Austritt aus dem Arbeitgeberverband lohnt sich nicht für tarif- und arbeitsrechtliche Folgen

Viele Unternehmen des Mittelstandes und der Handwerksberufe überlegen angesichts der Rezession in der Wirtschaft einen Ausstieg aus den Tarifverträgen durch einen Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband: Verdruss bereitet oft die tarifliche Dynamisierung der Tabellen eines Entgelttarifvertrages. Die Prozenterhöhungen schlagen nachhaltig auf die Preise der Produkte und Dienstleistungen durch. Oft steht auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Spiel.

Tarifflucht in der Regel ohne erwünschte Auswirkung

Vorsicht bei dem Gedanken an eine Tarifflucht. Sie lohnt sich nicht wirklich, weil der Gesetzgeber dafür gesorgt hat, dass die Tarifflucht nicht weiter führt. Dies gilt sowohl hinsichtlich eines Austrittes des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers aus dem tarifschließenden Verband. Dies bewirkt die im Tarifvertragsgesetz festgelegte Fortbindung des Tarifvertrages nach einem Austritt aus der tarifschließenden Organisation.

Wenn Sie die Hintergründe interessieren, dann sollten Sie weiter lesen. 

Fortbindung an den „verlassenen“ Tarifvertrag

Gemäß § 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) bleiben der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, die den tarifschließenden Verbänden angehören, auch nach dem Austritt so lange Zeit an den vermeintlich verlassenen Tarifvertrag gebunden, bis dieser durch Kündigung, Befristung oder eine sonstige Veränderung beendet ist.

Dies gilt auch, wenn ein Entgelttarifvertrag die tariflichen Tabellenwerte in Stufen anhebt. Die tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleiben an diese Stufenerhöhungen, die im Zeitpunkt des Verlassens des Tarifvertrages tariflich festgelegt sind,  kraft Gesetzes gebunden. Lediglich die im Zeitpunkt des Austrittes noch nicht bekannten, zukünftig ungewissen Entwicklungen des Tarifvertrages vollziehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr mit.

Im Zeitraum der gesetzlichen Fortbindung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch keine einzelvertraglichen Abweichungen vom Tarifvertrag vereinbaren, wenn insoweit diese Vereinbarungen sich bei objektiver Betrachtung zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken oder auswirken können.

Es bestehen aber nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband in der Regel noch andere laufende Tarifverträge, an deren Fortbindung der Unternehmer vielleicht nicht denkt. Zu beachten ist, dass die Fortbindung hinsichtlich aller laufenden Tarifverträge trotz Austrittes aus dem Verband besteht (§ 3 Abs. 3 TVG). So kann beispielsweise die Fortbindung des Arbeitgebers beim Manteltarifvertrag noch viele Jahre bestehen bleiben. Er bleibt an das tariflich geregelte Volumen der Arbeitszeit oder an das Weihnachtsgeld usw. gebunden. Auch bleibt eine Bindung an den Entgeltrahmentarifvertrag, der die Struktur der Vergütungsgruppen enthält, bestehen.

Wem also nützt es (cui bono)?

Abändernde Vereinbarungen in der Nachwirkung des Tarifvertrages

Erst nach Auslaufen des „verlassenen“ Tarifvertrages tritt die so genannte Nachwirkung des Tarifvertrages ein (§ 4 Abs. 5 TVG).

Während also im Zeitraum der Fortbindung keine Änderungen zu Ungunsten der Beschäftigten möglich sind – beispielsweise hinsichtlich Arbeitszeit oder Bezahlung -, können die ehemaligen Tarifnormen im Zeitraum der an die Fortbindung sich anschließenden Nachwirkung durch andere Vereinbarungen zu Gunsten oder zu Ungunsten der Beschäftigten ersetzt werden.

Andere Vereinbarungen im Sinne des Gesetzes können in der Nachwirkung andere Tarifverträge oder Einzelverträge sein.

Einzelverträge

Denkbar ist, dass in der Nachwirkung mit dem Mitarbeiter abändernde einzelvertragliche Vereinbarungen abgeschlossen werden, mit denen die nachwirkenden ehemaligen Tarifnormen abgeändert werden. Diese Vereinbarungen können theoretisch auch zu Ungunsten des Mitarbeiters erfolgen. Aber in der Praxis werden sich derartige Vereinbarungen wohl nicht realisieren lassen, wenn der Mitarbeiter nicht zugleich einen anderen Vorteil erhält.

Betriebsvereinbarungen und Regelungsabreden

Andere Vereinbarungen im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG können zwar auch Betriebsvereinbarungen sein. Dies ist jedoch nur dann in der Praxis zu realisieren, wenn die Betriebsvereinbarung nicht die gleiche Materie regelt, die der „verlassene Tarifvertrag“.

Betriebsvereinbarungen über materielle Leistungen – beispielsweise über die Dauer der Arbeitszeit oder die Höhe des Entgeltes – sind gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, wenn ein Tarifvertrag in der Branche üblich ist, und zwar unabhängig davon, ob das Unternehmen tarifgebunden ist oder nicht.

