeitbeginn. Damit entsteht in den ersten Jahren nur geringer bis gar kein Rückkaufswert. Wird ein gezillmerter Tarif nach wenigen Beitragsjahren beitragsfrei gestellt oder gekündigt, ist nur eine geringe Altersrente oder im Extremfall eine Null-Rente zu erwarten. Diese Problematik ist bei ungezillmerten Tarifen nicht zu erwarten.

Eine ausführliche Begründung lieferte er kürzlich auf der Handelsblatt-Jahrestagung „Betriebliche Altersversorgung", wo er auf Informationspflichten des Arbeitgebers sowie die Kontrolle der Versorgungszusagen nach dem AGB-Recht einging.

Der rechtliche Rahmen

Diese Pflichten ergäben sich aus verschiedenen gesetzlichen Regelungen, die sehr verstreut seien:

• Betriebsrentengesetz (§ 4a BetrAVG),

• 7. Gesetz zur Änderung des Versicherungs-Aufsichtsgesetzes vom 29.8.05 (Anlage zum VAG, Abschnitt III, Teil D),

• Regelungen zu Betriebsübergängen im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 613a Absatz 5 BGB).

Falsche Auskünfte nicht zulasten des Arbeitnehmers

Daraus ergebe sich eindeutig, dass Auskünfte vom Arbeitgeber bzw. Versorgungsträger sachlich richtig, eindeutig und vollständig seien. „Falsche Auskünfte können zu Schadenersatzforderungen führen", sagte Reinecke. Grundsätzlich bestehe keine Pflicht zur Beratung; zugunsten des Arbeitnehmers gelte aber die „Vermutung aufklärungsrichtigen Verhaltens".

Wichtig: Erfüllt der Arbeitgeber nicht seine Verpflichtung, Beiträge zu einer Direktversicherung abzuführen, hat er dies dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Kommt er dieser Pflicht – die häufig verletzt werde – nicht nach, müsse der Versicherer den Arbeitnehmer informieren, wenn „die Anwartschaft bereits unverfallbar ist", so Reinecke. Ansonsten droht ihm selber Schadenersatz (VersicherungsJournal 27.8.2003).

Besonderheiten bei Beitragszusagen

Bietet der Arbeitgeber eine Beitragszusage mit Mindestleistung oder eine beitragsorientierte Leistungszusage mit nur geringer Garantieverzinsung an, so müsse der Arbeitnehmer darüber informiert werden, dass ihm am Ende unter Umständen nur die Summe der eingezahlten Beiträge oder nur geringfügig mehr zur Verfügung steht.

Reinecke, der dem „Ruhegeld-Senat" beim BAG vorsteht, verweist darauf, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer-Interessen wie ein Treuhänder zu wahren hat. Diese Pflicht bestehe zwar nicht gegenüber jedem Einzelnen, sondern gegenüber der Gesamtheit. Daraus folgert Reinecke: Arbeitgeber dürfen bei der Auswahl des Versorgungsträgers und des Vertragsmodells keine sachfremden Kriterien zugrunde legen (VersicherungsJournal 31.10.2005).

Zillmerung widerspricht Gebot der Wertgleichheit

Entgeltumwandlungs-Vereinbarungen müssen dem Gebot der Wertgleichheit genügen (nach § 1 Absatz 2 Nr. 3 BetrAVG).

Bei Umwandlung von z.B. 1.000 € und Einzahlung in ein betriebliches Versorgungswerk mit gezillmerten Tarifen sowie anschließender Kündigung des Vertrages muss demnach eine gleichwertige Versorgungsleistung erfolgen. Diese kann nicht Null Euro betragen.

Die Anlage zum VAG verpflichtet den Versorgungsträger zudem, bei Vertragsbeginn über die Vertragsbedingungen und die Risiken (sowie die Art und Aufteilung dieser Risiken) zu informieren.

Unabhängig von der Art der Zusage müssten also alle Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung dem Gebot der Wertgleichheit genügen (auch nach § 17 Absatz 3 Satz 3 BetrAVG), sagt Reinecke. „Tun sie das nicht, ist die Vereinbarung unwirksam", interpretiert der Bundesarbeitsrichter. Der Arbeitnehmer habe dann Anspruch auf eine entsprechend höhere Betriebsrente.

Viele Vereinbarungen unwirksam

Damit seien auch Vereinbarungen, die gezillmerte Tarife vorsehen, unwirksam, so Reinecke weiter. Begründung: Die Inhaltskontrolle bezieht sich auf die Entgeltumwandlung selbst – zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aber auch auf die Versorgungs-Vereinbarung – also den Vertrag zwischen Arbeitgeber und externem Versorgungsträger.

„Versorgungsvereinbarungen nehmen regelmäßig Bezug auf den Versicherungsvertrag", argumentiert Reinecke. Nach ständiger Rechtsprechung des BGH könne sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrages berufen. Schließlich kann er Rechte aus der – nicht mit ihm abgeschlossenen – Police herleiten.

Zillmerung hält auch Inhaltskontrolle nicht stand

Hinzu komme die mittelbare Inhaltskontrolle des Versicherungsvertrages als Bestandteil der Entgeltumwandlungs-Vereinbarung. Die BaFin beanstandet so genannte gezillmerte Tarife nicht, konstatiert Reinecke. „Das bedeutet aber nicht, dass sie bei der Entgeltumwandlung ohne weiteres zulässig sind", so der Bundesarbeitsrichter.

Im Gegenteil: „Als Bestandteil von Entgeltumwandlungs-Vereinbarungen sind gezillmerte Tarife unzulässig", sagt Reinecke. Gründe:

• Sie verstoßen gegen das Prinzip der Wertgleichheit, das auch während der Anwartschaftsphase anzuwenden ist.
• Sie halten der Inhaltskontrolle (nach § 307 BGB) nicht stand (VersicherungsJournal 4.5.2005).

Erste Urteile als Richtungstrend

Letzteres hatte bereits das Arbeitsgericht Stuttgart bemängelt und einen Arbeitgeber zu Schadenersatz verurteilt, weil der Arbeitnehmer durch Wahl gezillmerter Tarife finanzielle Nachteile erlitten hatte (VersicherungsJournal 2.8.2005). Der Arbeitgeber schuldet die Differenz unabhängig vom Verschulden, so Reinecke.

Auszugsweise dem Bericht der „Versicherungswirtschaft" zur Handelsblatt-Tagung 23.03.2006 entnommen.

Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung und Altersvorsorge ab 2007

Die Kasper und Vinzentz Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann und A. Frommherz zusammenarbeiten gibt den Arbeitgebern folgende Informationen:

Mit Schreiben des Bundesministerium der Finanzen vom 11. Juli 2007 müssen alle steuerpflichtigen Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung (§ 22 Nr. 5 Satz 5 EStG) dem Finanzamt vorgelegt werden.

Diese Mitteilung muss spätestens 2 Monate nach Beendigung des Kalenderjahres erfolgen. (Erstmals bis Februar 2008 für das Kalenderjahr 2007)

Der Inhalt des BMF-Schreibens in Kürze:

Nach § 22 Nr. 5 Satz 5 EStG hat der Anbieter eines Altersvorsorgevertrags oder einer betrieblichen Altersversorgung bei erstmaligem Bezug von Leistungen, in den Fällen des § 93 Abs. 1 EStG sowie bei Änderung der im Kalenderjahr auszuzahlenden Leistungen dem Steuerpflichtigen nach amtlich vorgeschriebenem Vordruck den Betrag der im abgelaufenen Kalenderjahr zugeflossenen Leistungen im Sinne des § 22 Nr. 5 Satz 1 bis 4 EStG jeweils gesondert mitzuteilen.

Für die maschinelle Herstellung des Vordrucks werden ergänzende Regelungen getroffen:

Der Vordruck kann auch maschinell hergestellt werden, wenn nach Inhalt, Aufbau und Reihenfolge vom Vordruckmuster nicht abgewichen wird und die Leistungen auf Seite 2 des Vordrucks bescheinigt werden. Der Vordruck hat das Format DIN A 4. Maschinell erstellte Bescheinigungen können zweiseitig bedruckt werden; sie brauchen nicht unterschrieben zu werden.

Hinweise zur Umsetzung:

Die entsprechenden erforderlichen Eintragungen im Vordruck sollten bis spätestens Januar 2008 von den Versicherungsgesellschaften mit denen Direktversicherungs-, Pensionskassen- sowie Pensionsfondsverträge abgeschlossen wurden, mitgeteilt werden. Der Abgleich der Mitteilungen mit den in Ihrem Hause tatsächlich abgeschlossenen Verträgen ist hausintern vorzunehmen.

Weitere Informationen sowie Hilfestellungen bei der Umsetzung können Sie gerne unter info@kasper-vinzentz.de anfordern.

Krefeld, 10.08.2007

Quelle: Bundesministerium der Finanzen, Mitteilung vom 11. Juli 2007
GZ IV C 8 – S 2257-b/07/0002
DOK 2007/0305176

Die Alternative zu Lohnerhöhungen

Die Kasper und Vinzentz Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann und A. Frommherz zusammenarbeiten gibt den Arbeitgebern folgende Informationen:

Leitfaden für die Unternehmer

1. Wie lauten heute die größten strategischen Ziele deutscher Politik für die Menschen?   Standortsicherheit, Arbeitsplatzsicherheit, und Alterssicherheit.

Die Zeit ist reif, die Lösungen, die seit Jahrzehnten vom Gesetzgeber weitsichtig ermöglicht werden, nun umzusetzen.

