Versachlichung der öffentlichen Diskussion wegen Diebstahls geringwertiger Güter anhand des Pfandbonfalls

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Krefeld

In den Medien wird kontrovers diskutiert, ob ein Arbeitgeber einem langjährig Beschäftigten wegen Diebstahls von geringwertigen Sachen sozial gerechtfertigt kündigen darf.

Der in den Medien geschilderte Sachverhalt wird als bekannt vorausgesetzt. Ähnlich verhält es sich mit weiteren in den Medien genannten Fällen der Entwendung von Frikadellen oder Maultaschen.

Ein Teil der Mitdiskutierenden sagt, der Diebstahl sei nicht so schlimm, als dass der Arbeitgeber einen langjährig Beschäftigten – beispielsweise nach 34 Jahren Tätigkeit - wegen eines Diebstahls von geringwertigen Sachen entlässt, und schon gar nicht wegen des Verdachtes.

Die Diskussionen links und rechts bewegen sich oft auf der Ebene einer nur gefühlsmäßigen Beurteilung, zuweilen auch wegen des heutzutage etwas verschobenen Eigentumsbegriffs und der Werteordnung.

Das Bundesarbeitsgericht urteilt in ständiger Rechtsprechung: Die rechtwidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder des Vermögens des Arbeitgebers ist, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.

Die Rechtssprechung hält grundsätzlich rechtswidrig und vorsätzlich begangene Straftaten für eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten im Arbeitsverhältnis.

Die Worte der Rechtsprechung „an sich geeignet“ haben die Bedeutung, dass der Kündigungsgrund noch anhand weiterer konkreter Umstände des Einzelfalles zu prüfen ist. Prüfstufen der Rechtsprechung, die auch in der Betriebspraxis vor Ausspruch einer Kündigung zur Prüfung des Kündigungsgrundes bedacht werden müssen, sind

1. die Prognose über das zukünftige Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

2. eine erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Beeinträchtigung/Störung

3. eine Interessenabwägung der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber noch zumutbar ist

Bezogen auf den Fall der Pfandbons kann die Prüfung wie folgt aussehen:

1. Erste Prüfstufe: Prognose

Ein Grund zur Kündigung liegt weniger in der vom Arbeitnehmer begangenen Tat, als vielmehr in der Wiederholungsgefahr. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung und das Arbeitsgericht im Rechtsstreit über die soziale Rechtfertigung der Kündigung zunächst anhand des konkreten Einzelfalles zu prüfen, ob die Prognose positiv oder negativ ist, und ob mit Wiederholungen der schwerwiegenden Pflichtverletzung zu rechnen ist.

Es ist denkbar, dass der Arbeitnehmer die Tat unter besonderen Begleitumständen begangen hat, die darauf schließen lassen, dass er eine Straftat in Zukunft nie wiederholen wird. Denkbar ist aber auch, dass der Arbeitnehmer die Tat vertuscht, andere Personen bezichtigt und die Vermutung besteht, dass er sogar in der Vergangenheit gravierende Pflichtverstöße begangen hat, die nicht aufgefallen sind. Der Volksmund nennt hierzu das Sprichwort: „Die Katze lässt das Mausen nicht.“

Hat allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmern erlaubt, beispielsweise Werkzeug, Material aus dem Büro oder Speisen aus der Betriebskantine oder den Sitzungsräumen an sich zu nehmen, ist die Tat rechtmäßig. Jedoch kann der Arbeitnehmer, im Zweifelsfall den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten fragen, ob er die Sachen mitnehmen darf.

Hat allerdings der Arbeitgeber bisher die Mitnahme von Werkzeug oder Büromaterial nach Hause stillschweigend geduldet, liegt es an ihm, dass er nicht kündigt, sondern zunächst eine Klarstellung gegenüber allen Arbeitnehmern mit der Erklärung

vornimmt, dass er dies oder jenes in Zukunft nicht mehr duldet und der einzelne Arbeitnehmer bei einem Pflichtenverstoß die Kündigung riskiert.