Zu beachten ist aber, dass diese Sperre des Tarifvertrages in der Regel nur die Höhe des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten „Leistungstopfes“ betrifft, also beispielsweise die Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs oder das Volumen der Vergütung aller Mitarbeiter einschließlich der freiwilligen Leistungen. Bei der Verteilung der Arbeitszeit, des Urlaubs oder des Leistungstopfes hat der Betriebsrat nach wie vor ein Mitbestimmungsrecht nach Maßgabe des § 87 BetrVG.

Regelungsabreden sind dem gegenüber zulässig und wirksam, weil § 77 Abs. 3 BetrVG den Begriff der Betriebsvereinbarung, aber nicht der Regelungsabrede verwendet.

Regelungsabreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wirken nur obligatorisch zwischen den beiderseits Verpflichteten, wirken aber nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, so dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechten oder Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer aus der  Regelungsabrede herleiten können. Dem gegenüber wirkt die Betriebsvereinbarung in ein Dreiecksverhältnis mit Rechten und Pflichten.

Die Regelungsabrede ist aber für die Praxis ein geeignetes Mittel zur Vermeidung einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

Aus unseren Erfahrungen können wir berichten:

Etwa 60% aller tarifgebundenen oder nicht tarifgebundenen Unternehmen haben unwirksame Betriebsvereinbarungen ohne dies zu wissen.

Tarifverträge

Andere Abmachung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG können auch andere Tarifverträge sein.

Nach dem Austritt eines Unternehmens aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband fordern Gewerkschaften den Abschluss eines Firmentarifvertrages.

Der Firmentarifvertrag wird zwischen dem einzelnen Unternehmen und der zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen. Das einzelne Unternehmen steht in der Regel einem übermächtigen Tarifvertragspartner gegenüber, der Druck ausübt. Die Verhandlungen über den Abschluss von Firmentarifverträgen nehmen den Unternehmer oder dessen Bevollmächtigte unter anderem zeitlich und nicht zuletzt finanziell stark in Anspruch. Irgendwann hält das Unternehmen den Druck nicht mehr aus und geht in den Verband zurück oder es schließt einen Firmentarifvertrag in Form eines Anschlusstarifvertrages, der den Verbandstarifvertrag übernimmt. Wem also nützt es?

Arbeitsverträge außerhalb der gesetzlichen Tarifbindung

Die Tarifverträge gelten wie Gesetz, nur für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Tarifgebunden ist der Arbeitgeber, wenn er Mitglied eines tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist. Ein Arbeitnehmer ist tarifgebunden, wenn er Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist.

Wenn nur eine der Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden ist, können die Arbeitsverträge jederzeit ohne Verstoß gegen das Tarifvertragsgesetz verändert werden, wenn und soweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einigen. Wenn allerdings ein Arbeitgeber glauben sollte, dass er mit einem Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen im Vergleich zum Tarifvertrag vereinbaren könnte, sollte er – falls sein Unternehmen Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist - zugleich bedenken, dass der Arbeitnehmer es in der Hand hat, jederzeit der tarifschließenden Gewerkschaft als Mitglied beizutreten. Dann gelten für den Arbeitnehmer kraft Tarifbindung einerseits die Tarifverträge und andererseits zusätzlich die mit dem Arbeitgeber möglicherweise vertraglich vereinbarten günstigeren Regelungen.

Von der kollektivrechtlichen Seite zu unterscheiden ist die arbeitsvertragliche Seite. Es ist jeweils anhand der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge – falls solche Klauseln überhaupt vorhanden sind – zu prüfen, ob eine individualrechtliche Bindung der Vertragspartner an den verlassenen Tarifvertrag besteht oder nicht.

Sollten Sie weiteres Interesse an diesem Zusammenspiel von kollektivem Recht und einzelvertraglichem Recht haben, so sehen Sie nach unter: www.tarfifforum2006.de oder www.tarifforum2008.de oder in unserem Beitrag in der Fachzeitschrift „Betriebsberater“ Heft Nr. 30 und Nr. 31/2008 zum Thema „Tarifwechsel in Recht und Praxis Teil I und Teil II“

www.arbeitsrecht.com unter Veröffentlichungen, dort BetriebsBerater.

Sehen Sie ggf. auch bei Interesse unter unseren weiteren Veröffentlichungen nach, insbesondere zu den Büchern „Der Arbeitnehmer im 21. Jahrhundert - Tarifverträge im Wandel?!“ (Herausgeber: Friedrich-Wilhelm Lehmann) sowie „Tarifverträge der Zukunft – Zukunft der Arbeit in Deutschland und Europa“ (Herausgeber Friedrich-Wilhelm Lehmann).


Krefeld, 30.03.2009

Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten

Rechtsanwalt Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann & Professor Dr. Werner Steckhan
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In enger Zusammenarbeit mit den ebenfalls bundesweit tätigen SLP-Anwaltsgesellschaften
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Bündnis für Arbeit, OT-Mitgliedschaft- Abweichung vom Tarifvertrag

Haben die Betriebspartner im Tarifgebundenen Arbeitsverhältnis eine vom Manteltarifvertrag abweichende höhere Arbeitszeit bei gleich bleibender Vergütung vereinbart, so ist die Differenzvergütung zur höheren Arbeitszeit nicht nur während des laufenden Tarifvertrages, sondern auch dann nachzuzahlen, wenn der entsprechende Lohntarif nur noch nachwirkt.

