Kurz­mit­teilun­gen

Endgültig: Überstundenzuschläge auch für Teilzeitkräfte

Teilzeitkräfte können (tarif-)vertragliche Mehrarbeitszuschläge schon dann verlangen, wenn ihre Arbeitszeit die Teilzeitquote übersteigt, aber hinter der von Vollzeitbeschäftigten zurückbleibt.

Immer dann, wenn über die (tarif-)vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, stellt sich bei zugesagter Zuschlagspflicht für diese Überstunden – ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht – die Frage, ob es bereits eine unzulässige Ungleichbehandlung darstellt, wenn Überstunden, die bei Vollzeitkräften zuschlagspflichtig sind, von Teilzeitkräften ohne Zuschläge geleistet werden müssen.

Nach bisheriger Rechtsprechung waren (tarif-) vertragliche Mehrarbeitszuschläge nur für Arbeitsstunden zu zahlen, die die (tarif-)vertragliche Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers überstiegen, nicht aber schon für Arbeitsstunden, die über die vertragliche Teilzeitbeschäftigung hinaus-gingen (zuletzt: BAG, Urteil v. 26.04.2017 – 10 AZR 589/15).

Bereits knapp einen Monat vor dieser Entscheidung kam das BAG bei sog. ungeplanten Überstunden zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmern, die über ihre individuelle tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan arbeiten, der in diesem Fall tarifvertraglich vorgesehene Überstundenzuschlag zusteht; eine andere Auslegung würde einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften darstellen (BAG, Urteil v. 23.03.2017 – 6 AZR 161/16).

In seiner jüngsten Entscheidung vom 19.12.2018 hat der 10. Senat nun seine frühere Rechtsansicht aufgegeben. Teilzeitbeschäftigte mit einer in dem zu entscheidenden Fall vereinbarten Jahresarbeitszeit haben einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Teilzeitkräfte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde (BAG, Urteil v. 19.12.2018 – 10 AZR 231/18).

Praxishinweis:
Damit steht nun endgültig fest: Wenn Mehrarbeitszuschläge gezahlt werden, dann stehen diese auch Teilzeitkräften zu, und zwar ab der ersten Stunde, die über ihre individuelle Arbeitszeit hinausgeht.

RA Markus Eric Allner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, München
www.arbeitsrecht.com

Kein Ausschluss des Mindestlohns

Eine Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, ist unwirksam.

Ausschlussfristen haben zum Inhalt, dass arbeitsvertragliche, aber auch gesetzliche Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer be-stimmten Frist geltend gemacht werden. Sie dienen wie die Vorschriften zur Verjährung der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden. Sie sind gesetzlich nicht geregelt und finden sich regelmäßig in Tarifverträgen und sollten zwingender Bestandteil von Arbeitsverträgen sein.

Man unterscheidet einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

Einstufige Ausschlussfristen sehen vor, dass die Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt geltend gemacht werden müssen. Für ab dem 01.10.2016 geschlossene Arbeitsverträge darf hierfür keine strengere Form als die Textform vorgesehen werden. Eine gesonderte Klage ist zur Fristwahrung nicht erforderlich.
Zweistufige Ausschlussfristen verlangen, dass man nach der Geltendmachung in Textform innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist Klage erheben muss, falls die Gegenseite die Leistung ablehnt oder sich nicht äußert.

Auf beiden Stufen ist eine Mindestfrist von 3 Monaten einzuhalten. Mit Urteil des BAG vom 18.09.2018 wurde ein weiteres Wirksam-keitserfordernis eingeführt: Eine den Mindestlohn einschließende arbeitsvertragliche Verfallklausel ist unwirksam; denn die Vorschrift des § 3 MiLoG sieht vor, dass auch arbeitsvertraglich der Mindestlohn nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden darf.

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot, weil eine solche Formulierung nicht klar und verständlich und daher insgesamt unwirksam ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde (BAG, Urteil v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).

Praxishinweis:
Um nicht bis zum Ende der dreijährigen Verjährungsfrist nach jeweiliger Fälligkeit noch Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ausgesetzt zu sein, muss die Verfallklausel dahingehend angepasst werden, dass sie nicht gilt für Ansprüche aus einer Haftung für vorsätzliche Pflichtverletzungen, Ansprüche auf Mindestlohn nach dem MiLoG, AEntG oder AÜG oder andere nach staatlichem Recht zwingende Mindestarbeitsbedingungen und sonstige Ansprüche aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, auf die nicht verzichtet werden kann.

Rechtsanwältin Katharina Haslach
Fachanwältin für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

Urlaub ohne Antrag

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat.

In zwei Verfahren hatte der EuGH darüber zu entscheiden, ob dann wenn entweder in den letzten Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses ohne Aufforderung durch den Arbeitgeber oder aber trotz ausdrücklicher Bitte, jedoch ohne Festlegung auf einen bestimmten Zeitraum, kein Urlaub in Anspruch genommen wurde, dennoch nach dem Ausscheiden eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage beansprucht werden kann.

Während die Vorinstanzen in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG noch den Verlust von Urlaub und Urlaubsabgeltung wegen nicht gestellten Urlaubsantrags bejahten, entschied der EuGH, dass dies gegen Unionsrecht verstoße.

Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder bis zum Ende des Kalenderjahres) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig.

Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses davon abgeschreckt werden könne, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch sei aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Der EuGH hält zudem fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber handelt (EuGH, Urteile v. 06.11.2018 – C–619/16; C-684/16).

Praxishinweis:
Dieses Urteil hat weitreichende Auswirkungen. Der automatische Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende ist damit hinfällig. Arbeitgeber sollten daher bereits zur Mitte des Jahres individuell schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub in den Folgemonaten bis zum Jahres-ende zu nehmen ist, andernfalls er ersatzlos untergeht. Folge dieses Urteils wird auch sein, dass Arbeitnehmer bis zu einem Stichtag in den ersten Monaten des Jahres ihre Urlaubsplanung für das gesamte Jahr einzureichen haben. Zudem werden die Arbeitsgerichte den Arbeitgebern wohl einen größeren Spielraum bei der einseitigen Festlegung der Lage der Urlaubszeit zubilligen müssen.


RA Dr. Matthias Leukert
Fachanwalt für Arbeitsrecht
SLP Anwaltskanzlei GmbH, Reutlingen
www.arbeitsrecht.com

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vom 01.10.2018 bis 31.01.2019 


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