Weihnachtsgeld verknüpft mit Gewinnbeteiligung
Zunehmend verknüpfen Unternehmen die Jahressonderzahlung mit einer Gewinnbeteiligung, zahlen also einen Bonus aus.
Die Tarifvertragsparteien folgen dieser Entwicklung zum Teil.
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Lohnfortzahlung bei Arbeitsausfall infolge eines vom Arbeitgeber zu vertretenen Umstandes
Fällt die Arbeit infolge einer auf höherer Gewalt beruhenden Betriebsstörung aus, die der Arbeitgeber nach der Betriebsrisikolehre zu vertreten hat, muss er den Lohn fortzahlen.
(BAG vom 30.01.1991-4 AZR 338/90)
Hinweise für die Praxis:
Ein Arbeitgeber, in dessen Betrieb Stromausfall durch einen Kurzschluss in der betriebseigenen Trafostation eintritt, muss für die während des Stromausfalls ausgefallene Arbeitszeit dem Arbeitnehmer den Lohn fortzahlen. Die betriebstechnische Störung, durch die die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unmöglich wird und das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aus Gründen, die im betrieblichen Bereich liegen, hat der Arbeitgeber zu tragen (AP Nr. 31 zu § 615 BGB, Betriebsrisiko).
Ebenso trägt der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalles mangels Kunden.
Auf der anderen Seite trägt der Arbeitnehmer das in seiner Sphäre liegende Risiko des Arbeitsausfalles, wenn er durch Behinderungen wegen Schnees – auch Ausfalles von Zügen oder Bussen – nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen kann.
Leistungszulage – Freiwilligkeitsvorbehalt – Ausschluss des Rechtsanspruches – AGB-Kontrolle
Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam.
Wegen der Unwirksamkeit der Klausel ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass ermittelt werden kann, welche Regelung die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel und bei sachgerechter Abwägung der Interessen getroffen hätten. Jedoch:
Wird eine Zahlung des Arbeitgebers lediglich als Leistungszulage ohne weitere Angaben bezeichnet, lässt dies keine hinreichenden Rückschlüsse auf Widerrufsgründe im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB zu.
(BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06)
Hinweise für die Unternehmenspraxis:
Zu beachten ist, dass Verträge für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda).
Der Arbeitnehmer kann in einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung einer Vergütung, die nicht an besondere Voraussetzungen geknüpft ist, vertrauen.
Behält sich der Arbeitgeber vor, monatlich neu über die Vergütung zu entscheiden, weicht dies von dem in § 611 BGB gekennzeichneten Wesen eines Arbeitsvertrages ab. Dies gilt nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vereinbart werden.
Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist somit gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Denn der Ausschluss des Rechtsanspruchs verhindert die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löst die Verknüpfung zwischen Leistung und Gegenleistung beider Vertragsparteien auf.
Die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die zugesagte Zahlung grundlos und dazu auch noch ohne jegliche Erklärung einstellt, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung kann der Arbeitgeber in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen.
Wenn Widerrufsvorbehalte im Vertrag vereinbart werden, so muss nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu AGB-Klauseln die Richtung angezeigt werden, in der der Arbeitnehmer mit einem Widerruf rechnen kann, zum Beispiel bei Nachlassen der Leistung (Achtung: Dies muss im Streitfall bewiesen werden) oder aus wirtschaftlichen Gründen.
Verzicht auf Lohnansprüche unter Druck
Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitsverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebes auf einen Dritten kommt, verstößt gegen das Gesetzesrecht und ist unwirksam.
Zum Fall:
Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer darüber, dass der Betrieb von einem anderen Arbeitgeber übernommen werde. Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichten würden. Anderenfalls drohe die Insolvenz des Arbeitgebers und damit der Verlust der Arbeitsplätze der Mitarbeiter.
Das BAG hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB). Der Betriebserwerber tritt nach § 613a, Abs. 1, Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Diese Vorschrift darf nicht vertragliche Ablehnungen beinhalten oder umgangen werden. Aus der Bedingung des Erlassvertrages ergibt sich jedoch, dass für den Arbeitgeber der geplante Betriebsübergang Anlass und entscheidender Grund war. Dies stellt eine Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar.
BAG Urteil vom 19.03.2009 – 8 AZR 722/07, EzA 7/2009
Krefeld, 23.04.2009
Die Alternative zu Lohnerhöhungen
Die Kasper und Vinzentz Altersversorgung mbH, Krefeld, mit der wir als Rechtsanwälte Dr. F.-W. Lehmann und A. Frommherz zusammenarbeiten gibt den Arbeitgebern folgende Informationen:
Leitfaden für die Unternehmer
1. Wie lauten heute die größten strategischen Ziele deutscher Politik für die Menschen? Standortsicherheit, Arbeitsplatzsicherheit, und Alterssicherheit.