LAG Hamm vom 07.11.2006- 19 Sa 413/06-

Bündnisse für Arbeit zur Sicherung des Unternehmens und der Arbeitsplätze

1. Motive

Immer häufiger vereinbaren Geschäftsführung und Betriebsrat in einem Bündnis für Arbeit untertarifliche Arbeitsbedingungen in Verbindung mit vorübergehenden Beschäftigungsgarantien, sei es durch Betriebsvereinbarung, Regelungsabreden oder vertragliche Einheitsregelungen.

Bündnisse für Arbeit stärken Unternehmen und Mitarbeiter. Aber sie bergen auch Risiken in sich.

Derartige Vereinbarungen erfolgen oft genug gerade deshalb, weil viele Tarifverträge keine Öffnungsklausel enthalten, die es den Betriebsparteien erlaubt, innerhalb der vom Tarifvertrag festgelegten Korridore durch Betriebsvereinbarungen vom Tarifvertrag abzuweichen.

Wenn keine Öffnungsklausel besteht, verstoßen die Betriebsvereinbarungen „Bündnis für Arbeit“ gegen den Tarifvertrag. Sie sind gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.

Wirksam sind demgegenüber Regelungsabreden, die mit dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich vereinbart werden können, aber nicht die Normenwirkung von Betriebsvereinbarungen haben. Die Normenwirkung erfasst Arbeitgeber, Betriebsrat und Mitarbeiter, die Regelungsabrede nur Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Bestimmung des § 77 Abs. 3 BetrVG verbietet den Abschluss tarifwidriger Betriebsvereinbarungen, nicht aber Regelungsabreden. Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsabrede getroffen haben, hat der Betriebsrat seinem Mitbestimmungsrecht Genüge getan.

2. Tarifzwang und Günstigkeitsprinzip

Aber auch Regelungsabreden oder einzelvertragliche Vereinbarungen sind unwirksam, wenn die Abweichung vom Tarifvertrag für den tarifgebundenen Mitarbeiter ungünstiger ist.

Abweichungen vom Tarifvertrag in einem tarifgebundenen Unternehmen sind nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Absatz 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) nur dann zulässig und rechtswirksam, wenn die Abweichung zu Gunsten des tarifgebundenen Mitarbeiters erfolgt. Das tarifliche Günstigkeitsprinzip ist zwingendes Recht.

Das tarifliche Günstigkeitsprinzip verbietet bei beiderseitiger Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Vereinbarungen über untertarifliche Arbeitsbedingungen abzuschließen.

3. Welches ist der Vergleichsmaßstab für die Günstigkeit?

Strittig ist die Frage, welches denn die Vergleichsgegenstände für einen Günstigkeitsvergleich sind. Kann etwa – wie der erste Senat des BAG meint – die tarifliche Arbeitszeit nur mit der verlängerten Arbeitszeit verglichen werden? Wird dieser Teilausschnitt aus dem Tarifvertrag „Arbeitsgut mit Arbeitszeit“ verglichen, ist die Verlängerung der tariflichen Arbeitszeit für den tarifgebundenen Mitarbeiter ungünstiger und somit unwirksam.

Der erste Senat des BAG hat im Burda Fall angenommen, Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits könnten nicht miteinander verglichen werden. Es handle sich um unterschiedlich geartete Regelungsgegenstände („Äpfel und Birnen“), für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gebe.

In der Rechtsliteratur besteht zum Teil eine andere Sicht. Die Vereinbarkeit betrieblicher Bündnisse für Arbeit mit den zwingend geltenden Regelungen des Tarifvertrages sei durch das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) nicht von vornherein ausgeschlossen.

Die Arbeitsleistung und deren Bezahlung einerseits und der Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses andererseits seien vergleichbar. Die unmittelbare Kopplung der tarifgerechten Arbeitsleistung und die tarifgerechte Bezahlung seien miteinander gekoppelt (Vergleich: „Kommunizierende Röhre“). Die vom Tarifvertrag abweichende übertarifliche Arbeitsleistung (zum Beispiel 40 Stunden-Woche anstatt 38,5 Stunden-Woche) bei tariflicher, übertariflicher oder untertariflicher Bezahlung sei dem Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen und zu vergleichen. Diesen Vergleich nehme der einzelne (mündige) Arbeitnehmer persönlich vor, wenn er sich auf die vom Tarifvertrag abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber einlässt.

4. Tarifautonomie und Schutz der Unternehmen und Mitarbeiter

In einem so verstandenen Sinne kann das Günstigkeitsprinzip durchaus mit der Tarifautonomie und der zwingenden Wirkung des Tarifvertrages in Einklang gebracht werden. Möglich ist es auch, dass der Verband oder das Unternehmen einen Sanierungsvertrag abschließt.

Kommt es in einer die Existenz des Unternehmens und der Arbeitsplätze bedrohenden Situation nicht zum Abschluss eines Tarifvertrages zur Sicherung der Beschäftigung der Arbeitnehmer, so haben die Arbeitnehmer – wenn man der Rechtsprechung des ersten Senates des BAG folgt – nicht die Möglichkeit, die Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes gegen eine Teileinbuße ihrer Vergütung zu wählen, auch wenn der einzelne Arbeitnehmer dies persönlich wünscht.

