EuGH zum Verhältnis von Europarecht zu nationalem Tarifrecht

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Bemessung eines Teils der Vergütung nach dem Lebensalter als Diskriminierung  

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs schlägt einige Wellen im öffentliche Dienst. Dort gab es in dem nunmehr durch den TVöD abgelösten BAT die so genannten Lebensaltersstufen, innerhalb deren die einzelnen Beschäftigten entsprechend der Dienstzugehörigkeit nach Maßgabe der Tarifnormen (§ 27 BAT ) im Regelaufstieg höher gestuft worden sind.

 

Der EuGH hat am 8.9.2011 entschieden, dass die Bemessung der Vergütung im BAT nach Lebensaltersstufen gegen das europäische Verbot der Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen dessen Alters verstößt. Demzufolge ist bei einem Verstoß die Gleichbehandlung wieder herzustellen. Dies bewirkt die Umstufung eines diskriminierten  jüngeren Beschäftigten in die höchste Stufe, die bisher den Ältesten vorbehalten ist. Einen Schutz des Arbeitgebers in die Vergangenheit gibt es nicht.

 

Der Autor gibt einen Überblick über die Kernpunkte der Urteilsgründe und zeigt die zukünftige Positionierung der Tarifvertragsparteien auf. Er verbindet dies mit Kritik am Verlust des Vertrauensschutzes in die  Legitimität von Gesetzes- und Tarifnormen, die gegen Europarecht verstoßen und zu Belastungen der Arbeitgeber führen.

 

Worum geht es ?

 

Der EuGH hat im Urteil vom 8.9.2011 -C-297/10 -erklärt, dass die im (ehemaligen ) BAT enthaltene Bemessung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen eine  Ungleichbehandlung der Angestellten des öffentlichen Dienstes darstellt.

 

 

 

Im Folgenden gebe ich zunächst den Kern der Entscheidungsgründe des EuGH wieder (I) . Sodann gebe ich eine erste Bewertung der (möglichen) Auswirkungen des Urteils des EuGH auf die drei unterschiedlichen Tarifbereiche TÜV (II). Es folgt eine Empfehlung (III)

 

I. Kern der Urteilsgründe des EuGH aus dem Urteil vom 8.9.2011 (Hennigs C- 297/ 10 )

 

Der EuGH bezieht sich auf die europäische Richtlinie über die Gleichbehandlung im Arbeitsleben(  Richtlinie 2000/78 EG des Rates vom 27.11.2000/78 EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf", die unter dem Titel „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG in deutsches Recht transformiert ist.) 

 

 

Der EuGH betont:

Das Ziel muss  legitim, angemessen und erforderlich sein (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).

 

Das BAG hatte beim EuGH angefragt, ob und inwieweit die Tarifvertragsparteien an die europäische Richtlinie als tarifautonome Vertragsparteien, die bei der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen an die Stelle des Gesetzgebers treten,gebunden sind.

 

Der EuGH hat unter Hinweis auf Artikel 28 der Grundrechtscharta der Europäischen Union geantwortet:

 

Nationale Gesetz- und Verordnungsgeber sowie die nationalen Sozialpartner müssen die europäische Richtlinie über die Gleichbehandlung beachten.

 

Die nationalen Sozialpartner verfügen jedoch über einen weiten Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits -und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung von Maßnahmen zur Erreichung des Ziels.

 

Die Ungleichbehandlung ist nicht etwa ein Verstoß gegen die Gleichbehandlung an sich. Auch die Unterscheidung nach dem  Lebensalter eines Arbeitnehmers kann dem Grundsatz der Gleichbehandlung entsprechen.  In der europäischen Richtlinie und im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG, das auf der Richtlinie gründet, gilt der Grundsatz:

 

„Gleiches ist gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln. Dies bedeutet Gleichheit.“

 

Maßstab dafür, ob die nationalen Sozialpartner (Tarifvertragsparteien) gegen das Gebot der Gleichbehandlung verstoßen, ist -so der EuGH - ein legitimes Ziel, das die Sozialpartner verfolgen, sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Maßnahme der  Sozialpartner (Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel).