2. Zweite Prüfstufe: Erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Beeinträchtigung

Eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers stellt der Diebstahl geringwertiger Gegenstände in der Regel nicht dar.

Jedoch kann die Alternative „erhebliche betriebliche Beeinträchtigung“ zum Kündigungsgrund führen.

Das Bekanntwerden der Tat kann Unverständnis oder Enttäuschung bei anderen rechtschaffen handelnden Arbeitnehmern auslösen, wenn die Tat ohne Folgen bleibt. Die rechtschaffenen Mitarbeiter fühlen sich sozial benachteiligt.

„Nur“ eine Abmahnung an den rechtswidrig handelnden Arbeitnehmer zu erteilen, reicht grundsätzlich nicht aus, den Unfrieden anderer rechtschaffener Arbeitnehmer zu beseitigen. Überdies ist zu bedenken, dass sich nicht rechtschaffene Arbeitnehmer sagen könnten, sie brauchten den Verlust des Arbeitsplatzes trotz Diebstahls, Betrugs oder Unterschlagung nicht zu befürchten, weil sie gleichsam einen Schuss frei haben.

Es macht keinen Unterschied, ob ein Wert von beispielsweise einem oder fünfzig oder mehr EURO entwendet oder nur ein Mundraub (Bienenstichfall) begangen wird. Man denke beispielsweise an den Straffall, bei dem ein Mitarbeiter tausende von kleinsten Beträgen der dritten Stelle hinter dem Komma nicht an die richtigen Adressaten, sondern auf sein eigenes Konto gelenkt hat.

Auch führt in der Diskussion der Hinweis nicht weiter, dass sich doch manche Manager die Taschen vollstopfen. Dieses Scheinargument, dass auch andere Menschen Unrecht tun würden, rechtfertigt nicht das Eigentumsdelikt des Arbeitnehmers.

3. Dritte Prüfstufe: Zumutbare oder Unzumutbare Weiterbeschäftigung

In der dritten Prüfstufe findet eine Interessenabwägung statt, den einerseits zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und der Sicherstellung seiner Familie und andererseits dem Interesse des Arbeitgebers an der Eliminierung des Störers der Betriebsgemeinschaft aus dem Betrieb abwägt.

Diese Interessenabwägung kann der eigentliche Rettungsanker sein für einen Beschäftigten, der rechtwidrig gehandelt hat. Denn die Interessenabwägung kann trotz der Straftat zu seinen Gunsten ausgehen, wenn das Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg ungestört bestanden hat.

Das LAG Berlin/Brandenburg hat in seinem Urteil vom 24.02.2009 - 7Sa 2017/08 -In dem Pfandbonfall (unrechtmäßiges Einlösen von Pfandbons) im Rahmen der Interessenabwägung entschieden, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall Kündigung zu bewerten sind als die Interessen des Arbeitnehmers am Bestand seines Arbeitsverhältnisses. Kernsätze lauten:

1. Die rechtwidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (vgl. nur BAG 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 - n.v.)

2. Die Frage, ob bei einem gegebenen Eigentumsdelikt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist oder nicht, ist dann im Rahmen einer Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitnehmers regelmäßig die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter einzubeziehen. Auf Seiten des Arbeitgebers sind u.a. die Funktion des Arbeitnehmers im Betrieb und die Frage der Fortdauer des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauensverhältnisses zu berücksichtige. Auch generalpräventive Gesichtspunkte können auf Seiten des Arbeitgebers Gewicht erlangen.

3. Im Rahmen der so vorzunehmenden Interessenabwägung sind die besonderen Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Dabei kann auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tatbegehung abgestellt werden, ob er beispielsweise die Tat einräumt oder aber bei den Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers weitere Täuschungshandlungen begeht.