Der Schutz des Arbeitnehmers, den das Tarifvertragsgesetz bezweckt, wird in sein Gegenteil verkehrt, wenn man der Rechtsprechung des ersten Senates des BAG folgt. Letztlich wird der einzelne Arbeitnehmer entmündigt, weil die Rechtsprechung ihm nicht zutraut, dass er selbst in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation eine vernünftige arbeitsvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zur Bestandsicherung seines Arbeitsplatzes abschließt. (vgl. hierzu Lehmann, „Der Arbeitnehmer im 21. Jahrhundert“, Seite 203 ff., Schriftenreihe Wirtschaftskolloquium Band II sowie Ehmann und Lambrich, Seite 221 ff., ebenda)

5. Unterlassungsanspruch gegen ein tarifunterschreitendes Bündnis für Arbeit

Beim ersten Senat des BAG ist die Gewerkschaft ver.di im Burda-Fall mit ihrer Unterlassungsklage durchgedrungen. Der tarifgebundene Arbeitgeber muss es unterlassen, mit den Mitarbeitern – ohne maßgebliche Mitwirkung der Gewerkschaft – beschäftigungssichernde Vereinbarungen zu treffen. Allerdings scheiterte das Begehren der Gewerkschaft letztlich doch im Rahmen der Zwangsvollstreckung der „Unterlassung“.

Eine Unterlassungsklage der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber oder sogar gegen den Betriebsrat, wenn dieser an beschäftigungsssichernde Vereinbarungen mitwirkt, hat keine Aussicht auf Erfolg, wenn das Unternehmen nicht tarifgebunden ist. (zur Problematik vgl. Schliemann, tarifliches Günstigkeitsprinzip und Bindung der Rechtsprechung in NZA 2003, Seite 122 ff.)

Ebenso setzen Vollstreckungsmaßnahmen der Gewerkschaft voraus, dass sie nachweist, mit welchen – namentlich zu bezeichnenden – in der Gewerkschaft organisierten Arbeitnehmern der tarifungebundene Arbeitgeber derartige Vereinbarungen mit dem Verstoß gegen die Tarifautonomie abgeschlossen hat.

6. Literatur

Zu dem Thema „betriebliche Bündnisse für Arbeit“ und „Eingriffe in die Tarifautonomie“:

    1. Lehmann
Eingriffe in die Tarifautonomie und Abweichungen vom Flächentarifvertrag durch betriebliche Bündnisse und tarifliche Öffnungsklauseln für den Arbeitnehmer im 21. Jahrhundert sowie Ehmann, Lambrecht
Betriebliche Bündnisse für Arbeit gegen Tarifmacht, Salzl
Gestaltung eines Sanierungstarifvertrages und seine Folgen am Beispiel der Deutschen Lufthansa AG, Schliemann
tarifliches Günstigkeitsprinzip und Bindung der Rechtsprechung in Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht NZA 2003, Seite 122 

(Die vorgenannten Beiträge sind erschienen in der Schriftenreihe Wirtschaftskolloquium, Band II, Rainer Hampp Verlag)
   

     2. Verschlechterung tariflicher Ansprüche durch einen „Konsolidierungsvertrag“

      BAG Urteil vom 07.11.2000, 1 AZR 175/00

Schließen Betriebsrat, Arbeitgeber und zuständige Gewerkschaft einen „Konsolidierungsvertrag“, der die Verkürzung von Ansprüchen aus einem Tarifvertrag vorsieht, in dessen fachlichen und räumlichen Geltungsbereich sich der Betrieb befindet, so handelt es sich im Zweifel um einen Tarifvertrag. Denn eine Betriebsvereinbarung mit diesem Inhalt wäre nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam.

Koalitionsfreiheit des Arbeitgebers bezüglich Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden

Koalitionsfreiheit

Jede privatrechtliche Vereinbarung, die einen Arbeitgeber verpflichtet, auf Dauer Mitglied eines Arbeitgeberverbandes zu bleiben, verletzt seine durch das Grundgesetz garantierte negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG).

Dies hat das BAG im Beschluss vom 19.09.2006- 1 ABR 2/06- entschieden. Die Arbeitgeberin hatte im Wege eines Übernahmevertrags das Krankenhaus sowie die Pflegezentren übernommen (§ 613 a BGB). Bestandteil des Übernahmevertrags war ein so genannter Personalüberleitungsvertrag, der zwischen der Arbeitgeberin und dem Personalrat/Betriebsrat abgeschlossen worden war. Der Übernehmende sollte nach dem Vertrag dafür einstehen, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen weiter nach den Tarifbedingungen des Veräußerers beschäftigt und vergütet werden. Dies sollte auch die zukünftige Dynamik einschließen. Der Übernehmer sollte nach dem Vertrag dafür einstehen, dass den Beschäftigten durch die Übernahme der Betriebe keine Rechtsnachteile entstehen.