 

Unter diesen Prämissen prüft der EuGH im Urteil vom 8.9.2011 (Fall Hennigs), ob und inwieweit Tarifvertragsparteien in den von ihnen gestalteten Tarifnormen, die auf das Lebensalter abstellen, Mitarbeiter ungleich behandeln.

 

Das europäische höchste Gericht  kommt zu dem „ja-aber“ Ergebnis:

 

1. die Stufenregelung des BAT verstößt gegen Europarecht

 

2. aber die Ungleichbehandlung ist im Hinblick auf die Korrektur

    der  Ungleichbehandlung durch den TVöD  mit dessen objektiven

    und nicht auf das Lebensalter bezogenen Kriterien für die

    Bemessung der Vergütung Tätigkeit, Berufserfahrung, Leistung)

    aufgrund angemessener und erforderlicher Tarifnormen über die

    Überleitung der Angestellten vom BAT  in den TVöD

    europarechtlich hinnehmbar.

 

 

1. Zur Legitimität des Ziels

 

Der EuGH führt in den wesentlichen Urteilsgründen aus:

Ziel der deutschen Bundesregierung bei der Schaffung des BAT sei das Bestreben gewesen, eine Entgeltregelung für Angestellte im öffentlichen Dienst zu schaffen, die deren Berufserfahrung berücksichtigen soll.

 

Bei diesem Ziel sei grundsätzlich davon auszugehen, dass es eine Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der europäischen Richtlinie über die Gleichbehandlung im Rahmen des nationalen Rechts objektiv und angemessen rechtfertigt.

 

Daher habe der  Gerichtshof habe anerkannt , dass die Honorierung der von einem Arbeitnehmer erworbenen Berufserfahrung, die es ihm ermöglicht, seine Arbeit besser zu verrichten, in der Regel ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik darstellt (so im Urteil Cadman vom 3.10. 2006 -C-17/05).

 

Demzufolge sei auch sei der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in aller Regel zur Erreichung dieses Ziels angemessen, weil das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht.

 

2.  Zur  Angemessenheit und Erforderlichkeit der Maßnahme 

    (Tarifnorm § 27 BAT).

 

Nach diesen generellen Ausführungen prüft der EuGH die auf dem Prüfstand stehende Tarifnorm des § 27 BAT, ob sie angemessen und erforderlich ist.

 

 

 

Der EuGH kommt zu dem Ergebnis, dass die Tarifnorm des § 27 BAT trotz des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien nicht angemessen und erforderlich ist, sondern dass es geeignetere MIttel zur Erreichung des Ziels gegeben hätte.

Somit stellt  die Bemessung der tariflichen Vergütung nach Lebensaltersstufen, die mit der Berufserfahrung einhergehen,eine europarechtswidrige Ungleichbehandlung dar.

 

Das europäische Gericht geht bei der Beurteilung der Konformität der Stufenbildung im (ehemaligen) BAT mit der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie davon aus, dass die tariflichen Lebensaltersstufen die Berufserfahrung des einzelnen Beschäftigten berücksichtigen sollen, wie die Bundesregierung in dem Rechtsstreit vorgetragen hat.

 

Jedoch erkennt der EuGH eine Ungleichbehandlung in der Stufenbildung nach Berufserfahrung in Verbindung mit dem Lebensalter. Er nennt ein 

 

vom EuGH gebildetes Beispiel

 

So erhalte ein Angestellter ohne jede Berufserfahrung, der nach dem Stufensystem des BAT im Alter von 30 Jahren eingestellt wird, ab seiner Einstellung die gleiche Grundvergütung wie ein gleichaltriger Angestellter, der die gleiche Tätigkeit ausübt, aber im Alter von 21 Jahren eingestellt wurde und in seiner Tätigkeit ein Dienstalter und eine Berufserfahrung von neun Jahren aufweist. Dass die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei der Einstellung anhand des Lebensalters festgesetzt wird, gehe folglich über das angeführte legitime Ziel (Honorierung der Berufserfahrung) hinaus.