4. Auf den Einzelfall bezogen (unrechtmäßiges Einlösen von Pfandbons) war hier in der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin im Rahmen der arbeitgeberseitigen Aufklärung den Sachverhalt beharrlich geleugnet, den Verdacht haltlos auf andere Mitarbeiter abzuwälzen versucht hat und sich im Prozess entgegen § 138 ZPO (Wahrheitspflicht) zu maßgeblichem Sachvortrag wahrheitswidrig eingelassen hat. Dadurch war der Vertrauensverlust irreparabel geworden.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urt. vom 24.09.2009 - 7 Sa 2017/08 - (ArbG Berlin). LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5)

Wenn der Arbeitnehmer meint, der Diebstahl sei nur ein vom Arbeitgeber vorgeschobener Grund , muss er beweisen, dass dies so ist.

Verdachtskündigung wegen Diebstahls

Die Verdachtskündigung ist im Arbeitsrecht zulässig, wenn nach Erforschung des Sachverhaltes und Anhörung des Arbeitnehmers zwar noch restliche Zweifel bleiben, aber der Verdacht der Straftat so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr das notwendige Vertrauen in die weitere funktionsfähige Arbeit hat.

Sollte die Verdachtskündigung nach Auffassung des Gerichtes unwirksam sein und sollte sich später die Straftat – beispielsweise nach einem Strafprozess durch rechtskräftiges Urteil - als bewiesen herausstellen, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist erneut aus wichtigem Grund kündigen. Aber auch dann wird anhand des konkreten Einzelfalles im Rahmen der vorgenannten drei Prüfstufen zu prüfen sein, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Ergebnis:

Eine Straftat eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis ist an sich geeignet, dem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund zu geben. Jedoch müssen die Umstände in jedem konkreten Einzelfall geprüft werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Dazu gehören die Prognose, die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und die Interessenabwägung

Krefeld, 19.10.2009

Dr. F.-W. Lehman

Sperrzeit und Kürzung beim Arbeitslosengeld

In der Praxis werden oft Aufhebungsverträge zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel der Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses abgeschlossen. Der Aufhebungsvertrag ist ein typischer Fall für die Verhängung einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe (§ 144 SGB III).

Entsprechend werden sozialrechtlich die so genannten „Abwicklungsverträge“ bewertet, die der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG abschließt.

Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab und beendet er dadurch einvernehmlich sein Arbeitsverhältnis, dann trägt er nach dem Sozialrecht in der Regel zu seiner Arbeitslosigkeit durch Arbeitsaufgabe bei.

Das Arbeitslosengeld wird daher wegen Arbeitsaufgabe bis zu 12 Wochen gesperrt. Im Fall einer Sperrzeit wird die Dauer der Gewährung des Arbeitslosengeldes um ein Viertel der ansonsten geltenden Bezugsdauer gekürzt (§ 128 SGB III).

Die Bundesanstalt für Arbeit passt ihre behördeninternen Dienstanweisungen (DA) jeweils an die aktuelle Recht-sprechung des Bundessozialgerichtes an. Dies gilt auch für die sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Vereinbarung der so genannten Turbo-Prämie nach § 1 a KSchG.

Dienstanweisungen zum Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag

Nach den Dienstanweisungen der Bundesanstalt für Arbeit liegt ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Turboprämie“ (§ 1 a KSchG) vor, wenn:

   1. Eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro

        Beschäftigungsjahr gezahlt wird,

2.   der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der

        Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte,

3.   die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und

4.   der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Abwicklungsverträge werden wie Aufhebungsverträge behandelt (Dienstanweisung 144.109)

Beträgt die Abfindung unter 0,25 oder über 0,5 Monatsent-gelten pro Beschäftigungsjahr, liegt nach den Dienstan-weisungen nur dann ein wichtiger Grund vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre (DA 144.103).

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist, kann dieser Vergleich eine Sperrzeit nicht auslösen (DA 144.19).

Die Dienstanweisung ist an die jüngste Entscheidung des Bundessozialgerichtes (BSG vom 17.10.2007 – B 11 a A L 51/06 R) angepasst. Das BSG hat entschieden, dass ein gerichtlicher Vergleich, der die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt als dem Ende der Kündigungsfrist herbeiführt, grundsätzlich keine Sperrzeit auslöst.

