Aufruf von Arbeitgebern in der BDA und Gewerkschaften im DGB an den Gesetzgeber: Schaffung eines Gesetzes über die Tarifeinheit

Aktuelles Problem für die Wirtschaft:

Mehrere Tarifverträge in einem Unternehmen oder Betrieb

In der deutschen Wirtschaft ist ein neues tiefgreifendes tarifpolitisches Problem aufgetaucht, das der deutsche Gesetzgeber dringend lösen muss. Es geht um eine zu schaffende gesetzliche Regelung zur Ordnung der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen beim Zusammentreffen mehrerer unterschiedlicher Tarifwerke verschiedener Gewerkschaften.

Jahrzehntelang - bereits im vorigen Jahrhundert - galt das Prinzip der Tarifeinheit mit dem Schlagwort aus der Tarifpraxis : „ein Betrieb - ein Tarifvertrag!“

Dieses bisher gesetzlich nicht geregelte Prinzip, das auf Praktikabilitätsgründen beruht und in Zeiten des Bestehens einer einheitlichen Gewerkschaftsbewegung unter dem Dach des DGB seine Rechtfertigung gefunden hatte, hat das Bundesarbeitsgericht in den jüngsten Entscheidungen vom 27.01.2010 - 4 AZR 537/08 (A) sowie vom 23.06.2010 - 10 AS 2/10 - für nicht mit der durch Artikel 3 des Grundgesetzes geschützten Tarifautonomie vereinbar gehalten. Es leitet aus der Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit des Artikels 3 Grundgesetz (GG) das Recht zur Bildung kleinerer Arbeitnehmer-vereinigungen her. Wenn und soweit diese im Sinne der Rechtsprechung tariffähig sind - haben sie auch das Recht zur Durchsetzung von Tarifverträgen.

I. Problemaufriss

Wenn in einem Unternehmen oder Betrieb mehrere Gewerkschaften mit ihren jeweiligen Tarifverträgen bzw. Tarifwerken miteinander konkurrieren, beispielsweise das Tarifwerk der IG Metall oder der Christlichen Gewerkschaften Metall CGM stellt sich die Frage, welches Tarifwerk anwendbar ist.

Die Anwendung setzt in jedem Fall die beiderseitige Tarifgebundenheit voraus. Daher gilt ein Tarifvertrag nur dann zwingend wie ein Gesetz für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber Mitglied in dem tarifschließenden Arbeitgeberverband ist oder mit der zuständigen Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag /Haustarifvertrag abgeschlossen hat und der Arbeitnehmer Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht gesetzlich durch das Tarifvertragsgesetz tarifgebunden, wenn der nicht tarifgebundene Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass ein bestimmter oder jeweils für das Unternehmen oder den Betrieb geltender Tarifvertrag für die Arbeitsbedingungen maßgebend ist.

1. Bisher: Prinzip der Tarifeinheit zur Problembewältigung

Bisher galt für die deutschen Unternehmen bei Bindung an Tarifwerke unterschiedlicher Tarifvertragsparteien das Prinzip, dass auf ein Arbeitsverhältnis immer nur ein Tarifvertrag oder ein Tarifwerk anwendbar ist. Dies ist das Prinzip der Tarifeinheit. Gehört der Arbeitgeber mehreren tarifschließenden Arbeitgeberverbänden an, so ist zu ermitteln, welche Tätigkeit das Unternehmen prägt. Ein Hilfsmittel können die Kopfzahl und Arbeitszeit der Arbeitnehmer sein. Treffen mehrere Tarifwerke aufeinander, so galt bisher das Spezialitätsprinzip, dem zufolge der die speziellen Aufgaben des Betriebes erfassende Geltungsbereich des Tarifvertrages maßgebend ist und somit der speziellere Tarifvertrag dem allgemeinen Tarifvertrag vorgeht.

2. Ein Blick in das Tarifrecht zur Durchleuchtung des Problems

Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber besteht kein gesetzlicher Zwang zur Anwendung der Tarifverträge auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer. Ein Anwendungszwang besteht auch dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer in der an sich zuständigen Gewerkschaft oder irgendeiner Gewerkschaft Mitglied ist, der Arbeitgeber aber nicht dem zuständigen Arbeitgeberverband /Tarifträgerverband angehört.