 

Insoweit erscheine  dem EuGH ein anderes Kriterium, das zwar auf dem Lebensalter oder der Berufserfahrung beruht, aber nicht auf das Lebensalter abstellt,  für die Verwirklichung des vorgenannten legitimen Ziels geeigneter.

 

 

3. Zwischenergebnis des EuGH zu § 27 BAT

Die tarifliche Bestimmung des BAT über die Bemessung der Grundvergütung nach dem Dienstalter richtet sich nach dem Lebensalter und steht  der Richtlinie entgegen.

 

4. Keine Einengung der Tarifvertragsparteien durch Europarecht

Der EuGH betont, dass durch diese rechtliche Bewertung (Verstoß der Tarifnorm gegen Europarecht) das in Artikel 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und abzuschließen, nicht beeinträchtigt wird, weil es für die Verwirklichung des Ziels der Tarifnorm geeignete andere Wege gebe.

 

3. Fortsetzung der Ungleichbehandlung bei der Überleitung vom BAT in den TVöD in der Zwischenstufe

Im Weiteren prüft der EuGH, ob die Ungleichbehandlung sich dadurch fortgesetzt hat, dass die Angestelltendes Bundes mit Wirkung ab 1.10.2005 vom BAT unter Wahrung ihres Besitzstands nach Durchlaufen einer Zwischenstufe  in den TVöD übergeleitet worden sind.

 

Das im TVöD bestehende Entgeltsystem bemesse die Vergütung - anders als der frühere BAT - nicht nach Lebensaltersstufen, sondern bestimmt  diese nach objektiven - nicht zur Ungleichbehandlung führenden - Kriterien wie Tätigkeit, Berufserfahrung und Leistung des Angestellten.

 

 

4. Wahrung des Besitzstands als Ziel

Nach der von den Tarifvertragsparteien Bund geschaffenen Regelung  über die Überleitung von Mitarbeitern aus dem BAT in den TVöD und der zeitlich befristeten Zuordnung zu einer Zwischenstufe  hätten die Tarifvertragsparteien das legitime, geeignete und erforderliche Ziel verfolgt,  den betroffenen Mitarbeitern den Besitzstand zu erhalten.

 

Es sei das legitime Ziel der Tarifvertragsparteien gewesen, durch die Vorschriften über die Besitzstandswahrung Einkommensverluste der Angestellten zu vermeiden. Die Einkommensverluste hätten  nach den unbestrittenen Angaben der Bundesregierung ohne diese tarifliche Regelung über die Bewahrung des Besitzstands bei der Mehrheit der Angestellten zu einer Einkommensbuße  in Höhe von durchschnittlich 80.-Euro monatlich geführt.

 

 

Daher habe  jeder betroffene Mitarbeiter in der Zwischenstufe ein so genanntes  Vergleichsentgelt in Höhe seiner bisherigen Vergütung erhalten.

 

Auch seien die zur Wahrung des Besitzstands von den Tarifvertragsparteien getroffenen Maßnahmen angemessen und erforderlich.

 

Der EuGH sieht zwar in der Umstufung in die Zwischenstufe eine Fortsetzung des bisherigen Status der Ungleichbehandlung. Jedoch sei die befristete Zuordnung in die Zwischenstufe nicht unangemessen und nicht erforderlich. Die Befristung der Ungleichbehandlung hält der EuGH also über den relativ kurzen Zeitraum von zwei Jahren angesichts des Ziels, bei den betroffenen Mitarbeitern keine Einkommensverluste durch die Überleitung eintreten zu lassen, für angemessen und erforderlich.

 

Das bisherige Vergütungssystem des BAT, das zur Diskriminierung wegen des Alters führt, sei durch ein auf objektive Kriterien gestütztes neues Vergütungssystem ersetzt worden. Zugleich seien die diskriminierenden Auswirkungen des BAT bei der Bildung der Zwischenstufe durch die tarifliche Überleitungsregelung (nur ) für einen befristeten Zeitraum bestehen geblieben.