Es sollten nach dem Übernahmevertrag die Tarifverträge in der bisher gültigen Fassung auch zukünftig in der jeweils gültigen Fassung, sowie die Dienstvereinbarungen (Betriebsvereinbarungen), Arbeitsverträge und sonstige Regelungen oder Vereinbarungen durch den Übernehmer weiter angewendet werden. Der Übernehmer sollte sich verpflichten, bis zu einem bestimmten Stichtag die Mitgliedschaft in dem kommunalen Arbeitgeberverband beizubehalten und sich weiterhin bei der Versorgungsanstalt des Bundes der Länder (VBL) oder einer anderen Zusatzversorgungskasse zu beteiligen.

Diese den Veräußerer als Arbeitgeber bindende Klausel hielt das BAG für grundgesetzwidrig. Sie war daher nichtig.

BAG vom 19.09.2006- 1 ABR 2/06-

Differenzierung im Tarifvertrag nach Gewerkschaftszugehörigkeit und „Trittbrettfahrern“ (einfache Differenzierungsklauseln)

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 18.03.2009 -4 AZR 64/08- als rechtmäßig erachtet, dass Tarifverträge ausschließlich gewerkschaftszugehörigen Mitarbeitern den tariflichen Anspruch auf Sonderzahlungen gewähren. Ob diese Differenzierung zwischen Gewerkschaftern und den so genannten „Trittbrettfahrern“ auch dann rechtswirksam ist, wenn es um das Austauschverhältnis von Leistung (Arbeit) und Gegenleistung (Vergütung) geht, hat das BAG offen gelassen. Der entschiedene Fall betrifft nur tarifliche Nebenleistungen (Jahressonderzahlung).

Zum Fall:

In einem Haustarifvertrag über eine Jahressonderzahlung ist die Bestimmung enthalten, dass die tarifliche Jahressonderzahlung außer Kraft gesetzt wird und Mitglieder von ver.di in jedem Geschäftsjahr eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto erhalten. Im Arbeitsvertrag der Klägerin war auf die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen.

Die nicht gewerkschaftlich organisierte Klägerin verlangte wegen der Bezugnahme ihres Arbeitsvertrages auf den Tarifvertrag die gleichen Leistungen wie die Mitglieder von ver.di.

Zu den Entscheidungsgründen:

Ein Tarifvertrag wirkt normativ nur zwischen den beiderseits Tarifgebundenen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer).
Der 4. Senat des BAG ist der Auffassung, dass die Anspruchsvoraussetzungen des Tarifvertrags wirksam sind. Es sei im vorliegenden Fall kein unzulässiger Druck auf nicht Organisierte ausgeübt worden, ihr Recht wahrzunehmen, einer Koalition fern zu bleiben. Außerdem sei die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien nicht überschritten.
Die Jahressonderzahlung liege oft nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses von Leistung und Gegenleistung. Auch die Höhe der Leistung habe nicht die Grenze erreicht, bei der von einem nicht mehr hinnehmbaren Druck auf den Beitritt zur Gewerkschaft auszugehen sei.

Sanierungstarifverträge, wie sie im konkreten Fall geschlossen worden seien, würden häufig nur zustande kommen können, wenn durch die tariflichen Regelungen eines Sanierungstarifvertrags einer durch den Tarifvertrag im Übrigen ausgelösten Tarifflucht entgegengesteuert werden kann.

Hinweis für die Praxis:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG einen ersten Schritt in die Richtung einer Differenzierung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und „Trittbrettfahrern“ getan. Jedoch hat der 4. Senat nur die Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln anerkannt.

Sollte ein Verbands- oder Haustarifvertrag derartige einfache Differenzierungsklauseln enthalten, so empfehlen wir sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern darüber zu beraten, ob und inwieweit im jeweils konkreten Fall der Anspruch auf Gleichbehandlung gegeben ist oder nicht. Es kommt auch auf den Inhalt des Arbeitsvertrags an, der zwischen Arbeitgeber und nicht organisiertem Arbeitnehmer abgeschlossen ist.

„Blitzaustritt“ aus Arbeitgeberverband

1.
Gegenüber einer nach Vereins- und Satzungsrecht wirksamen Vereinbarung eines Arbeitgeberverbandes mit einem Mitgliedsunternehmen über die Beendigung der Mitgliedschaft ohne Einhaltung der satzungsmäßig vorgesehenen Austrittsfrist können aus koalitionsrechtlichen Gründen Wirksamkeitsbedenken bestehen, wenn durch eine solche Vereinbarung die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird.

2.
Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn durch sie die Grundlagen der Tarifverhandlungen und ihrer Ergebnisse nicht unerheblich verändert werden.

3.
Solche Bedenken bestehen dann nicht, wenn eine Tarifvertragspartei auf eine kurzfristige, verbandsrechtlich zulässige Beendigung der Mitgliedschaft im gegnerischen Verband auch nach dem Beginn der Tarifverhandlungen reagieren kann.

BAG, Urt. v. 20.02.2008 – 4 AZR 64/07

Gewerkschaftswerbung per E-Mail

Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden.