Die sperrzeitrechtliche Privilegierung des arbeitsgerichtlichen Vergleichs entbindet die Arbeitsverwaltung nicht von einer genauen Prüfung der Umstände seines Zusammen-kommens, wenn Anhaltspunkte für Umgehungsgeschäfte vorliegen.

Empfehlungen für die Praxis:

Nach der Weisungslage der Bundesagentur für Arbeit lösen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen keine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III und damit auch keine Kürzung der Anspruchsdauer nach § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III aus.

Beim Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungs-vertrags sollte in der Praxis darauf geachtet werden, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses so zu vereinbaren, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Der Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag sollte zumindest regeln, dass das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen endet, da die sperrzeitrechtliche Privilegierung nur dann greift, wenn ohne den Aufhebungs-vertrag eine betriebsbedingte Kündigung drohen würde.

Die Abfindungshöhe sollte zur Vermeidung einer Sperrfrist grundsätzlich zwischen 0,25 und 0,5 brutto Monatsver-diensten pro Beschäftigungsjahr betragen.

Sollte der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag eine 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr übersteigende Abfindung festlegen, droht die Sperrfrist, es sei denn, dass der Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach hinten verschoben oder die Abfindungszahlung mit Sonderzahlungen, Prämien, u.s.w. weiter erhöht wird. Diese Lösung hat für den Arbeitgeber jedoch den Nachteil, dass er die Sozialversicherungsfreiheit der Abfindung nicht voll nutzen kann.

In der Regel wird die Arbeitsverwaltung aufgrund der neuen Weisungslage (DA) im Hinblick auf Gestaltungsmöglich-keiten nach § 1 a KSchG (Turboprämie) nicht prüfen, ob die „hypothetische Arbeitgeberkündigung“ sozial gerechtfertigt gewesen wäre (keine Sperrzeit) oder nicht sozial gerechtfertigt gewesen wäre (Sperrzeit).

Der Arbeitgeber sollte sich in jedem konkreten Einzelfall bei der zuständigen Arbeitsagentur erkundigen, ob der Abschluss des beabsichtigten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages eine Sperrzeit auslöst.

Auf keinen Fall sollte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eigenverantwortlich Auskünfte über die jeweiligen sozial-versicherungsrechtlichen Folgen erteilen, weil er sonst für den Schaden bei nicht zutreffender oder unvollständiger Auskunft haften würde.

Krefeld, 03.11.2008

Firmen zahlen im Schnitt 12 000 Euro Abfindung

Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft in Köln teilt mit:

Arbeitnehmer erhalten bei einer betriebsbedingten Kündigung in Deutschland durchschnittlich
12 000 Euro Abfindung.
Pro Jahr geben deutsche Firmen etwa 2,6 Milliarden Euro für Abfindungszahlungen aus.

Krefeld, 24.02.2009

Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung eines geschützten Wahlvorstandsmitgliedes wegen Abteilungsstilllegung

1.   Die in § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG angeordnete Übernahmepflicht gilt ohne Einschränkung auch für Wahlbewerber.

2.   Die Verpflichtung nach § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu möglichst gleichwertigen Bedingungen zu sorgen.

3.   Der Arbeitgeber muss dem Mandatsträger grundsätzlich eine möglichst gleichwertige Stellung anbieten.

4.   Ist die Ausübung des Direktionsrechts zur Übernahme auf einen anderen Arbeitsplatz nicht ausreichend und ist es auch nicht zu einer einvernehmlichen Regelung gekommen, so muss der Arbeitgeber die nach den Maßstäben des § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG mögliche Weiterbeschäftigung in einer anderen Betriebsabteilung im Rahmen einer Änderungskündigung anbieten.

5.   Der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung muss – anders als im Falle des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG – nicht frei sein. Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung vorhanden und mit einem nicht durch § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer besetzt, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf. auch durch den Ausspruch einer Kündigung für den Mandatsträger freizumachen.