 

 

5.Fazit des EuGH:

Unter Berücksichtigung des den nationalen Sozialpartnern zuerkannten weiten Gestaltungsspielraums im Bereich der Festlegung der Vergütungen nach Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union seien die Tarifvertragsparteien bei der Schaffung der Überleitungsregelung nicht über das zur Erreichung dieses legitimen Ziels erforderliche Maß hinausgegangen.

 

 

Die tarifliche Überleitungsregelung ( im Gegensatz zu der Tarifnorm 

§ 27 BAT) sei  angemessen und erforderlich, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten.

 

6.Fazit für die Tarifvertragsparteien  in anderen Tarifbereichen

 

Soweit es noch Tarifbereiche mit Tarifverträgen gibt, in denen bei der Bemessung der tariflichen Vergütung auf das Lebensalter abgestellt ist, sind die Tarifvertragsparteien in der Verantwortung ihre Tarifautonomie nach nach Art.9 Abs.3 GG , die Tarifnormen auf die Übereinstimmung mit dem Europarecht zu überprüfen.

 

 

6.1. Einen Anhaltspunkt für eine entsprechende und möglicherweise  relativ leichte Korrektur einer tariflichen Vergütungsordnung zur Anpassung an die europäische  Richtlinie gibt der EuGH in den Entscheidungsgründen.

 

 

Er knüpft einen Hinweis fast wie eine Empfehlung an folgende Erkenntnis an:

 

Bei dem Ziel der nationalen Sozialpartner, eine Entgeltregelung zu schaffen, die die steigende Berufserfahrung berücksichtigen soll, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass dies  eine Ungleichbehandlung wegen des Alters -  im Sinne von Art.6 Abs.1 Unterabs.1 der Richtlinie 2000/78 -  im Rahmen nationalen Rechts „objektiv und angemessen“ rechtfertigt. Der Gerichtshof habe erkannt, dass die Honorierung der von einem Arbeitnehmer erworbenen Berufserfahrung, die es diesem ermöglicht, seine Arbeit besser zu verrichten, in der Regel ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik darstellt rnr.72 der Urteilsgründe).

 

 

Sodann der EuGH an anderer Stelle der Urteilsbegründung ( Rnr.77) über die Legitimität des Ziels der Berücksichtigung der Berufserfahrung , die der Angestellte vor seiner Einstellung erworben hat, als obiter dictum hinzu:

 

„Insoweit erschiene ein Kriterium, das ebenfalls auf das Dienstalter oder der Berufserfahrung beruht, ohne (bei der Bemessung der Vergütung) auf das Lebensalter abzustellen, im Hinblick auf die Richtlinie

2000/78 für die Verwirklichung des vorgenannten legitimen Ziels geeigneter. Dass bei einer großen Zahl in jungen Jahren eingestellter Angestellter die Lebensaltersstufe der erworbenen Berufserfahrung entsprechen und das aus dem Lebensalter abgeleitete Kriterium sich in den meisten Fällen mit ihrem Dienstalter decken wird, ändert daran nichts.“

 

6.2. Der Arbeitgeber wird gegen die Haftung für nicht mit dem Europarecht konforme Tarifverträge oder Gesetze (wie im bekannten Mangold-Fall[1]) nicht einwenden können, dass er sich auf Rechtmäßigkeit der Tarifnormen und der Gesetzgebung verlassen können muss. Er dürfe schließlich auch nicht ohne das Risiko einer Sanktion oder Bestrafung vom Tarifvertrag oder Gesetz abweichen -und schon gar nicht deshalb, weil er die Tarifnorm oder Gesetzesnorm für nicht legitim, unangemessen und nicht erforderlich hält. Er könne im Übrigen als „verständiger Arbeitgeber“  weder wissen noch erkennen, ob eine Tarifnorm oder ein Gesetz legitim, angemessen und erforderlich ist.  Aber gerade dies mute ihm die Rechtsprechung des EuGH und ihr zwangsläufig  folgend des BAG zu., obgleich er verpflichtet sei, nationale Gesetze und Tarifverträge bei beiderseitiger Tarifbindung zu befolgen. Sein Vertrauen sowohl in die Gesetzgebung  als auch in die Kompetenz der Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie bedürfe des Vertrauensschutzes.