Üblich ist allerdings in der deutschen Wirtschaft, dass die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer auf die für das Unternehmen oder den Betrieb jeweils geltenden Tarifverträge Bezug nehmen, weil der einzelne Arbeitgeber die Ordnungswirkung von Tarifverträgen schätzt, nicht einzeln mit den Arbeitnehmern über die Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen verhandeln muss und im Übrigen ohnehin meistens nicht weiß, ob der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert ist oder nicht. Auf diese Weise entsteht keine gesetzliche, sondern nur eine vertragliche Tarifbindung.

Wenn keine beiderseitige Tarifbindung besteht, dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich von den Tarifverträgen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichen, beispielsweise durch die Vereinbarung längerer Arbeitszeiten mit weitergehendem Kündigungsschutz. Viele Arbeitnehmer halten derartige Bündnisse für Arbeit sogar für günstiger.

II. Tarifeinheit versus Tarifpluralität

Sind in einem Unternehmen oder Betrieb mehr als ein Tarifvertrag /Tarifwerk durch beiderseitige Tarifgebundenheit anwendbar, so entsteht eine Tarifpluralität.

Beispiel: Der Arbeitgeber ist Mitglied der Innung -diese ist Mitglied in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband der Metallindustrie- und er gehört zugleich einem anderen Arbeitgeberverband an, der mit der Christlichen Gewerkschaft Metall CGM Tarifverträge abschließt.

Bisher hat die Rechtsprechung diesen Konflikt, welcher Tarifvertrag bzw. welches Tarifwerk dann gelten soll, zu Gunsten der Tarifeinheit gelöst. In einem Unternehmern oder Betrieb war bislang der Tarifvertrag für die beiderseits Tarifgebundenen maßgebend, dessen Geltungsbereich die wesentlichen Aufgaben des Unternehmens oder Betriebes - gemessen an der überwiegenden Kopfzahl der Arbeitnehmer und deren für diese Aufgaben verwendete Arbeitszeit - erfasste.

Die Vergangenheit hat in der deutschen Wirtschaft gezeigt, wie wichtig dieser Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität ist.

Dieser Grundsatz galt als sinnvoll zur Ordnung und Transparenz.

Die Einhaltung dieses gesetzlich nicht verankerten Grundsatzes war in der bisherigen Tarifgeschichte auch nicht von herausragender Bedeutung, weil die großen Gewerkschaften eine Einheitsgewerkschaft im DGB bildeten, die kleineren Gewerkschaften nicht zum Zuge kommen ließen und sich die Zuständigkeiten im DGB - notfalls durch eine Schiedsstelle - aufgeteilt hatten.

III. Tarifeinheit nur noch Vergangenheit ohne Zukunft?

Diese Zeiten sind Vergangenheit. Denn inzwischen haben sich neue kleinere tariffähige Gewerkschaften gebildet, die auch Tarifverträge im Unternehmen oder Betrieb beim Arbeitgeber durchsetzen wollen und können. Diese kleineren Gewerkschaften sind regulär nicht Mitglied des DGB.

Der DGB ist über diese konkurrierenden Gewerkschaften nicht erfreut, weil er sie nicht unter dem Dach des DGB im Griff hat. Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände BDA und der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB erkennen wie viele Tarifexperten die Gefahren und Risiken einer Zersplitterung der Tariflandschaft und die Auswirkungen auf die Wirtschaft.

1. Urteile des BAG zur Tarifpluralität versus Tarifeinheit

Das Bundesarbeitsgericht hat in den Entscheidungen des Vierten Senates vom 27. Januar 2010 - 4 AZR 537/08 (A) - sowie des Zehnten Senates vom 23. Juni 2010 - 10 AS 2/10 - die Rechtsauffassung vertreten, dass es keinen übergeordneten Grundsatz der Tarifeinheit gibt, der bestimmen würde, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages gelten für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (§3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG) unmittelbar und zwingend. Dies werde nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität).

Das Bundesarbeitsgericht steht auf dem Standpunkt, dass das Prinzip der Tarifeinheit nicht aus dem Gesichtspunkt der Zweckmäßigkeit als Grundlage der Auflösung von Konkurrenzkonflikten heranzuziehen ist, zumal bisher eine gesetzliche Grundlage fehlt.

Offenbar sieht das BAG nicht zuletzt auch die von manchen Unternehmen selbst herbeigeführte  - als gewillkürte - Tarifpluralität als ein hausgemachtes Eigenproblem der einzelnen tarifgebundenen Unternehmen an.

Das BAG will die Lösung der praktischen tarifpolitischen Probleme der Unternehmenspraxis überlassen. Es hat daher keine klare Wegweisung gegeben.