BAG, Urteil vom 12.03.2009 – 2 AZR 47/08 –

Versachlichung der öffentlichen Diskussion wegen Diebstahls geringwertiger Güter anhand des Pfandbonfalls

RA Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Krefeld

In den Medien wird kontrovers diskutiert, ob ein Arbeitgeber einem langjährig Beschäftigten wegen Diebstahls von geringwertigen Sachen sozial gerechtfertigt kündigen darf.

Der in den Medien geschilderte Sachverhalt wird als bekannt vorausgesetzt. Ähnlich verhält es sich mit weiteren in den Medien genannten Fällen der Entwendung von Frikadellen oder Maultaschen.

Ein Teil der Mitdiskutierenden sagt, der Diebstahl sei nicht so schlimm, als dass der Arbeitgeber einen langjährig Beschäftigten – beispielsweise nach 34 Jahren Tätigkeit - wegen eines Diebstahls von geringwertigen Sachen entlässt, und schon gar nicht wegen des Verdachtes.

Die Diskussionen links und rechts bewegen sich oft auf der Ebene einer nur gefühlsmäßigen Beurteilung, zuweilen auch wegen des heutzutage etwas verschobenen Eigentumsbegriffs und der Werteordnung.

Das Bundesarbeitsgericht urteilt in ständiger Rechtsprechung: Die rechtwidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder des Vermögens des Arbeitgebers ist, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.

Die Rechtssprechung hält grundsätzlich rechtswidrig und vorsätzlich begangene Straftaten für eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten im Arbeitsverhältnis.

Die Worte der Rechtsprechung „an sich geeignet“ haben die Bedeutung, dass der Kündigungsgrund noch anhand weiterer konkreter Umstände des Einzelfalles zu prüfen ist. Prüfstufen der Rechtsprechung, die auch in der Betriebspraxis vor Ausspruch einer Kündigung zur Prüfung des Kündigungsgrundes bedacht werden müssen, sind

1.   die Prognose über das zukünftige Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis
2.   eine erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Beeinträchtigung/Störung
3.   eine Interessenabwägung der Arbeitsvertragsparteien, insbesondere ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber noch zumutbar ist

Bezogen auf den Fall der Pfandbons kann die Prüfung wie folgt aussehen:

1. Erste Prüfstufe: Prognose

Ein Grund zur Kündigung liegt weniger in der vom Arbeitnehmer begangenen Tat, als vielmehr in der Wiederholungsgefahr. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung und das Arbeitsgericht im Rechtsstreit über die soziale Rechtfertigung der Kündigung zunächst anhand des konkreten Einzelfalles zu prüfen, ob die Prognose positiv oder negativ ist, und ob mit Wiederholungen der schwerwiegenden Pflichtverletzung zu rechnen ist.

Es ist denkbar, dass der Arbeitnehmer die Tat unter besonderen Begleitumständen begangen hat, die darauf schließen lassen, dass er eine Straftat in Zukunft nie wiederholen wird. Denkbar ist aber auch, dass der Arbeitnehmer die Tat vertuscht, andere Personen bezichtigt und die Vermutung besteht, dass er sogar in der Vergangenheit gravierende Pflichtverstöße begangen hat, die nicht aufgefallen sind. Der Volksmund nennt hierzu das Sprichwort: „Die Katze lässt das Mausen nicht.“

Hat allerdings der Arbeitgeber den Arbeitnehmern erlaubt, beispielsweise Werkzeug, Material aus dem Büro oder Speisen aus der Betriebskantine oder den Sitzungsräumen an sich zu nehmen, ist die Tat rechtmäßig. Jedoch kann der Arbeitnehmer, im Zweifelsfall den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten fragen, ob er die Sachen mitnehmen darf.

Hat allerdings der Arbeitgeber bisher die Mitnahme von Werkzeug oder Büromaterial nach Hause stillschweigend geduldet, liegt es an ihm, dass er nicht kündigt, sondern zunächst eine Klarstellung gegenüber allen Arbeitnehmern mit der Erklärung
vornimmt, dass er dies oder jenes in Zukunft nicht mehr duldet und der einzelne Arbeitnehmer bei einem Pflichtenverstoß die Kündigung riskiert.