2. Das aktuelle Problem: Wie laufen Lohnverhandlungen derzeit meist ab?
Sie werden unintelligent über %-Sätze der Lohnsteigerungen geführt!

Einmalige Lohn- und Gehaltssteigerungen wirken aber Jahr für Jahr im Unternehmen als Kostentreiber weiter. Der Schaden der eindimensionalen Lohn-Runden ist für die deutsche Wirtschaft immens. Die Umsatzrendite deutscher Unternehmen ist eine der schlechtesten in der Welt. Wenn es dann einmal nicht so läuft, sind nicht umkehrbare Lohnkosten für Viele nicht zu verkraften.

3. Der Lösungsansatz: Wenn die direkte Entlohnung im globalen Wettbewerb derart unter Druck steht, muss die indirekte Entlohnung an Bedeutung gewinnen. Flexibilität der Kosten ist das Gebot. Flexibilität ist aber keine Einbahnstraße. Mitarbeiter sollten daher auch vom Erfolg des Unternehmens profitieren.

Wenn die Rente bald nur noch Grundsicherung ist, ist die zusätzliche Alterssicherung lebensnotwendig. Wenn es richtig ist, dass es deutschen mittelständischen Unternehmen an Eigenkapital und Liquidität mangelt, sichern alle Maßnahmen zu deren Verbesserung auch die Arbeitsplätze vieler deutscher Arbeitnehmer.

So kann ein Teil der Lohnforderungen in Form einer maßgeschneiderten aufgeschobenen Vergütung gewährt werden.

Die Ideen hierzu sind nicht neu. Die Gesetze für die steuerliche Förderung bestehen seit Jahrzehnten. Die Zeit ist reif für deren Nutzung. „Wohlstand für Alle" formulierte es einst Ludwig Erhard. Die Gewerkschaften setzen ebenfalls erste hoffnungsvolle Zeichen: Baden-Württembergs IG-Metall-Bezirksleiter Hofmann schlägt „variable Einmalzahlungen" je nach wirtschaftlicher Lage der Betriebe vor.

4. Die praktische Umsetzung löst gewaltige Wirkungen aus:

Werden z.B. bei einer Neueinstellung nur 10% der Vergütung nicht direkt, sondern aufgeschoben als Versorgungsleistung ausgezahlt, so können unter Anwendung des Betriebsrentengesetzes die Personalkosten sofort gesenkt (oder bei Lohnrunden nicht erhöht) werden. Über eine Kapital gedeckte Ansparung steht dem Unternehmen zusätzliche Liquidität über Jahrzehnte zur Verfügung. Dringend benötigte Mittel für Investitionen, mit denen sich wieder Gewinne generieren lassen. Die gebildeten Aktivwerte verleihen den Bilanzen den Glanz der Kapitalstärke, verbessern das Rating und senken damit die Finanzkosten.

1. Hohe Arbeitskosten beschleunigen Abwanderungstendenzen. Wird die zusätzliche freie Liquidität jedoch in den heimischen Betrieb investiert, stabilisieren die Mitarbeiter ihre eigenen angestammten Arbeitsplätze.

2. Alterssicherheit der Arbeitnehmer: Der Wirkungsgrad der neuen aufgeschobenen Vergütung ist bei entsprechender Gestaltung für den Mitarbeiter deutlich besser als eine vergleichbare Ansparung im Privaten. Die Auszahlung kann als vererbbares Kapital oder als Rentenleistung mit einer Besteuerung nach dem vorteilhaften Halb-Einkünfteverfahren erfolgen.

5. Ergebnis: Die neue indirekte Entlohnung als aufgeschobene Vergütung führt zu:

1. besseren Bilanzen

2. besserer Liquidität für Jahrzehnte

    und

1. vererbbarer Versorgungsleistung steuerbegünstigt für Mitarbeiter.

Neuhochdeutsch nennen wir dies eine win-win-Situation. Tatsächlich können die deutschen Betriebe mit der Nutzung indirekter Entlohnung bei entsprechender Gestaltung insbesondere bei Lohnrunden und Neueinstellungen wieder zur Heimat der arbeitenden Menschen werden.

Krefeld, 10.08.2007

Schaffung wertgleicher Anwartschaften durch Entgeltumwandlung, Haftung des Arbeitgebers

Haftung des Arbeitgebers

Das Landesarbeitsgericht München hat in einem Urteil vom 15. März 2007 (LAG München – 4 Sa 1152/06 -) entschieden, dass eine arbeitnehmerfinanzierte „gezillmerte“ Entgeltumwandlung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Der Arbeitgeber haftet für die Umwandlung des Arbeitsentgeltes in wertgleichen Versorgungsanwartschaften. Wenn diese nicht wertgleich seien, so müsse der Arbeitgeber für Wertgleichheit sorgen oder bei Unwirksamkeit der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Versicherer den Arbeitnehmer so stellen, als wäre die Vereinbarung nicht geschlossen worden (Naturalrestitution).

Aus diesem Grund musste die beklagte Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die umgewandelten Arbeitsentgelte erstatten.

Das Urteil ist für Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.

Zum Sachverhalt

Durch die Entgeltumwandlungsvereinbarung wurde das der Klägerin zustehende Grundgehalt von 2.200,00 Euro brutto/pro Monat um 178,00 Euro brutto monatlich gekürzt mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber diesen gekürzten Gehaltsanteil einer Versorgungskasse zuwendete. Die Versorgungskasse ihrerseits gab der Klägerin eine Versorgungszusage auf Zahlung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Nach 38jähriger Vertragslaufzeit sollte die Klägerin eine jährliche Altersrente von 5.060,00 Euro erhalten. Die Arbeitgeberin leitete aufgrund dieser „Entgeltumwandlungsvereinbarung“ den umgewandelten Teil des Gehaltes der Klägerin an die Versorgungskasse, die eine Rückdeckungsversicherung bei einer Lebensversicherung AG abschloss und die Prämien/Beiträge einzahlte.

Die Arbeitnehmerin aufgrund der Entgeltumwandlung im Laufe von drei Jahren aus dem verdienten umgewandelten Arbeitsentgelt 6.230,00 Euro geleistet. Als sie vor einem Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis nach dem Wert der Anwartschaft fragte, teilte ihr die Versorgungs-kasse mit, dass ein Versicherungswert der Rückdeckungslebensversicherung in Höhe von 639,00 Euro vorhanden sei. Dies hat die Arbeitnehmerin als eine unangemessene Benachteiligung angesehen und auf Erstattung der von ihr geleisteten Anteile des Arbeitsentgeltes geklagt.

Aus den Entscheidungsgründen:

Das Landesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, dass der Vertrag über die Entgeltumwandlung rechtsunwirksam sei. Es handle sich um gezillmerte Lebensversicherungs-tarife. Gezillmerte Lebensversicherungstarife seien solche, bei denen mit den eingezahlten Beträgen und Beiträgen zunächst die Versicherungs- und Abschlusskosten, sämtliche Vertriebs- und Akquisitionskosten vollständig getilgt werden, bevor die Beiträge erst danach zum Aufbau eines Deckungskapitals für die Altersversorgung führen.

Solche gezillmerten Lebensversicherungstarife hätten zur Folge, dass – was sich im Rückkaufswert der Lebensversicherung bei vorzeitiger Auflösung ausdrückt – in den ersten langen Jahren des Bestehens der Versicherung die garantierte Rückzahlungsleistung der Versicherung nicht einmal die Summe der eingezahlten Beiträge in Höhe der umgewandelten Vergütungsanteile erreicht. Auch wenn der kalkulatorische Todesfallrisikoanteil in diese Versicherung eingerechnet werde, so sei der Wert der erreichten Versorgungsanwartschaft angesichts der versicherungsmathematischen langen Lebenserwartung der Klägerin unangemessen klein. Denn der Todesfallrisikoanteil könne allenfalls einen marginalen Anteil umfasst haben. Im Ergebnis sei durch die Zillmerung dieses Versicherungsvertrages zu Lasten der Klägerin langfristig – jedenfalls deutlich über 10 Jahre hinaus – ein Minus entstanden. Von Wertgleichheit in einer arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung könne keine Rede sein.

Das Landesarbeitsgericht hat verdeutlicht, dass bei der arbeitnehmerfinanzierten Versorgungsregelung der Arbeitgeber zwar zunächst die technische Durchführung sicherzustellen hat, aber auch gesetzlich für deren Erfüllung einzustehen hat. Den Arbeitgeber treffe kraft Gesetzes eine verschuldensunabhängige Ausfallhaftung. Werde das angesparte Deckungskapital durch eine Zillmerungsregelung der Versicherung essentiell gemindert, stelle dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und sei daher aus diesem Grund unwirksam. Auf diese Problematik hat im Übrigen der Vorsitzende des für Versorgungsangelegenheiten zuständigen dritten Senates des BAG in der Rechtsliteratur aufmerksam gemacht. (Reinecke in DB 2006 S. 555 ff)

Zusammenfassung

Kernpunkte des Urteils des LAG München sind:

Der Arbeitgeber haftet, wenn die arbeitnehmerfinanzierte Entgeltumwandlung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Eine unangemessene Benachteiligung liege vor, wenn

• die Rückdeckungslebensversicherung gezillmerte Tarife/Prämien (offen oder versteckt) enthält

• das für die Versorgung vom Arbeitnehmer angesparte Deckungskapital essentiell gemindert wird

• das Prinzip der Wertgleichheit zwischen umgewandelten Entgeltansprüchen und der durch die Umwandlung begründeten Versorgungsanwartschaft sowie das Prinzip der Portabilität der Betriebsrentenansprüche beeinträchtigt wird.