BAG vom 20.01.2009 - 1 AZR 515/08 -

Zulässiger Eingriff der Tarifvertragsparteien in laufende Betriebsrenten

Das BAG gibt den Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie eine größere Kompetenz als den Betriebsparteien oder den Arbeitsvertragsparteien. Grundsätzlich gilt für den Abschluss von Tarifverträgen, dass diese nicht gegen die Verfassung oder sonstiges höherrangiges Recht verstoßen dürfen, jedoch nicht der gerichtlichen Billigkeitskontrolle unterliegen.

Das BAG hat in der Entscheidung des Altersversorgungssenates am 27.02.2007 – 3 AZR 734/05 – über einen Eingriff der Tarifvertragsparteien in laufende Betriebsrenten wie folgt entschieden:

1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner.

2. Tarifliche Eingriffe in laufende Betriebsrenten für die Zukunft sind zulässig, soweit die Grundsätze des Vertrauensschutzes der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind.

3. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente darf in der Regel nicht eingegriffen werden BAG - Urteil vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05.

Wesentlicher Inhalt der Entscheidung:

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Tarifvertragsparteien die Betriebsrente des Klägers um einen „Riester-Korrekturfaktor“ gekürzt. Das BAG hat entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch auf Leistung der Betriebsrente ohne „Riester-Korrekturfaktor“ hat.

Zulässiger Eingriff sowohl in die Arbeitsbedingungen der Aktiven als auch in die Betriebsrenten der Ruheständler

Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstrecke sich – so das BAG - nicht nur auf aktive Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf Ruhestandsverhältnisse. Während die Tarifvertragsparteien ohne weiteres für die Arbeitnehmer auf den Erwerb von Anwartschaften regeln könnten, weil es um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geht, könnten die Tarifvertragsparteien auch Ruhestandsverhältnisse nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln. Diese Rechtsfolge ergebe sich für die Tarifvertragsparteien aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz (GG).

Keine Anwendung des für Betriebsvereinbarungen geltenden dreistufigen Prüfungsschemas

Das vom BAG für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema (erstmals BAG vom 17.04.1985 – 3 AZR 72/83) sei auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar (so BAG vom 28.07.2005 - 3 AZR 14/05).

Beurteilungs- und Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien bei der inhaltlichen Gestaltung von Regelungen über die Altersversorgung

Den Tarifvertragsparteien stehe bei der inhaltlichen Gestaltung von Versorgungsanwartschaften ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen - so das BAG - keiner Billigkeitskontrolle. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes habe den Tarifvertragsparteien sogar die Möglichkeit eingeräumt, den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von § 2 BetrAVG (ratierlicher Wertzuwachs) den Wertzuwachs nach eigenem Ermessen tariflich festzulegen. Die Tarifvertragsparteien dürften sogar abweichend von § 5 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten treffen (vgl. § 17 Absatz 3 BetrAVG).

Bindung an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit
Allerdings seien die Tarifvertragsparteien an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit (höherrangiges Recht) gebunden. Die Wirkungen einer Neuregelung können auch Sachverhalte erfassen, die bereits vorher ins „Werk gesetzt „ worden sind. Insoweit hat eine Abwägung zwischen den Interessen der Tarifvertragsparteien und denen der Betriebsrentner stattzufinden.

Kein Verstoß gegen höherrangiges Recht bei materiellen Veränderungen oberhalb der Ausgangsrente
Im Ergebnis hat das BAG die Aufnahme eines „Riester-Korrekturfaktor“ in die Ausgestaltung der Versorgungszusagen durch die Tarifvertragsparteien für rechtswirksam erachtet.

Zum Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gehöre die Umsetzung tarifpolitischer Vorstellungen auch im Verhältnis unterschiedlicher Tarifunterworfener zueinander.

Schließlich seien auch die Untergrenzen, die den Tarifvertragsparteien bei einem Eingriff in laufende Betriebsrenten gesetzt sind, gewahrt. Die Tarifvertragsparteien hätten also nicht in bereits entstandene Ansprüche – hier die Ausgangsrente, die der Kläger bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erdient hatte – eingegriffen.

Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien die Untergrenzen bei Eingriff in laufende Betriebsrenten wahren müssen. Sie dürften in bereits entstandene Ansprüche – zu denen auch Betriebsrenten gehören, weil die ihnen entsprechenden Arbeitsleistungen bereits erbracht sind - nicht eingreifen. Eine Ausnahme zugunsten des Eingriffs gilt allerdings dann, wenn bereits vor Entstehung des Anspruches Anhaltspunkte dafür bestanden haben, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd eingreifen würden (BAG vom 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 -). Eine Ausnahme von dieser Regel wäre auch dann denkbar, wenn eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) eingetreten ist (vgl. BAG vom 19.02.2008 – 3 AZR 290/06 -).

Empfehlungen für die Unternehmenspraxis

Auch diese Entscheidung des BAG unterstützt im starken Maße die Tarifautonomie. Die Kompetenz der Tarifvertragsparteien ist von der Rechtsprechung so hoch angesiedelt, dass die Tarifverträge allenfalls noch bei Verstößen gegen höherrangiges Recht – beispielsweise das Gleichheitsgebot aus Artikel 3 GG – vom Gericht korrigiert werden dürfen. Aber auch bei der Gleichbehandlung dürfen die Tarifvertragsparteien – so der 4. Senat des BAG – bis an die Grenze der Willkür gehen. Somit bringt die Rechtsprechung der Gestaltungsfähigkeit und dem Gestaltungsraum der Tarifvertragsparteien ein hohes Vertrauen entgegen.