Die Zeit ist reif, die Lösungen, die seit Jahrzehnten vom Gesetzgeber weitsichtig ermöglicht werden, nun umzusetzen.
2. Das aktuelle Problem: Wie laufen Lohnverhandlungen derzeit meist ab?
Sie werden unintelligent über %-Sätze der Lohnsteigerungen geführt!
Einmalige Lohn- und Gehaltssteigerungen wirken aber Jahr für Jahr im Unternehmen als Kostentreiber weiter. Der Schaden der eindimensionalen Lohn-Runden ist für die deutsche Wirtschaft immens. Die Umsatzrendite deutscher Unternehmen ist eine der schlechtesten in der Welt. Wenn es dann einmal nicht so läuft, sind nicht umkehrbare Lohnkosten für Viele nicht zu verkraften.
3. Der Lösungsansatz: Wenn die direkte Entlohnung im globalen Wettbewerb derart unter Druck steht, muss die indirekte Entlohnung an Bedeutung gewinnen. Flexibilität der Kosten ist das Gebot. Flexibilität ist aber keine Einbahnstraße. Mitarbeiter sollten daher auch vom Erfolg des Unternehmens profitieren.
Wenn die Rente bald nur noch Grundsicherung ist, ist die zusätzliche Alterssicherung lebensnotwendig. Wenn es richtig ist, dass es deutschen mittelständischen Unternehmen an Eigenkapital und Liquidität mangelt, sichern alle Maßnahmen zu deren Verbesserung auch die Arbeitsplätze vieler deutscher Arbeitnehmer.
So kann ein Teil der Lohnforderungen in Form einer maßgeschneiderten aufgeschobenen Vergütung gewährt werden.
Die Ideen hierzu sind nicht neu. Die Gesetze für die steuerliche Förderung bestehen seit Jahrzehnten. Die Zeit ist reif für deren Nutzung. „Wohlstand für Alle" formulierte es einst Ludwig Erhard. Die Gewerkschaften setzen ebenfalls erste hoffnungsvolle Zeichen: Baden-Württembergs IG-Metall-Bezirksleiter Hofmann schlägt „variable Einmalzahlungen" je nach wirtschaftlicher Lage der Betriebe vor.
4. Die praktische Umsetzung löst gewaltige Wirkungen aus:
Werden z.B. bei einer Neueinstellung nur 10% der Vergütung nicht direkt, sondern aufgeschoben als Versorgungsleistung ausgezahlt, so können unter Anwendung des Betriebsrentengesetzes die Personalkosten sofort gesenkt (oder bei Lohnrunden nicht erhöht) werden. Über eine Kapital gedeckte Ansparung steht dem Unternehmen zusätzliche Liquidität über Jahrzehnte zur Verfügung. Dringend benötigte Mittel für Investitionen, mit denen sich wieder Gewinne generieren lassen. Die gebildeten Aktivwerte verleihen den Bilanzen den Glanz der Kapitalstärke, verbessern das Rating und senken damit die Finanzkosten.
1. Hohe Arbeitskosten beschleunigen Abwanderungstendenzen. Wird die zusätzliche freie Liquidität jedoch in den heimischen Betrieb investiert, stabilisieren die Mitarbeiter ihre eigenen angestammten Arbeitsplätze.
2. Alterssicherheit der Arbeitnehmer: Der Wirkungsgrad der neuen aufgeschobenen Vergütung ist bei entsprechender Gestaltung für den Mitarbeiter deutlich besser als eine vergleichbare Ansparung im Privaten. Die Auszahlung kann als vererbbares Kapital oder als Rentenleistung mit einer Besteuerung nach dem vorteilhaften Halb-Einkünfteverfahren erfolgen.
5. Ergebnis: Die neue indirekte Entlohnung als aufgeschobene Vergütung führt zu:
1. besseren Bilanzen
2. besserer Liquidität für Jahrzehnte
und
1. vererbbarer Versorgungsleistung steuerbegünstigt für Mitarbeiter.
Neuhochdeutsch nennen wir dies eine win-win-Situation. Tatsächlich können die deutschen Betriebe mit der Nutzung indirekter Entlohnung bei entsprechender Gestaltung insbesondere bei Lohnrunden und Neueinstellungen wieder zur Heimat der arbeitenden Menschen werden.
Krefeld, 10.08.2007