Hinweise für die Unternehmenspraxis:

Das Bundesarbeitsgericht wird die Entscheidung des LAG München mit hoher Wahrscheinlichkeit bestätigen. Gezillmerte Lebensversicherungsverträge und Entgeltumwandlungsvereinbarungen, bei denen zu Beginn der Laufzeit der Versicherung die Versorgungsanwartschaft des Arbeitnehmers essentiell durch „Zillmerung“ beeinträchtigt wird, sind unwirksam.

Der Arbeitgeber haftet.

Im Einzelnen

1. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer nach dem Gehaltsumwandlungsvertrag unter Partnern nicht etwa lediglich die schlechte Weiterleitung der umgewandelten Entgeltanteile als „Bote“ oder „Zahlstation“ an den Versorgungsschuldner – die Lebensversicherung oder eine Versorgungskasse -, sondern die Haftung erfasst die Wertgleichheit der durch die Entgeltumwandlung begründeten Versorgungsanwartschaften.

2. Steht von Anfang an fest, dass keine auch nur annähernde Wertgleichheit der Versorgungsanwartschaft im Verhältnis zur Höhe der umgewandelten Entgeltbestandteile erreicht wird und werden kann, verstößt somit auch der Entgeltumwandlungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegen die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes und ist somit unwirksam.

3. Dennoch sind die Risiken für die Arbeitgeber wegen der in der Vergangenheit abgeschlossenen Verträge überschaubar. Die Entscheidung des LAG München darf nicht dahingehend missverstanden werden, dass der Arbeitgeber und die von ihm abgeschlossene Versicherung die Arbeitsentgelte eins zu eins in Versorgungsanwartschaften umwandeln müssten. Selbstverständlich dürfen im angemessenen, für den Arbeitnehmer transparenten Umfang Administrationskosten anfallen. Jedoch dürfen die vom Arbeitnehmer verdienten und umgewandelten Entgeltteile nicht gleich zu Beginn des Versicherungsverhältnisses durch Verwaltungskosten erheblich gemindert werden. Die Kosten müssen angemessen, transparent sein und gleichmäßig auf die Laufzeit verteilt werden.

4. Entgeltumwandlungsvereinbarungen werden, weil sie vorformuliert sind, als Allgemeine Geschäftsbedingungen der § 305 ff. BGB angesehen. Der Arbeitnehmer gilt als Verbraucher. Geprüft wird vor allem die zeitliche Verteilung von Abzügen der umgewandelten Entgelte durch Risiken und Verwaltungskosten mit dagegen laufenden Zinsen unter dem Gesichtspunkt der Übertragbarkeit der Betriebsrentenansprüche (Portabilität).

5. Der Inhalt des Urteils und das Ergebnis entsprechen im Übrigen auch der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (BGH), wonach bei einer vorzeitigen Beendigung von Lebensversicherungsverträgen mit gezillmerten Tarifen/Prämienregelungen sichergestellt sein muss, dass die ins Soll des Versicherungskontos gestellten Abschlusskosten im Verhältnis zu den vom Versicherer erbrachten Leistungen im Blick auf die Verkürzung der Laufzeit angemessen sind. Sie dürfen – so der BGH - die mit dem Abschluss eines Lebensversicherungsvertrages erfolgte Zielsetzung der Vermögensbildung nicht vereiteln. Daher hat der Bundesgerichtshof in der in der Fachwelt bekannten Entscheidung vom 12.10.2005 verlangt, dass Abschlusskosten, deren konkrete Berechnung dem Begünstigten in der Regel nicht einmal bekannt sind und deren Höhe auch nicht von ihm beeinflusst werden kann, in den ersten Jahren mit der Prämie so zu verrechnen sind, dass der Rückkaufswert bei vorzeitiger Auflösung in dieser Zeit unverhältnismäßig gering ist oder gar gegen Null tendiert.

6. Es ist damit zu rechnen, dass das Bundesarbeitsgericht entsprechende Rechtsgrundsätze aufstellt.

7. In der Unternehmenspraxis ist zu prüfen, ob Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt sind.

8. Im Falle des Wechsels des Arbeitnehmers zu einem neuen Arbeitgeber hat der neue Arbeitgeber das Recht, die Fortführung des Versicherungsvertrages abzulehnen. Er kann, wenn er nicht ablehnen will, bei der Versicherung eine Auskunft über die „Zillmerung“ und Verteilung der Abschlusskosten und kalkulatorischen Risiken/Kosten einholen. Er wird dann prüfen müssen, ob und in wieweit für den Arbeitnehmer essentielle Verluste entstehen oder entstanden sind.

Arbeitgeberhaftung bei Entgeltumwandlung mit Risiken für Unternehmen

Die Kasper und Vinzentz Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann und A. Frommherz zusammenarbeiten gibt den Arbeitgebern folgende Informationen:

Arbeitgeberhaftung bei Entgeltumwandlung mit Risiken für Unternehmen

1. Haftung aufgrund arbeitsrechtlicher Fürsorge- und Infomationspflicht

Hat ein Mitarbeiter die Entgeltumwandlung im guten Glauben abgeschlossen, dass er oder seine Erben in jedem Fall Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung erhalten werden, kann er möglicherweise Schadenersatz fordern. Denn betriebliche Versorgung beinhaltet immer „Verlustrisiken“ (biometrische Risiken), über die der Arbeitgeber vor Vertragsabschluss deutlich aufklären muss. Gleiches gilt auch, wenn der Mitarbeiter mit Entgeltumwandlung über eine Unterstützungskasse nicht auf den möglichen „Wertverlust“ bei Arbeitgeberwechsel hingewiesen wurde (kein Portabilitätsanspruch bei U-Kassen!).

2. Haftung aufgrund des Verschaffungsanspruches

Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt, § 1 BetrAVG.

Dies gilt auch für Entgeltumwandlungsvereinbarungen! (also auch bei Unterstützungskassen, Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds)

3. Auswahlhaftung zum Durchführungsweg

Der Mitarbeiter macht Unterschiede zu einer günstigeren Durchführungskonstellation geltend (Versteuerung, Mitnahmemöglichkeit …)

4. Auswahlhaftung zum Anlageinstitut

Der ausgeschiedene Arbeitnehmer macht Unterschiede zu einem ergebnisstärkeren Anbieter geltend (bei fehlender Ausschreibung zur Auswahl des Produktpartners ist das meistens der Fall)

5. Auffüllhaftung

Problem mit Kosten belasteten Direktversicherungen, Pensionskassen und Unterstützungskassen, wenn diese nach wenigen Jahren beitragsfrei gestellt werden. Aber auch, wenn bei Arbeitgeberwechsel der neue Arbeitgeber für den „schlechten Altvertrag“ nicht die Haftung übernehmen will. Das Übertragungsabkommen zwischen den Versicherern zieht bei diesen Verträgen nicht und der Mitarbeiter hat möglicherweise einen einklagbaren Schaden gegen den Arbeitgeber.

6. Haftung aus Anpassungsverpflichtung (§ 16 BetrAVG)

Werden Leistungen vom Versorgungsträger (z.B. Renten) gekürzt, haftet der Arbeitgeber dennoch für die dem Mitarbeiter zugesagte Leistung. Werden z.B. Renten aus Unterstützungskassen gekürzt oder die Rente nicht gemäß Betriebsrentengesetz angehoben, muss die Differenz vom Arbeitgeber direkt geleistet werden. Dies löst eine Direktzusage mit bilanziellem Ausweis einer Pensionsverpflichtung aus; genau das, was viele Arbeitgeber bei der Einführung der Entgeltumwandlung vermeiden wollten.

7. Haftung aus Dokumentationsfehlern

Fehler bei der Dokumentation von übernommenen pauschal dotierten § 40 b Alt-Direktversicherungen (der Vertrag kann steuerpflichtig werden); sind Anstellungszeiten ohne Lohnzahlung (Mutterschaft, unbezahlter Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) nicht entsprechend geregelt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf durchgehende Beitragszahlung.

8. Haftung aus dem Totalausfallrisiko bei Unterstützungskassen

Wird eine Unterstützungskasse körperschaftsteuerpflichtig, (z.B. bei Nichteinhaltung der sozialverpflichtenden Satzung, Nichtbeachtung der Segmentierungsregeln, mangelhafter Geschäftsführung, wie dies bei einer U-Kasse 2004 der Fall war, usw.) kann dies Körperschaftsteuerzahlungen der U-Kasse auslösen. Dies kann bis zur Zahlungsunfähigkeit der U-Kasse führen. Der Pensionssicherungsverein tritt nicht in die Verpflichtung ein. Die Zahlungsverpflichtung geht auf den Arbeitgeber über. Bei mangelhafter Verpfändungsvereinbarung kann eine Direktzusage mit Bilanzausweispflicht entstehen.

9. Haftung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der betrieblichen Übung

Dieser Haftungsgrund wird leicht übersehen. Es sind unterschiedliche Fallgestaltungen denkbar, beispielsweise wenn der Arbeitgeber die Fürsorge und Informationspflicht dem einen Mitarbeiter gewährt, dem anderen aber nicht zukommen lässt, oder wenn Mitarbeiter aufgrund bisheriger betrieblicher Übung sich zu Recht darauf verlassen, dass diese Übung fortgesetzt wird.

