Widerruf übertariflicher Leistungen
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Widerrufvorbehaltes ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufene Teil des Gesamtverdienstes unter 25% liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30% des Gesamtverdienstes.
An einer fehlenden Frist für die Wirkung des Widerrufs kann eine rechtswirksame Vereinbarung nicht scheitern. Hierfür gibt es keinen Ansatz im Gesetz.
Allenfalls kommt bei der Kontrolle des Arbeitgebers über die Ausübung seines Widerrufrechtes die Einräumung einer Auslauffrist in Betracht.
BAG vom 11.10.2006- 5 AZR 721/05-
Hinweise und Empfehlungen für die Praxis:
Das BAG hat erneut entschieden, dass sich aus der arbeitsvertraglichen Regelung selbst ergeben muss, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen im Arbeitsvertrag möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“.
Inhaltskontrolle der Arbeitsgerichte
Bei den Voraussetzungen der Änderung- also bei den Widerrufsgründen- muss der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung eines vorformulierten Arbeitsvertrages zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).
Welches die Gründe sind, ist keinesfalls selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung.
Nach der Rechtsprechung des BAG muss daher der Arbeitgeber die Richtung, aus der ein Widerruf erfolgen kann, im Arbeitsvertrag konkretisieren. Hierzu gehören folgende pauschale Angeben, die das BAG im Laufe der Rechtsprechung der kommenden Jahre voraussichtlich noch weiter verfeinern wird:
- Der Grad der Störung, insbesondere
(wirtschaftliche Notlage des Unternehmens,
negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung,
nicht ausreichender Gewinn,
Rückgang, bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers,
schwerwiegende Pflichtverletzungen, wie beispielsweise…)
Aus diesem rechtlichen Blickpunkt der Kontrolle vorformulierter Arbeitsverträge (AGB-Kontrolle) hat das BAG einen Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers aus folgenden Gründen für unwirksam erachtet: Der Arbeitsvertrag nannte keine Widerrufsgründe im Sinne der vorgenannten Kriterien. Die im Arbeitsvertrag genannten Leistungen sollten nach dem Willen des Arbeitgebers „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen werden können. Dieser Änderungsvorbehalt- so das BAG- sei nicht zumutbar.
Ausnahme für Altfälle
Im konkreten Rechtsfall war der Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden. Ab dem 01.01.2002 trat das neue „Schuldrechtsmodernisierungsgesetz“ in Kraft, das in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) einbezogen worden ist. Nach der Rechtsprechung des BAG zu diesem neuen Recht, das den Verbraucher vor den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Verwenders schützen soll, hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne dieses Gesetzes ist. Er ist vor Formulararbeitsverträgen des Arbeitgebers wie bei der Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) zu schützen.
Das BAG hat in der Entscheidung vom ……………………………die unwirksame Vertragsklausel angepasst. Ausnahmsweise würde diese Klausel nicht unwirksam sein, wie die nach dem 01.01.2002 verwendeten Widerrufsklauseln. Die vor dem 01.01.2002 verwendeten Klauseln im Formulararbeitsvertrag seien Altfälle. Eine Klausel im Altfall entfalle nicht ersatzlos. Auch wenn der Verwender des Formulararbeitsvertrags für einen Widerruf die Tatbestände des Widerrufs konkretisieren müsse, ergebe sich daraus bei den vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Verträgen nicht zwingend die Unwirksamkeit des erfolgten Widerrufs, wenn die Konkretisierung unterblieben ist.
In diesem Altfall konnte der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages die vom Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch ab 01.01.2002 aufgeführten Vorbehalte bei Formulararbeitsverträgen noch nicht berücksichtigen. Daher hat das BAG in diesem „Altfall“ eine ergänzende Vertragsauslegung zugelassen.
Es ist also bei Altfällen zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre.
Ausübungskontrolle der Arbeitsgerichte
Wenn eine Widerrufsklausel im Sinne der neuen Rechtsprechung des BAG über die Inhaltskontrolle eines Arbeitsvertrages rechtswirksam ist, ist im Einzelfall noch vom Gericht die Ausübung des Widerrufsrechtes zu kontrollieren. Der Widerruf muss im Einzelfall billigen Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Voraussetzungen für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Überstundenvergütung geltend macht, im Einzelnen darzulegen hat, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Ist streitig, ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche (geschuldete) Tätigkeit er ausgeführt hat.
Je nach Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt des Weiteren voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
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Leistungszulage – Freiwilligkeitsvorbehalt – Ausschluss des Rechtsanspruches – AGB-Kontrolle
Sieht ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag eine monatlich zu zahlende Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs vor, benachteiligt dies den Arbeitnehmer unangemessen. Die Klausel ist unwirksam.
Wegen der Unwirksamkeit der Klausel ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass ermittelt werden kann, welche Regelung die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel und bei sachgerechter Abwägung der Interessen getroffen hätten. Jedoch:
Wird eine Zahlung des Arbeitgebers lediglich als Leistungszulage ohne weitere Angaben bezeichnet, lässt dies keine hinreichenden Rückschlüsse auf Widerrufsgründe im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB zu.
(BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06)
Hinweise für die Unternehmenspraxis:
Zu beachten ist, dass Verträge für jede Seite bindend sind (pacta sunt servanda).
Der Arbeitnehmer kann in einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung einer Vergütung, die nicht an besondere Voraussetzungen geknüpft ist, vertrauen.
Behält sich der Arbeitgeber vor, monatlich neu über die Vergütung zu entscheiden, weicht dies von dem in § 611 BGB gekennzeichneten Wesen eines Arbeitsvertrages ab. Dies gilt nicht nur für die Grundvergütung, sondern auch für zusätzliche regelmäßige Zahlungen, die von den Parteien als Teil der Arbeitsvergütung und damit als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vereinbart werden.
Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist somit gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Denn der Ausschluss des Rechtsanspruchs verhindert die Verwirklichung des Prinzips der Vertragsbindung und löst die Verknüpfung zwischen Leistung und Gegenleistung beider Vertragsparteien auf.
Die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die zugesagte Zahlung grundlos und dazu auch noch ohne jegliche Erklärung einstellt, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers grundlegend. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung kann der Arbeitgeber in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen.
Wenn Widerrufsvorbehalte im Vertrag vereinbart werden, so muss nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu AGB-Klauseln die Richtung angezeigt werden, in der der Arbeitnehmer mit einem Widerruf rechnen kann, zum Beispiel bei Nachlassen der Leistung (Achtung: Dies muss im Streitfall bewiesen werden) oder aus wirtschaftlichen Gründen.