2.Bedeutung der Tarifeinheit für die Wirtschaft

Für die deutsche Wirtschaft hat die Tarifautonomie für die Gestaltung von Tarifnormen, die im Arbeitsleben wie Gesetze wirken, eine hohe Bedeutung. Tarifverträge tragen wesentlich zur Ordnung und Transparenz der Arbeitsbedingungen sowie zur sozialen Befriedung bei. Es hängt von ihnen in nicht unerheblichem Maß das Wohlergehen der deutschen Wirtschaft ab.

Daher wird der Ruf nach dem Gesetzgeber laut. Zwar hat der Gesetzgeber bisher nicht einmal das heiße Eisen „ Arbeitskampfrecht “ normiert - die Gründe liegen in den kontroversen Auffassungen der Arbeitgeberverbände und der Gewerkschaften. Aber das Eisen „ Tarifeinheit - Tarifpluralität “ ist nicht so heiß und möglicherweise auch nicht politisch schädlich, weil die BDA und der DGB an einem Strang ziehen.

IV. Der Ruf nach dem Gesetzgeber

Die Diskussion in Politik, bei den Verbänden der Arbeitgeber und Gewerkschaften sowie in  Rechtswissenschaft und Praxis hat schon im Vorfeld der sich abzeichnenden Änderung der Rechtsprechung begonnen. Nach den beiden Entscheidungen des BAG vom Januar und Juni 2010 haben die großen Verbände das Heft des Handelns in die Hand genommen.

Das vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Prinzip der Pluralität von Tarifverträgen, das in Zukunft  eine Zersplitterung der tariflichen Arbeitsbedingungen im Betrieb auslösen kann, soll durch eine gesetzliche Regelung wieder zu dem bisher geltenden Prinzip der Tarifeinheit „ein Betrieb-ein Tarifvertrag!“ zurückführen.

1. Schulterschluss von BDA und DGB

Die großen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen haben sich daher darauf geeinigt, dem deutschen Gesetzgeber eine gesetzliche Regelung vorzuschlagen.

Die gemeinsam eingeschlagene Richtung ist aufgrund der sich zum Teil deckenden Interessenlage der großen Tarifvertragsparteien zur Abwehr der Konkurrenz mit kleineren Gewerkschaften, die sie mit flexibleren und weniger kostenintensiven Tarifnormen unterlaufen und ausspielen könnten, keine große Überraschung.

Nunmehr machen sich BDA und DGB unter Hinzuziehung hochkarätiger Tarifexperten zügig an die Arbeit, um einen für alle Beteiligten befriedigenden Entwurf zu erarbeiten und diesen möglichst bald dem Gesetzgeber und der deutschen Wirtschaft zu präsentieren.

2. Bestandssicherung kleinerer Gewerkschaften durch ein Gesetz

Die Tarifpluralität stärkt kleine Berufsgewerkschaften, die nicht unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB agieren. Der DGB hat bisher durch eine in der Satzung festgelegte Schiedsgerichtsklausel die Zuständigkeiten der ihm angeschlossenen Gewerkschaften festgelegt. Die ihm nicht angeschlossenen zumeist kleineren Gewerkschaften stehen in Konkurrenz zum DGB.

Die kleineren Gewerkschaften mit Funktionseliten der Belegschaft - meist Spartengewerkschaften genannt - sollen nicht etwa durch das zu schaffende neue Gesetz ihre Rolle als Tarifvertragspartei verlieren.

2.1. Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes BAG im Urteil vom 14.12.2004 1 ABR 51/03 - in BB 2005 S.1054 kann auch eine kleine Arbeitnehmervereinigung die für eine Gewerkschaft erforderliche Durchsetzungsfähigkeit besitzen, wenn in ihr spezialisierte Arbeitnehmer organisiert sind, die von Arbeitgeberseite im Falle von Arbeitskämpfen nur schwer ersetzbar sind (Beispiel: Unabhängige Flugbegleiter Organisation - UFO mit etwa 20 000 Arbeitnehmern als Berufsverband der in der Kabine beschäftigten Flugbegleiter).

Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit auf eine Berufsgruppe, die sich räumlich auf wenige Schwerpunkte konzentriert, kann auch ein relativ kleiner organisatorischer Apparat leistungsfähig genug sein, um die gewerkschaftlichen Aufgaben wahrzunehmen.

Eine Gewerkschaft muss strukturell vom sozialen Gegenspieler unabhängig sein.