10. Nachhaftung persönlich haftender Gesellschafter

Zu berücksichtigen sind die Bestimmungen des GmbH-Gesetzes über die Nachhaftung.

11. Haftung der aus nicht Anpassung des Versorgungswerkes an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG 2006)

Auch die Umsetzung der neuen Gesetze und Richtlinien durch die Verwaltung und Arbeitsgerichte spricht eine deutliche Sprache.

Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang ein Gerichtsurteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart vom 17.01.2005 sowie das Urteil des Landesgerichtes München 15.02.2007 und eine Stellungnahme von Dr. Gerhard Reinecke, Vorsitzender Richter des 3. Senates am BAG.

Ergebnis:

„Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die gezillmerte Tarife vorsehen, sind unwirksam“
(vgl. im Übrigen DB 2006 S. 555 und die Besprechung von RA Dr. Lehmann zu dem Urteil des LAG München unter der Rubrik betriebliche Altersversorgung, dort unter „Schaffung wertgleicher Anwartschaften …")

Die vorgenannten Arbeitsgerichts- und Landesarbeitsgerichtsentscheidungen bestätigen die Auffassung des Versicherungs- und Arbeitsrechtlers Prof. Peter Schwintowski, der bereits vor Jahren prägnant formulierte:

„bAV durch Entgeltumwandlung ist die treuhänderische Verwaltung von Arbeitnehmervermögen durch den Arbeitgeber.“

Um die Tragweite dieser Aussage nachzuvollziehen, ist zu erläutern, dass auch durch Entgeltumwandlung zustande gekommene bAV eine Zusage durch den Arbeitgeber darstellt, was im arbeitsrechtlichen Sinn als unabdingbares Leistungsversprechen zu werten ist, welches auch dann vom Arbeitgeber zu erfüllen ist, wenn der externe Träger seine Vertragsverpflichtungen nicht erfüllen kann. Je nach Ausgestaltung haftet der Arbeitgeber zumindest für die umgewandelten Beiträge.

Anmerkung zu Punkt 3. und 4.

Der Arbeitnehmer macht Unterschiede zu einem günstigeren Durchführungsweg oder zu einem ergebnisstärkeren Anbieter geltend.

Beliebt beim Vertrieb sind (aus Provisionsgründen) fondsgebundene Versicherungslösungen, die aus Arbeitgebersicht als äußerst haftungsintensiv einzuschätzen sind. Hier kann die Auffüllhaftung bei falscher Gestaltung entsprechend hoch sein.

Neuere Fondslösungen gewähren eine Beitragsgarantie auch schon nach einem Beitragsjahr. Die Zusage erfolgt dann über eine Beitragszusage mit Mindestleistung. Hier scheint der Arbeitgeber aus dem Risiko zu sein. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber bleibt. Bei Arbeitgeberwechsel und Übertragung des Vertrages nach dem Übertragungsabkommen verliert der Vertrag die Beitragsgarantie, es wird nur ein möglicherweise geringer Fondswert übertragen. Folge: Das Haftungsrisiko bleibt in diesem Fall bestehen.

Fondsgebundene Produkte sind auf diese Risiken hin besonders zu prüfen!

Richtig ist, dass der Arbeitgeber informieren und anbieten muss, um seiner Fürsorgepflicht und Informationspflicht zu genügen.

Falsch ist, dass damit das Haftungsthema erledigt ist oder Haftung durch reine Informationsmaßnahmen aufgehoben werden kann.

Insbesondere Unterstützungskassenlösungen können zu erheblichen Haftungsrisiken für den Arbeitgeber führen. Hier ist eine sorgfältige Prüfung unerlässlich.

Daher sollte der Arbeitgeber auf seiner Richtlinienkompetenz bestehen:

   1. Der Arbeitgeber hat das Recht, den/die Durchführungsweg/e zu bestimmen
   2. Der Arbeitgeber hat das Recht, über geeignete Rahmenverträge der Vertragsvielfalt im Unternehmen Einhalt zu gebieten und das Pensionsmanagement damit einfach und transparent zu gestalten.

Voraussetzung zur richtigen Gestaltung der bAV ist ein Haftungscheck durch produktfreie Beratung und anschließende Ausschreibung zur Auswahl des „geeigneten“ Produktbegleiters.

Die Kasper & Vinzentz Gesellschaft für Altersversorgung mbH, Krefeld, bietet an:

•     Haftungs-Check für Entgeltumwandlung

•    Gestaltung und Ausschreibung für das geeignete Produkt und Produktpartner

•     Tauglichkeitsgutachten des Versorgungswerkes bezüglich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes AGG

Nur so kann der Arbeitgeber erreichen, dass Entgeltumwandlungsvereinbarungen den arbeits- und steuerrechtlichen neuen Anforderungen gerecht werden.

Krefeld, 10.08.2007

Run auf Riesterrente

Deutschland „riestert":

9,7 Millionen Verträge über die staatliche geförderte Privatrente wurden bisher abgeschlossen. In den ersten neun Monaten dieses Jahres kamen 300.000 Abschlüsse mehr dazu als im Vergleichszeitraum 2006. Wer im nächsten Jahr vier statt drei Prozent seines Einkommens einzahlt, bekommt dann 154 statt 114 Euro vom Staat. Die Kinderzulage steigt 2008 ebenso.

Anpassung von Versorgungsleistungen nach § 16 BetrAVG

Die Kasper & Vinzentz Gesellschaft für Alterversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann & Professor Steckhan zusammenarbeiten, hat uns eine Übersicht über die Regelung zur Anpassung der Betriebsrenten in Form einer Tabelle für die Unternehmenspraxis an die Hand gegeben.

Zusätzlich merken wir an, dass nach § 16 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG die Höher der vergleichbaren Nettolöhne aktiver Arbeitnehmer zum Maßstab der Rentenanpassungen genutzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.04.2006 (3 AZR 50/05) eine für die Unternehmenspraxis wichtige Entscheidung zur Anpassung von Betriebsrenten im Konzern – zusätzlich unter Berücksichtigung eines Betriebsüberganges nach Ausgliederung – getroffen.

1. Arbeitgeberfinanzierte Rentenzusagen

Quelle H.-G. Vinzentz

2. Entgeltumwandlung Rentenzusagen

Quelle H.-G. Vinzentz

§16 BetrAVG Anpassungsprüfungspflicht

(1) Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

(2) Die Verpflichtung nach Absatz 1 gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg

1. des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder

2. der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens
im Prüfungszeitraum.

(3) Die Verpflichtung nach Absatz 1 entfällt wenn

1. der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen,

2. die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung im Sinne des § 1b Abs. 2 oder über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 durchgeführt wird, ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende überschußanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden und zur Berechnung der garantierten Leistung der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe a des Versicherungsaufsichtsgesetzes festgesetzte Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird oder

3. eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde; Absatz 5 findet insoweit keine Anwendung.

(4)

1. Sind laufende Leistungen nach Absatz 1 nicht oder nicht in vollem Umfang anzupassen (zu Recht unterbliebene Anpassung), ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Anpassung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen.

2. Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich dargelegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend Absatz 3 Nr. 1 anzupassen oder im Falle der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse sämtliche überschussanteile entsprechend Absatz 3 Nr. 2 zu verwenden.

(6) Eine Verpflichtung zur Anpassung besteht nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

Zulässiger Eingriff der Tarifvertragsparteien in laufende Betriebsrenten

Das BAG gibt den Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie eine größere Kompetenz als den Betriebsparteien oder den Arbeitsvertragsparteien. Grundsätzlich gilt für den Abschluss von Tarifverträgen, dass diese nicht gegen die Verfassung oder sonstiges höherrangiges Recht verstoßen dürfen, jedoch nicht der gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterliegen.

Das BAG hat in der Entscheidung des Altersversorgungssenates am 27.02.2007 – 3 AZR 734/05 – über einen Eingriff der Tarifvertragsparteien in laufende Betriebsrenten wie folgt entschieden:

1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner.

2. Tarifliche Eingriffe in laufende Betriebsrenten für die Zukunft sind zulässig, soweit die Grundsätze des Vertrauensschutzes der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind.

3. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente darf in der Regel nicht eingegriffen werden BAG - Urteil vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05.

Wesentlicher Inhalt der Entscheidung:

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Tarifvertragsparteien die Betriebsrente des Klägers um einen „Riester-Korrekturfaktor“ gekürzt. Das BAG hat entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch auf Leistung der Betriebsrente ohne „Riester-Korrekturfaktor“ hat.

Zulässiger Eingriff sowohl in die Arbeitsbedingungen der Aktiven als auch in die Betriebsrenten der Ruheständler

Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstrecke sich – so das BAG - nicht nur auf aktive Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf Ruhestandsverhältnisse. Während die Tarifvertragsparteien ohne weiteres für die Arbeitnehmer auf den Erwerb von Anwartschaften regeln könnten, weil es um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geht, könnten die Tarifvertragsparteien auch Ruhestandsverhältnisse nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln. Diese Rechtsfolge ergebe sich für die Tarifvertragsparteien aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz (GG).

Keine Anwendung des für Betriebsvereinbarungen geltenden dreistufigen Prüfungsschemas

Das vom BAG für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema (erstmals BAG vom 17.04.1985 – 3 AZR 72/83) sei auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar (so BAG vom 28.07.2005 - 3 AZR 14/05).