Demgegenüber unterliegen Betriebsvereinbarungen der Billigkeitskontrolle der abstrakten und konkreten Billigkeitskontrolle der Arbeitsgerichte.

Für Betriebsvereinbarungen gilt nach wie vor das dreistufige Prüfungsschema:

Stufe 1:

In den zum Zeitpunkt der Neuregelung erdienten und nach § 2 BetrAVG zu errechnenden Teilbetrag (erdiente Besitzstände) kann nur ausnahmsweise eingegriffen werden, wenn ganz zwingende Gründe vorliegen. Solche Gründe liegen vor, wenn sich die Geschäftsgrundlage der ursprünglichen Versorgungsregelung wesentlich geändert hat oder gänzlich weggefallen ist. Darüber hinaus sind Kürzungen möglich, soweit eine planwidrig eingetretene Überversorgung abgebaut werden soll. Für die Beurteilung, ob dieser Umstand vorliegt, ist auf den in der Versorgungsordnung angestrebten Versorgungsgrad abzustellen.

Stufe 2:

Für einen Eingriff in geschützte Zuwächse, die sich Dienstzeit unabhängig allein aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben und die zum Zeitpunkt der Neuregelung bereits anteilig erdient waren (erdiente Dynamik) müssen triftige Gründe vorliegen. Diese bestimmt das BAG ähnlich wie die wirtschaftlichen Gründe, die es dem Arbeitgeber erlauben, eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG zu verweigern (vgl. unter www.arbeitsrecht.com unter dem Suchbegriff „Anpassung“ die Aufsätze vom 02.02.2007 und 09.08.2007).

Ein Eingriff ist möglich, wenn ein Fortbestand der bisherigen Versorgungsregelung den Bestand des Unternehmens des Versorgungsschuldners langfristig gefährdet. Dies ist dann anzunehmen, wenn unveränderte Versorgungsverbindlichkeiten aller Voraussicht nach nicht aus den Erträgen des Unternehmens finanzierbar sind und für deren Ausgleich auch keine ausreichenden Wertzuwächse des Unternehmens zur Verfügung stehen. Wirtschaftlich triftige Gründe fehlen, wenn bereits nach der vereinbarten Dynamisierungsregelung bei einer langfristigen Substanzgefährdung des Unternehmens eine Erhöhung der Versorgungsanwartschaften unterbleiben darf.

Stufe 3:

Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten (dienstzeitabhängige Steigerungsbeträge) können erfolgen, wenn sachlich proportionale Gründe vorliegen. Erforderlich ist ein sachlicher, willkürfreier und anerkennenswerter Grund. Dabei darf das Vertrauen der Arbeitnehmer nicht über Gebühr beeinträchtigt werden. Die sachlichen Gründe sind gegenüber den Interessen der Arbeitnehmer abzuwägen; nicht erforderlich ist ein Sanierungsplan. Sachlich proportionale Gründe liegen bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger einen dringenden Sanierungsbedarf feststellt oder wenn nach Erlass oder Vereinbarung der alten Versorgungsordnung Änderungen der Sach- und Rechtslage eingetreten sind, die es nahe legen, zwar grundsätzlich am Versorgungsziel festzuhalten, jedoch Kürzungen vorzunehmen, beispielsweise bei Einführung der vorgezogenen Altersgrenze, des gesetzlichen Insolvenzschutzes und bei erheblichen Veränderungen des Sozialversicherungsrechts (letzteres ist strittig). Sachlich proportionale Gründe können außerdem eine angestrebte Vereinheitlichung der Altersversorgung mehrerer Betriebe im Unternehmen oder innerhalb eines Konzerns sein, ebenso die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Mit der Entscheidung vom 27.02.2007 hat das BAG einen ersten großen Schritt in der Erweiterung der Kompetenz der Tarifvertragsparteien insofern unternommen, als es den Tarifvertragsparteien die Tarifautonomie zugesteht, auch die bereits im Ruhestand befindlichen ehemaligen Mitarbeiter durch den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages zu erfassen.

Auswirkung auf lineare Tariferhöhungen bei Aufteilung in ruhegeldfähige und nicht ruhegeldfähige Bestandteile

Aufgrund dieser Entscheidung des BAG über die Reichweite der Gestaltungsmöglichkeiten und der Gestaltungsfähigkeiten der Tarifvertragsparteien erstreckt sich die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien auch auf die Aufteilung der Prozenterhöhungen der Vergütung in ruhegehaltsfähige und nicht ruhegelhaltsfähige Bestandteile. Hierdurch wird nicht in die Ausgangsrenten eingegriffen. Vielmehr erfolgen die tariflichen Eingriffe in laufende Betriebsrente für die Zukunft. Die Grundsätze des Vertrauens und des Schutzes der Verhältnismäßigkeit sind gewahrt, wenn in die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente nicht eingegriffen worden ist.

Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien, Betriebsrentner – Eingriff in BetrVG stärker möglich als durch BV

1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner.

2.

