Diskriminierung wegen einer Behinderung, Gleichbehandlung
1. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung.
2. Das in der Richtlinie vorgesehene Verbot der Belästigung ist nicht auf Personen beschränkt, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein unerwünschtes Verhalten, das eine Belästigung darstellt und dem ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, der nicht selbst behindert ist, im Zusammenhang mit der Behinderung seines Kindes steht, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt ein solches Verhalten gegen das Verbot der Belästigung.
EuGH, Urt. v. 17.07.2008 – C 303/06
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen entweder generell im Arbeitsvertrag oder bei einzelnen Sonderzahlungen
I. Kernsätze des BAG
1. Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen – anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen.
2. Der Arbeitgeber kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt.
3. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert.
4. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
BAG Urteil vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07
II. Zum Fall
Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts ge-klagt hatte eine Arbeiternehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrück-lich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Das BAG hat der Klägerin Recht gegeben und ausgeführt:
Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeit-gebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Brutto-gehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam.
Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.
Empfehlungen für die Praxis:
In vielen Unternehmen werden auch bei Neueinstellungen noch Arbeitsvertragsmuster aus früheren Jahren benutzt. Sie enthalten zum Teil Texte, die von der Rechtsprechung ab dem Stichtag 01.01.2002 nicht mehr als rechtswirksam angesehen werden. Erst dann, wenn der Arbeitgeber beispielsweise von dem Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitsvertrages wegen notwendiger Kosteneinsparung Gebrauch machen will, entdeckt er, dass die Nutzung der Klausel ihm nicht hilft. Dies gilt auch hinsichtlich der Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag. Individualrechtlich bleibt der Arbeitgeber an den Tarifvertrag mit dessen dynamischen Entwicklungen gebunden, wenn er den Tarifvertrag wechseln will, beispielsweise durch Ausgliederung oder Verbandsaustritt. Daher nutzt die Tarifflucht wenig.
Widerruf übertariflicher Leistungen
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Widerrufvorbehaltes ist zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufene Teil des Gesamtverdienstes unter 25% liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
Sind darüber hinaus Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30% des Gesamtverdienstes.
An einer fehlenden Frist für die Wirkung des Widerrufs kann eine rechtswirksame Vereinbarung nicht scheitern. Hierfür gibt es keinen Ansatz im Gesetz.
Allenfalls kommt bei der Kontrolle des Arbeitgebers über die Ausübung seines Widerrufrechtes die Einräumung einer Auslauffrist in Betracht.
BAG vom 11.10.2006- 5 AZR 721/05-
Hinweise und Empfehlungen für die Praxis:
Das BAG hat erneut entschieden, dass sich aus der arbeitsvertraglichen Regelung selbst ergeben muss, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen im Arbeitsvertrag möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“.
Inhaltskontrolle der Arbeitsgerichte
Bei den Voraussetzungen der Änderung- also bei den Widerrufsgründen- muss der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung eines vorformulierten Arbeitsvertrages zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).
Welches die Gründe sind, ist keinesfalls selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung.
Nach der Rechtsprechung des BAG muss daher der Arbeitgeber die Richtung, aus der ein Widerruf erfolgen kann, im Arbeitsvertrag konkretisieren. Hierzu gehören folgende pauschale Angeben, die das BAG im Laufe der Rechtsprechung der kommenden Jahre voraussichtlich noch weiter verfeinern wird:
- Der Grad der Störung, insbesondere
(wirtschaftliche Notlage des Unternehmens,
negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung,
nicht ausreichender Gewinn,
Rückgang, bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers,
schwerwiegende Pflichtverletzungen, wie beispielsweise…)
Aus diesem rechtlichen Blickpunkt der Kontrolle vorformulierter Arbeitsverträge (AGB-Kontrolle) hat das BAG einen Widerrufsvorbehalt des Arbeitgebers aus folgenden Gründen für unwirksam erachtet: Der Arbeitsvertrag nannte keine Widerrufsgründe im Sinne der vorgenannten Kriterien. Die im Arbeitsvertrag genannten Leistungen sollten nach dem Willen des Arbeitgebers „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen werden können. Dieser Änderungsvorbehalt- so das BAG- sei nicht zumutbar.
Ausnahme für Altfälle
Im konkreten Rechtsfall war der Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden. Ab dem 01.01.2002 trat das neue „Schuldrechtsmodernisierungsgesetz“ in Kraft, das in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) einbezogen worden ist. Nach der Rechtsprechung des BAG zu diesem neuen Recht, das den Verbraucher vor den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Verwenders schützen soll, hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne dieses Gesetzes ist. Er ist vor Formulararbeitsverträgen des Arbeitgebers wie bei der Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) zu schützen.
Das BAG hat in der Entscheidung vom ……………………………die unwirksame Vertragsklausel angepasst. Ausnahmsweise würde diese Klausel nicht unwirksam sein, wie die nach dem 01.01.2002 verwendeten Widerrufsklauseln. Die vor dem 01.01.2002 verwendeten Klauseln im Formulararbeitsvertrag seien Altfälle. Eine Klausel im Altfall entfalle nicht ersatzlos. Auch wenn der Verwender des Formulararbeitsvertrags für einen Widerruf die Tatbestände des Widerrufs konkretisieren müsse, ergebe sich daraus bei den vor dem 01.01.2002 abgeschlossenen Verträgen nicht zwingend die Unwirksamkeit des erfolgten Widerrufs, wenn die Konkretisierung unterblieben ist.
In diesem Altfall konnte der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages die vom Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch ab 01.01.2002 aufgeführten Vorbehalte bei Formulararbeitsverträgen noch nicht berücksichtigen. Daher hat das BAG in diesem „Altfall“ eine ergänzende Vertragsauslegung zugelassen.
Es ist also bei Altfällen zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre.
Ausübungskontrolle der Arbeitsgerichte
Wenn eine Widerrufsklausel im Sinne der neuen Rechtsprechung des BAG über die Inhaltskontrolle eines Arbeitsvertrages rechtswirksam ist, ist im Einzelfall noch vom Gericht die Ausübung des Widerrufsrechtes zu kontrollieren. Der Widerruf muss im Einzelfall billigen Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.
Voraussetzungen für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Überstundenvergütung geltend macht, im Einzelnen darzulegen hat, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich über die Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
Ist streitig, ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche (geschuldete) Tätigkeit er ausgeführt hat.
Je nach Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt des Weiteren voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
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