2.2. Die Ordnung der Arbeitsbedingungen im Blickfeld der großen Organisationen

Es wäre verfehlt anzunehmen, dass es den großen gewerkschaftlichen Organisationen (nur) um die Ausschaltung von konkurrierender Organisationen und die Einrichtung von Monopolgewerkschaften ginge. Vielmehr erkennen sie die historische Rolle der Tarifverträge mit der Funktion der Ordnung der tariflichen Arbeitsbedingungen im Unternehmen oder Betrieb. Die Arbeitgeberverbände sind ohnehin ohne Konkurrenzkampf untereinander an der Ordnung und Transparenz der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge interessiert, zumal auch ein Großteil der nicht tarifgebundenen Unternehmen in Deutschland die arbeitsvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen an den für sie einschlägigen Tarifverträgen im Arbeitsvertrag orientiert.

2.3. Auswirkungen der Tarifpluralität : Unsicherheit bei vielen Beschäftigten

Sollte der Gesetzgeber die Tarifpluralität nicht eindämmen, so würde sich ein Wirrwarr in der bisherigen Ordnung der Arbeitsbedingungen im Betrieb ergeben können.

Beispiele :

Es wäre unklar, welcher Tarifvertrag den Vorrang gegenüber der rangniedrigeren Betriebsvereinbarung hat, weil bisher der im Betrieb geltende Tarifvertrag den Abschluss von Betriebsvereinbarungen mit inhaltlich gleichen Regelungen sperrt. Ebenso werden bisher sogar Betriebsvereinbarungen gesperrt, wenn ein Unternehmen oder Betrieb nicht tarifgebunden ist, jedoch ein Tarifvertrag in der Branche tarifüblich ist.

Darüber hinaus muss der einzelne Arbeitnehmer wissen, welcher Tarifvertrag in einem Betrieb gemeint ist, wenn in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass für die Arbeitsvertragsparteien der jeweils für das Unternehmen oder den Betrieb geltende Tarifvertrag maßgebend ist. Bei Tarifpluralität entsteht somit Unsicherheit über die benötigte feste Grundlage des Arbeitsvertrages.

2.4. Kanalisierung der Tarifpluralität

Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften des DGB -insbesondere die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA und der DGB drängen daher darauf, die Tarifpluralität zu kanalisieren und die Tarifeinheit gesetzlich abzusichern.

Nach ihren Vorstellungen soll im Betrieb eines tarifgebundenen Unternehmens immer ein Tarifvertrag Vorrang haben. Der Vorrang soll dem Tarifvertrag gebühren, der mit seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich die meisten Mitarbeiter im Betrieb erreicht und somit die Arbeitsbedingungen der mit den  Kernaufgaben des Betriebs beschäftigten Mitarbeiter prägt. Hierfür sind gesetzliche Kriterien zu entwickeln.

Ein Gesetz zur Regelung der Tarifpluralität würde sicherlich auch die Interessen von Gewerkschaften in einzelnen Berufssparten berücksichtigen müssen, sofern diese die Kriterien der Rechtsprechung über die Tariffähigkeit erfüllen, wie beispielsweise der Marburger Bund oder die Union der Flugbegleiter. Jedoch ist der Gesetzgeber, wenn er den Besitzstand dieser Spartengewerkschaften bewahrt, dazu aufgerufen, im Gesetz festzulegen, dass die Friedenspflicht im Unternehmen und Betrieb zumindest solange zu beachten ist, wie die jeweils größte Gewerkschaft im Betrieb während der Laufdauer des Tarifvertrages die Friedenspflicht zu beachten hat.

Eine Grundgesetzänderung dürfte dagegen schwierig werden. Die Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit ist ein Grundrecht aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz, das in seinem Wesensgehalt auch vom Gesetzgeber nicht angetastet werden darf.

2. Beispiel eines Gesetzesentwurfes

Einen beachtenswerten Entwurf hat übrigens Hromadka, Passau, schon im Jahr 2008 in Voraussicht auf die weiteren inzwischen eingetretenen Entwicklungen in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht NZA 7/2008 Seite 389,390 vorgestellt. Der Entwurf soll zur Diskussion einladen.

3. Verlautbarung des Bundesarbeitsministeriums

Die Bundesministerin für Arbeit und Soziales hat Ende Juni 2010 erklärt, dass sie eine gesetzliche Regelung zu den Themen Tarifeinheit und Tarifpolarität befürwortet. Die Bundesministerin für Justiz hat demgegenüber im gleichen Zeitraum in einem Fernsehinterview gesagt, eine gesetzliche Regelung habe noch keine Eile.