Beurteilungs- und Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien bei der inhaltlichen Gestaltung von Regelungen über die Altersversorgung

Den Tarifvertragsparteien stehe bei der inhaltlichen Gestaltung von Versorgungsanwartschaften ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen - so das BAG - keiner Billigkeitskontrolle. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes habe den Tarifvertragsparteien sogar die Möglichkeit eingeräumt, den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von § 2 BetrAVG (ratierlicher Wertzuwachs) den Wertzuwachs nach eigenem Ermessen tariflich festzulegen. Die Tarifvertragsparteien dürften sogar abweichend von § 5 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten treffen (vgl. § 17 Absatz 3 BetrAVG).

Bindung an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit
Allerdings seien die Tarifvertragsparteien an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (höherrangiges Recht) gebunden. Die Wirkungen einer Neuregelung können auch Sachverhalte erfassen, die bereits vorher ins „Werk gesetzt „ worden sind. Insoweit hat eine Abwägung zwischen den Interessen der Tarifvertragsparteien und denen der Betriebsrentner stattzufinden.

Kein Verstoß gegen höherrangiges Recht bei materiellen Veränderungen oberhalb der Ausgangsrente
Im Ergebnis hat das BAG die Aufnahme eines „Riester-Korrekturfaktor“ in die Ausgestaltung der Versorgungszusagen durch die Tarifvertragsparteien für rechtswirksam erachtet.

Zum Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gehöre die Umsetzung tarifpolitischer Vorstellungen auch im Verhältnis unterschiedlicher Tarifunterworfener zueinander.

Schließlich seien auch die Untergrenzen, die den Tarifvertragsparteien bei einem Eingriff in laufende Betriebsrenten gesetzt sind, gewahrt. Die Tarifvertragsparteien hätten also nicht in bereits entstandene Ansprüche – hier die Ausgangsrente, die der Kläger bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erdient hatte – eingegriffen.

Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien die Untergrenzen bei Eingriff in laufende Betriebsrenten wahren müssen. Sie dürften in bereits entstandene Ansprüche – zu denen auch Betriebsrenten gehören, weil die ihnen entsprechenden Arbeitsleistungen bereits erbracht sind - nicht eingreifen. Eine Ausnahme zugunsten des Eingriffs gilt allerdings dann, wenn bereits vor Entstehung des Anspruches Anhaltspunkte dafür bestanden haben, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd eingreifen würden (BAG vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 -). Eine Ausnahme von dieser Regel wäre auch dann denkbar, wenn eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) eingetreten ist (vgl. BAG vom 19.02.2008 – 3 AZR 290/06 -).

Empfehlungen für die Unternehmenspraxis

Auch diese Entscheidung des BAG unterstützt im starken Maße die Tarifautonomie. Die Kompetenz der Tarifvertragsparteien ist von der Rechtsprechung so hoch angesiedelt, dass die Tarifverträge allenfalls noch bei Verstößen gegen höherrangiges Recht – beispielsweise das Gleichheitsgebot aus Artikel 3 GG – vom Gericht korrigiert werden dürfen. Aber auch bei der Gleichbehandlung dürfen die Tarifvertragsparteien – so der 4. Senat des BAG – bis an die Grenze der Willkür gehen. Somit bringt die Rechtsprechung der Gestaltungsfähigkeit und dem Gestaltungsraum der Tarifvertragsparteien ein hohes Vertrauen entgegen.

Demgegenüber unterliegen Betriebsvereinbarungen der Billigkeitskontrolle der abstrakten und konkreten Billigkeitskontrolle der Arbeitsgerichte.

Für Betriebsvereinbarungen gilt nach wie vor das dreistufige Prüfungsschema:

Stufe 1:

In den zum Zeitpunkt der Neuregelung erdienten und nach § 2 BetrAVG zu errechnenden Teilbetrag (erdiente Besitzstände) kann nur ausnahmsweise eingegriffen werden, wenn ganz zwingende Gründe vorliegen. Solche Gründe liegen vor, wenn sich die Geschäftsgrundlage der ursprünglichen Versorgungsregelung wesentlich geändert hat oder gänzlich weggefallen ist. Darüber hinaus sind Kürzungen möglich, soweit eine planwidrig eingetretene Überversorgung abgebaut werden soll. Für die Beurteilung, ob dieser Umstand vorliegt, ist auf den in der Versorgungsordnung angestrebten Versorgungsgrad abzustellen.

Stufe 2:

Für einen Eingriff in geschützte Zuwächse, die sich Dienstzeit unabhängig allein aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben und die zum Zeitpunkt der Neuregelung bereits anteilig erdient waren (erdiente Dynamik) müssen triftige Gründe vorliegen. Diese bestimmt das BAG ähnlich wie die wirtschaftlichen Gründe, die es dem Arbeitgeber erlauben, eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG zu verweigern (vgl. unter www.arbeitsrecht.com unter dem Suchbegriff „Anpassung“ die Aufsätze vom 02.02.2007 und 09.08.2007).

Ein Eingriff ist möglich, wenn ein Fortbestand der bisherigen Versorgungsregelung den Bestand des Unternehmens des Versorgungsschuldners langfristig gefährdet. Dies ist dann anzunehmen, wenn unveränderte Versorgungsverbindlichkeiten aller Voraussicht nach nicht aus den Erträgen des Unternehmens finanzierbar sind und für deren Ausgleich auch keine ausreichenden Wertzuwächse des Unternehmens zur Verfügung stehen. Wirtschaftlich triftige Gründe fehlen, wenn bereits nach der vereinbarten Dynamisierungsregelung bei einer langfristigen Substanzgefährdung des Unternehmens eine Erhöhung der Versorgungsanwartschaften unterbleiben darf.

Stufe 3:

Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten (dienstzeitabhängige Steigerungsbeträge) können erfolgen, wenn sachlich proportionale Gründe vorliegen. Erforderlich ist ein sachlicher, willkürfreier und anerkennenswerter Grund. Dabei darf das Vertrauen der Arbeitnehmer nicht über Gebühr beeinträchtigt werden. Die sachlichen Gründe sind gegenüber den Interessen der Arbeitnehmer abzuwägen; nicht erforderlich ist ein Sanierungsplan. Sachlich proportionale Gründe liegen bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger einen dringenden Sanierungsbedarf feststellt oder wenn nach Erlass oder Vereinbarung der alten Versorgungsordnung Änderungen der Sach- und Rechtslage eingetreten sind, die es nahe legen, zwar grundsätzlich am Versorgungsziel festzuhalten, jedoch Kürzungen vorzunehmen, beispielsweise bei Einführung der vorgezogenen Altersgrenze, des gesetzlichen Insolvenzschutzes und bei erheblichen Veränderungen des Sozialversicherungsrechts (letzteres ist strittig). Sachlich proportionale Gründe können außerdem eine angestrebte Vereinheitlichung der Altersversorgung mehrerer Betriebe im Unternehmen oder innerhalb eines Konzerns sein, ebenso die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Mit der Entscheidung vom 27.02.2007 hat das BAG einen ersten großen Schritt in der Erweiterung der Kompetenz der Tarifvertragsparteien insofern unternommen, als es den Tarifvertragsparteien die Tarifautonomie zugesteht, auch die bereits im Ruhestand befindlichen ehemaligen Mitarbeiter durch den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages zu erfassen.

Auswirkung auf lineare Tariferhöhungen bei Aufteilung in ruhegeldfähige und nicht ruhegeldfähige Bestandteile

Aufgrund dieser Entscheidung des BAG über die Reichweite der Gestaltungsmöglichkeiten und der Gestaltungsfähigkeiten der Tarifvertragsparteien erstreckt sich die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien auch auf die Aufteilung der Prozenterhöhungen der Vergütung in ruhegehaltsfähige und nicht ruhegelhaltsfähige Bestandteile. Hierdurch wird nicht in die Ausgangsrenten eingegriffen. Vielmehr erfolgen die tariflichen Eingriffe in laufende Betriebsrente für die Zukunft. Die Grundsätze des Vertrauens und des Schutzes der Verhältnismäßigkeit sind gewahrt, wenn in die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente nicht eingegriffen worden ist.

Kappungsgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung

Die meisten Versorgungszusagen sehen die Zahlung der vollen Betriebsrente nur für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der dort bestimmten festen Altersgrenze (Versorgungsfall) ausscheidet. Scheidet der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, gilt hinsichtlich der Höhe der Betriebsrente § 2 BetrAVG. Auf den Grund des Ausscheidens kommt es nicht an.

Nach Abs. 1 BetrAVG ist bei Betriebstreue die bis zur festen Altersgrenze erreichbare Betriebsrente im Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit zu der bis zur Altersgrenze möglichen Betriebszugehörigkeit zu kürzen. Das gilt auch im Falle einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung einen festen Betrag oder einen bestimmten Prozentsatz des letzten Gehaltes vorsieht, dies aber in der Höhe begrenzt.

Die Klage eines Versorgungsberechtigten hatte deshalb vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg, Im Streitfall sah die Versorgungsordnung vor, dass die monatliche Altersrente für jedes Dienstjahr 0,8%, höchstens aber 20% des letzten Arbeitsentgeltes beträgt. Der Kläger war nach über 25jähriger Beschäftigungszeit mit etwa 59 Jahren ausgeschieden. Es war – wie zahlreiche Arbeitnehmer bei vergleichbarer Situation – der Ansicht, dass ihm trotz vorzeitigen Ausscheidens die Höchstrente zusteht. Das ergibt sich aber weder aus der Versorgungsordnung noch aus § 2 BetrAVG.