Gewerkschaftsmitglieder, die Betriebsrentner sind, haben einen Anspruch darauf, an den sie betreffenden Entscheidungen tarifpolitisch ebenso mitzuwirken, wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind.

3.

Aus der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit folgt, dass sich die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien auch auf Betriebsrentner erstreckt.

4.

Eingriffe der Tarifvertragsparteien in bestehende betriebsrentenrechtliche Regelungen sind deshalb nicht an dem vom Senat hierfür entwickelten dreistufigen Prüfungsschema und den diesem zugrunde liegenden Grundgedanken zu überprüfen. Vielmehr ist der den Tarifvertragsparteien gegebene Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu beachten.

5.

Dem steht nicht entgegen, dass Betriebsrentner bereits aus dem Arbeitsleben ausgeschieden sind. Soweit in laufende Betriebsrenten eingegriffen wird, rechtfertigt sich dies daraus, dass gewerkschaftlich organisierte Betriebsrentner einen auf § 18 AGG gestützten Anspruch haben, an den tarifpolitischen Entscheidungsprozessen, soweit sie sie betreffen, ebenso mitzuwirken wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind. Alles andere wäre eine an das Alter anknüpfende unzulässige Diskriminierung.

6.

Dies ändert nichts daran, dass auch die Tarifvertragsparteien – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden sind.

7.

Die im Rahmen der VV 1970 eingeführte Nettogesamtversorgungsobergrenze und der durch die Tarifgeltung 2003 geschaffene Riester-Korrekturfaktor sind rechtlich nicht zu beanstanden. BAG, Urt. v. 17.06.2008 – 3 AZR 409/06 Krefeld, 10.06.2009 Wenn Sie weitere Fragen haben, erkundigen Sie sich bei den Experten 

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Tariflicher Eingriff in laufende Betriebsrenten

1.    Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien erfasst auch Betriebsrentner. Das folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG, der in § 1 TVG lediglich aktualisiert wird. Diese Verfassungsnorm gewährleistet die Tarifautonomie als Teil der Koalitionsfreiheit und gilt für >> jedermann <<.

2.    Das vom Senat für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelt dreistufige Prüfungsschema ist wegen der Tarifautonomie nicht auf tarifvertragliche Regelungen übertragbar.

3.    Die Tarifvertragsparteien sind jedoch – ebenso wie der Gesetzgeber – bei Eingriffen in laufende Betriebsrenten an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Insoweit gilt:

a)    Eingriffe in künftige Betriebsrenten bedürfen besonderer, rechtfertigender Gründe. Dabei ist das Interesse der Tarifvertragsparteien, die beanstandete Regelung auf Betriebesrentner anzuwenden, mit dem Interesse der Betriebsrentner am Fortbestand der bisherigen Regelung abzuwägen. Den Tarifvertragsparteien kommt dabei ein Gestaltungsspielraum zu.

b)    In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente, die durch die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer bereits verdient wurde, dürfen die Vertragsparteien in der Regel eingreifen, soweit nicht bereits vor Entscheidung des Anspruchs Anhaltspunkte dafür bestanden, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd eingreifen würden. Es bleibt offen, wann eine Ausnahme von diesem Regelfall vorliegt, Eine solche wäre in Anlehnung an die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) denkbar.

4.    Nach diesen Grundsätzen war es im entschiedenen Fall nicht zu beanstanden, dass die Beklagte den im TV-VZ 2003 vorgesehenen >> Riester-Korrekturfaktor<< angewandt hat.

BAG, Urteil vom 27.02.2007 – 3 AZR 734/05 –

Erläuterungen:

Der dritte Senat räumt den Tarifvertragsparteien eine Regelungskompetenz ein, die nicht nur aktive Beschäftigte, sondern auch Betriebsrentner erfasst. Die Tarifvertragsparteien haben hierbei einen erheblich höheren Regelungsspielraum, als der Arbeitgeber oder die Betriebsparteien  (vgl. BAG vom 21.11.2006 – 3 AZR 309/05)

Ob auch die Betriebsparteien die Kompetenz haben, in laufende Betriebsrenten der Pensionäre ebenso einzugreifen, wie sie dies für Aktive unter Beachtung der Grundsätze der Rechtsprechung zu Eingriffen der Betriebsparteien in Versorgungszusagen dürfen
(drei Stufen), hat der Senat offen gelassen, weil dies bisher nicht zu entscheiden war.

An anderer Stelle hat der vierte Senat des BAG den Tarifvertragsparteien die Kompetenz eingeräumt, Tarifnormen bis an die Grenzen der Willkür zu schaffen, weil ihnen die Tarifautonomie diese Möglichkeit gibt.

Der dritte Senat hat bezogen auf die betriebliche Altersversorgung einen ersten Einstieg in die Abgrenzung der Kompetenzen der Tarifvertragsparteien anhand des entschiedenen konkreten Falles vorgenommen. Vieles ist jedoch in der Reichweite der Tarifautonomie, insbesondere im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung, klärungsbedürftig.

Viele Verbände und Unternehmer sind ohnehin nicht geneigt, Tarifverträge auch auf die betriebliche Altersversorgung zu erstrecken.

gez. Dr. F.-W. Lehmann, München-Krefeld
Im Oktober 2009

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