4. Tarifpluralität in der derzeitigen Tariflandschaft

Der Gesetzgeber wird auch bedenken müssen, dass es zurzeit bereits nicht nur in einzelnen Unternehmen, sondern auch in den Betrieben Tarifpluralität gibt.

Es ist auch bisher schon den jeweiligen Tarifvertragsparteien gelungen, die Ordnung der tariflichen Arbeitsbedingungen in den übersichtlichen Sparten zu gewährleisten. Daher berührt das Aufgeben der Tarifeinheit diese gewerkschaftlichen Berufsgruppen nicht besonders, zumal sie ihre Durchsetzungsfähigkeit und Stärke seit ihrer Bildung im letzten Jahrzehnt unter Beweis gestellt haben.

Dies zeigen folgende Beispiele aus der Tariflandschaft:

4.1. Deutsche Bahn

Dazu gehören die Tarifvertragsparteien innerhalb des Konzerns Deutsche Bahn. Nach den Tarifauseinandersetzungen 2007/2008 haben sich die Arbeitgeber mit den Bahngewerkschaften Transnet und GDBA auf einheitliche Tariferhöhungen für die etwa 134.000 Bahn-Beschäftigten geeinigt. Erhebliche Arbeitskämpfe entfalteten sich aber durch die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer(GDL), die einen eigenen Tarifvertrag für die Lokomotivführer forderten. Jedoch einigten sich die Arbeitgeber einerseits und die Gewerkschaften Transnet, GDBA und GDL andererseits im März 2008 auf einen Grundlagenvertrag, der im Jahr 2014 ausläuft.

4.2. Lufthansa

Die Pilotengewerkschaft VC der Lufthansa hat sich im Jahre 2001 formiert und der damals aus einzelnen DGB-Gewerkschaften neu formierten Gewerkschaft ver.di getrennt. Neben dieser etwa 4500 Lufthansa-Piloten umfassenden Gewerkschaft haben sich die etwa 16.000 Flugbegleiter in der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation UFO selbständig gemacht. Die Flugbegleiter sind allerdings nicht nur bei UFO, sondern zum Teil auch bei ver.di organisiert.

Somit gibt es für die  Berufsgruppe der Flugbegleiter zwei Tarifwerke.Tarifpluralität ist also für die Lufthansa betriebliche Wirklichkeit. Die UFO strebt einheitliche Arbeitsbedingungen an. Bisher haben sich die Lufthansa und ver.di sowie Ufo auf gleiche Inhalte der Tarifverträge und Laufzeiten verständigen können.

Die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten am Boden werden allein von ver.di vertreten. Dies vereinfacht die Tarifverhandlungen.

4.3. Krankenhäuser

Die Ärztegewerkschaft Marburger Bund (MB) hat sich im Jahr 2005 von der Gewerkschaft abgespalten und der Gewerkschaft ver.di die Vollmacht entzogen, für die Klinikärzte über Tarifverträge zu verhandeln. Zugleich forderte sie die öffentlichen Arbeitgeber auf, in Zukunft ausschließlich mit dem Marburger Bund zu verhandeln. In harten Arbeitskämpfen, die der MB Anfang des Jahres 2006 insbesondere in den kommunalen Krankenhäusern mit dem Ziel der Verbesserung der Arbeitsbedingungen - zugleich auch zu Lasten von unbeteiligten Patienten -ausgefochten hat, gelang den Tarifvertragsparteien -dem Verband kommunaler Arbeitgeber und Marburger Bund - eine tarifliche Einigung.

Anfang des Jahres 2010 rief der MB erneut zum Arbeitskampf auf, der nach einem vierwöchigen Streik mit einer weiteren Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Honorierung der Tätigkeit im Gehalt, bei den Bereitschaftsdiensten und Nachtschichten) beendet worden ist.

Inzwischen vertritt der MB etwa 108.000 Mediziner an deutschen Kliniken, bei der Bundeswehr und in Unternehmen der pharmazeutischen Industrie.

Rechtsanwalt Dr. Friedrich - Wilhelm Lehmann
Beratung und Prozessvertretung im Individualrecht, Betriebsverfassungs - und Tarifrecht, Tarifverhandlungen und Einigungsstellenverfahren

83727 Schliersee, Rauhkopfstraße 2
47800 Krefeld, Wilhelmshofallee 72
Informationen : www.arbeitsrecht.com
E-Mail:            dr.lehmann(at)arbeitrecht(dot)com
Mobil :            0172-2996074