 
BAG, Urt. V. 17.09.2008 – 3 AZR 1061/06 –EzA 20/2008

Europäischer Gerichtshof (EuGH) duldet (noch) Abstandsklauseln in der Versorgungsordnung, wenn der überlebende Ehegatte erheblich jünger ist

Der EuGH hat in seiner Entscheidung jedoch zum Ausdruck gebracht, dass es im zu entscheidenden Fall bei der Gestaltung der Versorgungszusage im Fall Bartsch noch keine nationale Regelung gab, an welcher eine Ungleich-behandlung tatsächlich festgemacht werden konnte. Denn in der Rechtssache Bartsch bestand im Zeitpunkt der Versorgungszusage noch keine nationale Regelung zur Umsetzung der Europäischen Richtlinie.

Daher darf die Entscheidung des EuGH, nicht etwa dahingehend missverstanden werden, als seien Alter und Altersabstandsklauseln in Versorgungszusagen generell wirksam.

Nur soweit Altersabstandsklauseln vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vereinbart wurden, ist nach wie vor von der Rechtswirksamkeit der Festlegungen in betrieblichen Altersversorgungsregelungen auszugehen.

Aber auch bezogen auf die Inkraftsetzung des AGG kann der weitere Bestand dieser Klauseln wohl auch nur dann als zulässig erachtet werden, wenn die Versorgungsleistungen an den hinterbliebenen Ehegatten oder Lebenspartner zwar erheblich reduziert, aber nicht vollständig ausgeschlossen werden.

Es ist also noch ungeklärt, wie der EuGH Altersabstands-klauseln bewerten wird, die in Versorgungszusagen aus der Zeit nach Inkraftsetzung des AGG enthalten sind.



Krefeld, 03.12.2008

Eingriff in Versorgungsregelung

Ein Eingriff in vertragliche Einheitsregelungen durch Betriebsvereinbarung kommt in Betracht, wenn die Betriebsvereinbarung entweder kollektiv für die Arbeitnehmer günstiger ist oder die Einheitsregelung betriebsvereinbarungsoffen ist. Wird in einem Arbeitsvertragsformular eine Regelung zur betrieblichen Altersversorgung getroffen und in einer anderen Bestimmung im Übrigen auf Betriebsvereinbarungen verwiesen, ist die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung nicht betriebsvereinbarungsoffen.


BAG, Urt. v. 17.06.2008 – 3 AZR 254/07 – EzA 21/2008

Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien, Betriebsrentner – Eingriff in BetrVG stärker möglich als durch BV

1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner.

2.

Gewerkschaftsmitglieder, die Betriebsrentner sind, haben einen Anspruch darauf, an den sie betreffenden Entscheidungen tarifpolitisch ebenso mitzuwirken, wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind.

3.

Aus der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit folgt, dass sich die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien auch auf Betriebsrentner erstreckt.

4.

Eingriffe der Tarifvertragsparteien in bestehende betriebsrentenrechtliche Regelungen sind deshalb nicht an dem vom Senat hierfür entwickelten dreistufigen Prüfungsschema und den diesem zugrunde liegenden Grundgedanken zu überprüfen. Vielmehr ist der den Tarifvertragsparteien gegebene Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu beachten.

5.

Dem steht nicht entgegen, dass Betriebsrentner bereits aus dem Arbeitsleben ausgeschieden sind. Soweit in laufende Betriebsrenten eingegriffen wird, rechtfertigt sich dies daraus, dass gewerkschaftlich organisierte Betriebsrentner einen auf § 18 AGG gestützten Anspruch haben, an den tarifpolitischen Entscheidungsprozessen, soweit sie sie betreffen, ebenso mitzuwirken wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind. Alles andere wäre eine an das Alter anknüpfende unzulässige Diskriminierung.

6.

Dies ändert nichts daran, dass auch die Tarifvertragsparteien – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden sind.

7.

Die im Rahmen der VV 1970 eingeführte Nettogesamtversorgungsobergrenze und der durch die Tarifgeltung 2003 geschaffene Riester-Korrekturfaktor sind rechtlich nicht zu beanstanden. BAG, Urt. v. 17.06.2008 – 3 AZR 409/06 Krefeld, 10.06.2009 Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten 

Rechtsanwälte Dr. Lehmann, A. Frommherz & Prof. W. Steckhan,

Uerdinger Straße 593, 47800 Krefeld

Tel. 02151-501757

dr.lehmann@arbeitsrecht.com

Artikelaktionen

Eingriff in Versorgungsregelung

Ein Eingriff in vertragliche Einheitsregelungen durch Betriebsvereinbarung kommt in Betracht, wenn die Betriebsvereinbarung entweder kollektiv für die Arbeitnehmer günstiger ist oder die Einheitsregelung betriebsvereinbarungsoffen ist. Wird in einem Arbeitsvertragsformular eine Regelung zur betrieblichen Altersversorgung getroffen und in einer anderen Bestimmung im Übrigen auf Betriebsvereinbarungen verwiesen, ist die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung nicht betriebsvereinbarungsoffen.

BAG, Urt. v. 17.06.2008 – 3 AZR 254/07 – EzA 21/2008

Ausgliederung von Versorgungsverbindlichkeiten – 613 a BGB - § 131 Umwandlungsgesetz

Amtliche Leitsätze:

1. Versorgungsverbindlichkeiten können durch umwandlungsrechtliche Ausgliederung auch auf eine Rentnergesellschaft übertragen werden. Einer Zustimmung der Versorgungsempfänger bedarf es nicht. Ihnen steht auch kein Widerspruch zu.

2. Eine unzureichende Ausstattung der Rentnergesellschaft führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der partiellen Gesamtrechtsnachfolge, kann aber Schadenersatzansprüche auslösen. Den versorgungspflichtigen Arbeitgeber trifft grundsätzlich die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Gesellschaft, auf die Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert werden, so auszustatten, dass sie nicht nur die laufenden Betriebsrenten zahlen kann, sondern auch zu den gesetzlich vorgesehenen Anpassungen in der Lage ist.

Nichtamtliche Orientierungssätze:

1. bei einer partiellen Gesamtrechtsnachfolge nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG kann das Versorgungsverhältnis auch auf eine Rentnergesellschaft übergehen. Dem Versorgungsempfänger steht nach § 324 UmwG i.V.m. § 613 a BGB kein Widerspruchsrecht zu. Einer Zustimmung des Versorgungsempfängers oder des Pensions-Sicherungs-Vereins bedarf es weder nach §§ 414, 415 BGB noch in unmittelbarer oder entsprechender Anwendung des § 4 BetrAVG.

2. Selbst wenn der neue Versorgungsschuldner nicht hinreichend ausgestattet wurde, bleibt die im Handelsregister eingetragene Zuordnung der Versorgungsverbindlichkeiten aufrecht erhalten.

3. Den bisher versorgungspflichtigen Rechtsträger trifft eine vertragliche Nebenpflicht zu hinreichenden Ausstattung der die Versorgungsverbindlichkeiten übernehmenden Gesellschaft. Die nach der Umwandlung versorgungspflichtige Gesellschaft ist nur dann ausreichend ausgestattet, wenn sie bei einer realistischen betriebswirtschaftlichen Betrachtung genügend leistungsfähig ist.

4. Die Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur ausreichenden Ausstattung der Rentnergesellschaft kann zu einem Schadensersatzanspruch gegen den übertragenden Rechtsträger nach § 280 Abs. 1 Satz 1, § 241 Abs. 2, 33 31, 278 BGB führen.

5. Jedenfalls wenn greifbare Anhaltspunkte für eine unzureichende Ausstattung der Rentengesellschaft bestehen, kommen Auskunftsansprüche in Betracht und zwar nicht nur gegen die Rentengesellschaft, sondern auch gegen den übertragenden Rechtsträger. Diesen treffen auch nach Übergang der Versorgungsverbindlichkeiten nachwirkende Pflichten.


BAG, Urt. v. 11.03.2008 – 3 AZR 358/06 – EzA 20/2008

Außerplanmäßige Erhöhung der Beitragbemessungsgrenze, ergänzende Auslegung einer Versorgungsordnung

Zahlreiche Versorgungsordnungen sehen für den Teil des versorgungsfähigen Einkommens oberhalb der Beitragbemessungsgrenze (BBG) höhere Prozentsätze vor als für den Teil bis zur BBG (>>gespaltene Rentenformel<<). Die Einkommensteile, die die BBG überschreiten, sind einerseits nicht mit Beiträgen an die gesetzliche Rentenversicherung belastet; anderseits fehlt dem Arbeitnehmer bei diesem Einkommensteilen jedoch eine entsprechende Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die >>gespaltene Rentenformel<< trägt dem höheren Versorgungsbedarf Rechnung. Derartige Versorgungsordnungen sind durch die außerplanmäßige Erhöhung der Beitragbemessungsgrenze um 500 EUR im Jahr 2003 nach § 275 c SGB VI regelmäßig lückenhaft geworden und entsprechend dem ursprünglichen Regelungsplan dahin zu ergänzen, dass sich sodann allerdings der Betrag in Abzug zu bringen ist, um den sich die gesetzliche Rente infolge höherer Beitragzahlungen erhöht hat.