 

Diese Einwendungen nützen dem Arbeitgeber daher derzeit nicht. Gleichwohl wird er bestraft, wenn er aufgrund besserer persönlicher Einsicht  ein Gesetz oder eine Tarifnorm zu Lasten eines Arbeitnehmers überschreitet.

 

6.3. Dem Bundesarbeitsgericht sind die Hände durch die Vorherrschaft des EuGH gebunden.Das höchste Deutsche Arbeitsgericht ist durch das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 6.7.2010[2] (Fall Honeywell)  teilentmachtet. Das Bundesverfassungsgericht hat in der bekannten Entscheidung im Fall Honeywell verbindlich erklärt, dass der EuGH in den Angelegenheiten des Europarechts der gesetzliche Richter im Sinne des Art.102 I 2 GG ist.

 

Das Grundrecht auf den gesetzlichen Richter sei verletzt bei (1) der Verkennung der Vorlagepflicht und (2) bei bewusstem Abweichen von einer Europanorm ohne Vorlagebereitschaft sowie (3) bei noch bestehender Unvollständigkeit der Rechtsprechung des EuGH im Interesse der Fortentwicklung europäischen Rechts[3].

 

Wenn das BAG diese Kriterien nicht beachten würde und eine für das Europarecht wichtige Rechtsfrage n icht dem EuGH vorlegt, so ist der klagenden Partei der gesetzliche Richter (Art.102 I 2 GG ) entzogen.

 

Daraus folgt, dass ein Arbeitsgericht diese Kriterien beachten wird,wenn sich aus einem Rechtsstreit über einen anderen Tarifvertrag mit Bezug auf das Lebensalter Zweifelsfragen über die Konformität mit Europarecht ergeben. Dazu gehört auch die Frage, ob die im Tarifvertrag oder in anderen Regelungen vereinbarte Einschränkung der ordentlichen Kündigung zum Schutz der älteren Arbeitnehmer (sogenannte .“Unkündbarkeit“)  dem Diskriminierungsverbot gemäß der  Richtlinie 2000/78/EG entgegensteht.

 

Zwar sprechen legitime sachliche Gründe im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsprinzips für altersbezogene Vereinbarungen[4]. Derzeit ist auch diese für die Sozialpartner wichtige Frage der Unkündbarkeit im Blick auf Europarecht durch den EuGH  noch nicht geklärt.

 

 

 

7. Fazit :

 

Die Tarifvertragsparteien verfügen in gleicher Weise wie der Gesetzgeber in den Mitgliedstaaten der EU sowohl bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung durch Tarifnormen über ein weites Ermessen.

 

Im Rahmen diese Ermessens muss die - an sich nicht verbotene, sondern zum Teil sogar gebotene  -Ungleichbehandlung wegen des Alters -  zur Erreichung dieses an sich legitimen Ziels angemessen und erforderlich sein. Gleiches gilt hinsichtlich der weiteren Kriterien der Richtlinie, die in Deutschland in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG national umgesetzt ist.

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[1]    EuGH Urteil vom 22.11.2005 Rs C 144/04 AP Richtlinie 2000/78/EG Nr.1, hierzu Thüsing, ZIP 2005,2149

[2]          BVerfG vom 6.7.2010 - 2 BuR 2661/06 - NZA 2010,995ff..

[3]    Lehmann „Betriebliches Bündnis für Arbeit“ BB 2010 S. 2821 ff über die Entmachtung des Gesetzgebers und nationalen Richters durch den EuGH

[4]    Thüsing im Kommentar Kündigungsschutzgesetz, dort zum AGG Anm.14,17,18 in Thüsing/Laux/Lembke (Hrsg); Bauer/Göpfert/Krieger AGG Kommentar 3.Rnr. 46 ff zu § 10 AGG S.192,193; sämtliche Autoren mit dem Hinweis auf eine richtlinienkonforme Auslegung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes

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