Der Kläger war bis zum 31.01.2006 bei der Beklagten beschäftigt. Er bezieht seit dem 01.02.2006 gesetzliche Altersrente und eine Betriebsrente in Höhe von 634 EUR. Sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung basiert auf einer Versorgungsordnung mit einer >>gespaltenen Rentenformel<< .Die Beklagte hatte die Betriebsrente unter Berücksichtigung der außerplanmäßig durch § 275 c SGB VI angehobenen BBG berechnet. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Die konkrete Ausgestaltung der Versorgungszusage stand der ergänzenden Auslegung nicht entgegen. Der Kläger hat danach Anspruch auf eine um 221,87 EUR höhere Betriebsrente.

BAG, Urteil vom 21.04.2009 – 3 AZR 695/08

Erläuterung für die Betriebspraxis:

Betriebsrentner haben nach dieser Entscheidung nicht nur einen gesetzlichen Anspruch auf Anpassung ihrer Betriebsrente an die wirtschaftlichen Entwicklungen gemäß § 16 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG). Vielmehr hilft das BAG den Betriebsrentnern auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber eine sozialversicherungsrentenunabhängige Versorgungszusage erteilt hat, jedoch bei Erteilung der Zusage auf Gewährung einer Betriebsrente zugleich das Zusammenspiel zwischen Betriebsrente und Sozialversicherungsrente im Blick gehabt hat.

Dieses Modell der sogenannten gespaltenen Rentenformel, bei dem die Betriebsrente eine bestimmte prozentuale Steigerung bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung erfährt und sich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in einer anders gearteten prozentualen Steigerung je nach ruhegeldfähigem Einkommen des Mitarbeiters mit einer abweichenden Formel verhält, hat zur Geschäftsgrundlage den Gedanken der Gesamtversorgung des Mitarbeiters – bestehend aus Betriebsrente und Sozialversicherungsrente.

Anders jedoch als bei der Gesamtversorgung, bei der die Sozialversicherungsrente des Pensionärs auf die Betriebsrente angerechnet wird, bleibt bei dem Modell der sozialversicherungsrenteunabhängigen Versorgung die zukünftige Entwicklung der Betriebsrente unabhängig von der Sozialversicherungsrente. Dennoch wird die Höhe der eingeschätzten Sozialversicherungsrente bei der Erteilung der Versorgungszusage oder der Erstellung einer entsprechenden Versorgungsordnung zumindest ein einziges Mal in die Berechnung der Höhe der Betriebsrente gedanklich einbezogen. Somit wird sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus der Sicht des BAG gleichsam zur Geschäftsgrundlage.

Folge des BAG Urteils:

Wenn die zukünftige Entwicklung der Sozialversicherungsrente  unerwartet außerplanmäßig verläuft, so ist gemäß dem vorgenannte  Urteil des BAG durch Auslegung der Vorsorgungszusage vom Arbeitgeber zu ermitteln, ob und inwieweit eine außerplanmäßige Versorgungslücke entstanden oder zu schließen ist.

Diese Entscheidung des BAG hat für die Unternehmen zur Folge, dass sie auch bei dem Modell der sozialversicherungsunabhängigen Rente nicht mehr genügend Sicherheit und Kalkulierbarkeit hinsichtlich der Höhe des Aufwandes für die betriebliche Altersversorgung haben, falls die Sozialversicherungsrente in Zukunft weiter absinkt und der Mitarbeiter weitere Versorgungslücken hat.

Der Arbeitgeber steht somit für das vom Staat verursachte absinken der Sozialversicherungsrente finanziell ein.

Empfehlung für die Praxis:

Offenbar ist dieses Urteil in der Unternehmenspraxis noch nicht genügend ins Bewusstsein gerückt. Es können sich aus dieser Entscheidung in Zukunft bei weiterem Schwächeln der Sozialversicherungsrente sogenannte „Ausfallbürgschaften“ der Arbeitgeber entstehen, die mit einem höheren finanziellen Volumen zur Deckung der Versorgungsverpflichtungen einstehen müssen.

Es wird empfohlen, sich bei einer im Versorgungswerk des Unternehmens erfolgten Anwendung des Modells der gespaltenen Rentenformel mit den Altersversorgungsexperten und Gutachtern/Versicherungsmathematikern in Verbindung zu setzen um die Risiken und Belastungen des Unternehmens einzuschätzen.



gez. Dr. F.-W. Lehmann, München – Krefeld
im Oktober 2009


RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann,
Rauhkopfstraße 2, 83727 Schliersee
Mobil.: 0172-2 99 60 74
E-Mail: dr.lehmann@arbeitsrecht.com

Betriebsrente, Störung der Geschäftsgrundlage in einem Gesamtversorgungsmodell

1.    Enthält eine Versorgungsordnung eine Bruttogesamtversorgungsobergrenze, nach der die Betriebsrente niedriger ist als das Nettoeinkommen vergleichbarer Arbeitnehmer, tritt eine Störung der Geschäftsgrundlage jedenfalls dann ein, wenn dieses Nettoeinkommen durch spätere tatsächliche oder rechtliche Änderungen überschritten wird.

2.    Die Störung der Geschäftsgrundlage löst ein nach billigem Ermessen auszuübendes Anpassungsrecht des Arbeitgebers aus. Die Anpassung darf in die geltende Vereinbarung nicht stärker eingreifen, als es durch die Anpassung an die Grundlagen der ursprünglichen Vereinbarung geboten ist. Bei Versorgungsregelungen mit kollektiver Wirkung darf der Arbeitgeber eine pauschalierende Anpassung vornehmen. Weitgehende Eingriffe können auch nicht durch Betriebsvereinbarung vorgenommen werden.

3.    § 315 Abs. 3 BGB ist einschränkend dahingehend auszulegen, dass bei komplexen Versorgungssystemen mit kollektiver Wirkung zwar die Anpassungsentscheidung gerichtlicher Kontrolle unterliegt, das Gericht jedoch nicht seine Entscheidung an die Stelle einer unwirksamen Anpassungsentscheidung setzen kann.

1.    ist ein Eingriff in laufende Betriebsrenten durch Betriebsvereinbarung möglich, weil die Versorgungsordnung betriebsvereinbarungsoffen ist, sind die Betriebsparteien bei ihrem Eingriff an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Dient der Eingriff dem Abbau einer planwidrigen Überversorgung, sind auch die Betriebsparteien an die Grenzen gebunden, die nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage gelten. Ein weitgehender Eingriff wäre unverhältnismäßig.

2.    Enthält eine Versorgungsordnung eine Bruttogesamtversorgungsobergrenze, die zum Zeitpunkt ihres Erlasses dazu führte, dass die Betriebsrenten niedriger war als das Nettoeinkommen vergleichbarer aktiver Arbeitnehmer, so liegt eine Störung der Geschäftsgrundlage jedenfalls dann vor, wenn aufgrund späterer Entwicklungen die Betriebsrente höher ist als die Nettoeinkommen vergleichbarer Arbeitnehmer.

3.    Die Störung der Geschäftsgrundlage löst ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers aus. Das muss er nach billigem Ermessen ausüben. In die geltende Vereinbarung darf er nicht stärker eingreifen, als es durch die Anpassung an die Grundlagen der ursprünglichen Vereinbarung geboten ist. Bei allgemeinen Regelungen mit kollektiver Wirkung ist es dem Arbeitgeber möglich, eine Pauschalierung vorzunehmen.

4.    Unwirksam sind Eingriffe, die die Nettoversorgungsobergrenze unter den Grad senken, der dem Nettogesamtversorgungsgrad unter Zugrundelegung der Bruttogesamtversorgungsobergrenze zum Zeitpunkt des Erlasses der Versorgungsordnung entspricht.

5.    Eingriffe in komplexe Versorgungssysteme mit kollektiver Wirkung können gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. In einschränkender Auslegung von § 315 Abs. 3 BGB kann das Gericht jedoch seine Bestimmung über das billige Ermessen nicht an die Stelle der des Arbeitgebers setzen.

BAG, Urteil vom 13.11.2007 – 3 AZR 455/06

Ablösende Betriebsvereinbarung für Betriebsrentner

1.    Sieht eine Betriebsvereinbarung für aktive Arbeitnehmer und Betriebsrentner gleiche Beihilfeleistungen im Krankheitsfall vor, so können die begünstigten Arbeitnehmer nach ihrem Ausscheiden nicht damit rechnen, besser als die Aktiven gestellt zu werden; sie können aber darauf vertrauen, auch nicht schlechter gestellt zu werden.

2.    Beihilfen in Krankheits- und Todesfällen zählen nicht zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebesrentengesetzes.

3.    Der Senat hat offen gelassen, ob die Betriebspartner eine Regelungskompetenz für die Betriebsrentner haben.


BAG, Urteil vom 10.02.2009 – 3 AZR 653/07


Erläuterung:

Der dritte Senat räumt den Tarifvertragsparteien eine Regelungskompetenz ein, die nicht nur aktive Beschäftigte, sondern auch Betriebsrentner erfasst. Die Tarifvertragsparteien haben hierbei einen erheblich höheren Regelungsspielraum, als der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien  (vgl. BAG vom 21.11.2006 – 3 AZR 309/05)

Ob auch die Betriebsparteien die Kompetenz haben, in laufende Betriebsrenten der Pensionäre ebenso einzugreifen, wie sie dies für Aktive unter Beachtung der Grundsätze der Rechtsprechung zu Eingriffen der Betriebsparteien in Versorgungszusagen dürfen
(drei Stufen), hat der Senat offen gelassen, weil dies bisher nicht zu entscheiden war.

An anderer Stelle hat der vierte Senat des BAG den Tarifvertragsparteien die Kompetenz eingeräumt, Tarifnormen bis an die Grenzen der Willkür zu schaffen, weil ihnen die Tarifautonomie diese Möglichkeit gibt.

Vieles ist jedoch in der Reichweite der Tarifautonomie insbesondere im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung klärungsbedürftig. Viele Verbände und Unternehmer sind ohnehin nicht geneigt, Tarifverträge auch auf die betriebliche Altersversorgung zu erstrecken.


gez. Dr. F.-W. Lehmann, München-Krefeld
Im Oktober 2009

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann,
Rauhkopfstraße 2, 83727 Schliersee
Mobil.: 0172-2 99 60 74
E-Mail: dr.lehmann@arbeitsrecht.com

Schaffung einer Rentnergesellschaft durch Ausgliederungen nach dem Umwandlungsgesetz

Durch Umwandlungen eines Unternehmensträgers können Rentnergesellschaften entstehen. Diese verfolgen nicht erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern dienen dazu, die betriebliche Altersversorgung abzuwickeln. Die Schaffung derartiger Gesellschaften ist umwandlungsrechtlich nicht zu beanstanden.

Der Übergang der Versorgungsverbindlichkeiten bedarf nicht der Zustimmung der Betriebsrentner und der bereits ausgeschiedenen Versorgungsanwärter. § 4 BetrAVG ist nicht anwendbar. Ein Widerspruchsrecht nach § 613 a BGB setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis noch bestand.

Den früheren Arbeitgeber trifft die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Rentengesellschaft  - auch wenn sie in mehreren Schritten geschaffen wird – als neue Versicherungsschuldnerin ausreichend auszustatten. Sie muss in der Lage versetzt werden, nicht nur die laufenden Betriebsrenten zu erfüllen, sondern auch, sie nach § 16 Abs. 1 BetrAVG anzupassen. Dafür hat der Senat Mindestanforderungen entwickelt, die zu beachten sind. Eine unzureichende Ausstattung kann Schadenersatzansprüche der Versorgungsberechtigten gegen den früheren Arbeitgeber auslösen.

Inhalt des Rechtsstreites:

Im entschiedenen Fall wurde der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, zusammen mit den Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert. Bei der aufnehmenden Gesellschaft wurden nach einigen Monaten nur die >>aktiven Geschäftsbereiche<< nicht aber die Versorgungsverbindlichkeiten weiter ausgegliedert. Dadurch entstand eine Rentnergesellschaft. Der Kläger hat die Feststellung beantragt, dass sein Versorgungsverhältnis mit der Gesellschaft fortbesteht, bei der er früher beschäftigt war.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers ist erfolglos geblieben. Durch die erfolgte Umwandlung sind die Versorgungsverbindlichkeiten auf die Rentnergesellschaft übergegangen, selbst wenn diese Gesellschaft – wie der Kläger vortrug – nicht ausreichend ausgestattet war. Schadensersatzansprüche waren nicht eingeklagt.

BAG, Urteil vom 11.03.2008 – 3 AZR 358/06

Tariflicher Eingriff in laufende Betriebsrenten

1.    Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien erfasst auch Betriebsrentner. Das folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG, der in § 1 TVG lediglich aktualisiert wird. Diese Verfassungsnorm gewährleistet die Tarifautonomie als Teil der Koalitionsfreiheit und gilt für >> jedermann <<.

2.    Das vom Senat für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelt dreistufige Prüfungsschema ist wegen der Tarifautonomie nicht auf tarifvertragliche Regelungen übertragbar.

3.    Die Tarifvertragsparteien sind jedoch – ebenso wie der Gesetzgeber – bei Eingriffen in laufende Betriebsrenten an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Insoweit gilt:

a)    Eingriffe in künftige Betriebsrenten bedürfen besonderer, rechtfertigender Gründe. Dabei ist das Interesse der Tarifvertragsparteien, die beanstandete Regelung auf Betriebesrentner anzuwenden, mit dem Interesse der Betriebsrentner am Fortbestand der bisherigen Regelung abzuwägen. Den Tarifvertragsparteien kommt dabei ein Gestaltungsspielraum zu.

b)    In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente, die durch die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer bereits verdient wurde, dürfen die Vertragsparteien in der Regel eingreifen, soweit nicht bereits vor Entscheidung des Anspruchs Anhaltspunkte dafür bestanden, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd eingreifen würden. Es bleibt offen, wann eine Ausnahme von diesem Regelfall vorliegt, Eine solche wäre in Anlehnung an die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) denkbar.

4.    Nach diesen Grundsätzen war es im entschiedenen Fall nicht zu beanstanden, dass die Beklagte den im TV-VZ 2003 vorgesehenen >> Riester-Korrekturfaktor<< angewandt hat.

BAG, Urteil vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05 –

Erläuterungen:

Der dritte Senat räumt den Tarifvertragsparteien eine Regelungskompetenz ein, die nicht nur aktive Beschäftigte, sondern auch Betriebsrentner erfasst. Die Tarifvertragsparteien haben hierbei einen erheblich höheren Regelungsspielraum, als der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien  (vgl. BAG vom 21.11.2006 – 3 AZR 309/05)

Ob auch die Betriebsparteien die Kompetenz haben, in laufende Betriebsrenten der Pensionäre ebenso einzugreifen, wie sie dies für Aktive unter Beachtung der Grundsätze der Rechtsprechung zu Eingriffen der Betriebsparteien in Versorgungszusagen dürfen
(drei Stufen), hat der Senat offen gelassen, weil dies bisher nicht zu entscheiden war.

An anderer Stelle hat der vierte Senat des BAG den Tarifvertragsparteien die Kompetenz eingeräumt, Tarifnormen bis an die Grenzen der Willkür zu schaffen, weil ihnen die Tarifautonomie diese Möglichkeit gibt.

Der dritte Senat hat bezogen auf die betriebliche Altersversorgung einen ersten Einstieg in die Abgrenzung der Kompetenzen der Tarifvertragsparteien anhand des entschiedenen konkreten Falles vorgenommen. Vieles ist jedoch in der Reichweite der Tarifautonomie, insbesondere im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung, klärungsbedürftig.

Viele Verbände und Unternehmer sind ohnehin nicht geneigt, Tarifverträge auch auf die betriebliche Altersversorgung zu erstrecken.

gez. Dr. F.-W. Lehmann, München-Krefeld
Im Oktober 2009

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann,
Rauhkopfstraße 2, 83727 Schliersee
Mobil.: 0172-2 99 60 74
E-Mail: dr.lehmann@arbeitsrecht.com

Vorgezogene Betriebsrente des vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmers Kompetenz der Tarifvertragsparteien zur Regelung der Versorgung

1.    Die in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte Befugnis der Tarifvertragsparteien, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen sinnvoll zu ordnen, umfasst auch die Befugnis zur dynamischen Verweisung auf die Satzung der VBL.

2.    Das vom Senat für die Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist auf Tarifverträge nicht anwendbar.

3.    Bei der Verschlechterung von Versorgungsregelungen sind die Tarifvertragsparteien ebenso wie der Gesetzgeber an das Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) gebunden. Das bedeutet: Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit sind einzuhalten.

4.    Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erfasst auch das ab das Arbeitsverhältnis abschließende Versorgungsverhältnis.

5.    Im Konzern kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Sozialleistungen allenfalls dann in betracht, wenn vom herrschenden unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise konzerneinheitlich erbracht werden und auf dem Fortbestand dieser Übung ein schützenswertes Interesse für die Abreitnehmer der Konzernunternehmen entstanden ist.

6.    Der Senat konnte dahinstehen lassen, ob § 2 Satz 2 AGG eine Bereichsausnahme für die betriebliche Altersversorgung enthält und gegebenenfalls wie weit sie reicht.

BAG, Urteil vom 21.11.2006 – 3 AZR 309/05

Erläuterungen:

Der dritte Senat räumt den Tarifvertragsparteien eine Regelungskompetenz ein, die nicht nur aktive Beschäftigte, sondern auch Betriebsrentner erfasst. Die Tarifvertragsparteien haben hierbei einen erheblich höheren Regelungsspielraum, als der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien  (vgl. BAG vom 21.11.2006 – 3 AZR 309/05 sowie vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05).

Ob auch die Betriebsparteien die Kompetenz haben, in laufende Betriebsrenten der Pensionäre ebenso einzugreifen, wie sie dies für Aktive unter Beachtung der Grundsätze der Rechtsprechung zu Eingriffen der Betriebsparteien in Versorgungszusagen dürfen
(drei Stufen), hat der Senat offen gelassen, weil dies bisher nicht zu entscheiden war.

An anderer Stelle hat der vierte Senat des BAG den Tarifvertragsparteien die Kompetenz eingeräumt, Tarifnormen bis an die Grenzen der Willkür zu schaffen, weil ihnen die Tarifautonomie diese Möglichkeit gibt.

Vieles ist jedoch in der Reichweite der Tarifautonomie insbesondere im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung klärungsbedürftig. Viele Verbände und Unternehmer sind ohnehin nicht geneigt, Tarifverträge auch auf die betriebliche Altersversorgung zu erstrecken.

gez. Dr. F.-W. Lehmann, München-Krefeld
Im Oktober 2009

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann,
Rauhkopfstraße 2, 83727 Schliersee
Mobil.: 0172-2 99 60 74
E-Mail: dr.lehmann@arbeitsrecht.com