2. Zweite Prüfstufe: Erhebliche wirtschaftliche oder betriebliche Beeinträchtigung

Eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers stellt der Diebstahl geringwertiger Gegenstände in der Regel nicht dar.

Jedoch kann die Alternative „erhebliche betriebliche Beeinträchtigung“ zum Kündigungsgrund führen.

Das Bekanntwerden der Tat kann Unverständnis oder Enttäuschung bei anderen rechtschaffen handelnden Arbeitnehmern auslösen, wenn die Tat ohne Folgen bleibt. Die rechtschaffenen Mitarbeiter fühlen sich sozial benachteiligt.

Nur“ eine Abmahnung an den rechtswidrig handelnden Arbeitnehmer zu erteilen, reicht grundsätzlich nicht aus, den Unfrieden anderer rechtschaffener Arbeitnehmer zu beseitigen. Überdies ist zu bedenken, dass sich nicht rechtschaffene Arbeitnehmer sagen könnten, sie brauchten den Verlust des Arbeitsplatzes trotz Diebstahls, Betrugs oder Unterschlagung nicht zu befürchten, weil sie gleichsam einen Schuss frei haben.

Es macht keinen Unterschied, ob ein Wert von beispielsweise einem oder fünfzig oder mehr EURO entwendet oder nur ein Mundraub (Bienenstichfall) begangen wird. Man denke beispielsweise an den Straffall, bei dem ein Mitarbeiter tausende von kleinsten Beträgen der dritten Stelle hinter dem Komma nicht an die richtigen Adressaten, sondern auf sein eigenes Konto gelenkt hat.

Auch führt in der Diskussion der Hinweis nicht weiter, dass sich doch manche Manager die Taschen vollstopfen. Dieses Scheinargument, dass auch andere Menschen Unrecht tun würden, rechtfertigt nicht das Eigentumsdelikt des Arbeitnehmers.

3. Dritte Prüfstufe: Zumutbare oder Unzumutbare Weiterbeschäftigung

In der dritten Prüfstufe findet eine Interessenabwägung statt, den einerseits zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und der Sicherstellung seiner Familie und andererseits dem Interesse des Arbeitgebers an der Eliminierung des Störers der Betriebsgemeinschaft aus dem Betrieb abwägt.

Diese Interessenabwägung kann der eigentliche Rettungsanker sein für einen Beschäftigten, der rechtwidrig gehandelt hat. Denn die Interessenabwägung kann trotz der Straftat zu seinen Gunsten ausgehen, wenn das Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg ungestört bestanden hat.

Das LAG Berlin/Brandenburg hat in seinem Urteil vom 24.02.2009 - 7Sa 2017/08 -In dem Pfandbonfall (unrechtmäßiges Einlösen von Pfandbons) im Rahmen der Interessenabwägung entschieden, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall Kündigung zu bewerten sind als die Interessen des Arbeitnehmers am Bestand seines Arbeitsverhältnisses. Kernsätze lauten:

1.   Die rechtwidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (vgl. nur BAG 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 - n.v.)

2.   Die Frage, ob bei einem gegebenen Eigentumsdelikt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist oder nicht, ist dann im Rahmen einer Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitnehmers regelmäßig die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter einzubeziehen. Auf Seiten des Arbeitgebers sind u.a. die Funktion des Arbeitnehmers im Betrieb und die Frage der Fortdauer des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauensverhältnisses zu berücksichtige. Auch generalpräventive Gesichtspunkte können auf Seiten des Arbeitgebers Gewicht erlangen.

3.   Im Rahmen der so vorzunehmenden Interessenabwägung sind die besonderen Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Dabei kann auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tatbegehung abgestellt werden, ob er beispielsweise die Tat einräumt oder aber bei den Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers weitere Täuschungshandlungen begeht.

4.   Auf den Einzelfall bezogen (unrechtmäßiges Einlösen von Pfandbons) war hier in der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin im Rahmen der arbeitgeberseitigen Aufklärung den Sachverhalt beharrlich geleugnet, den Verdacht haltlos auf andere Mitarbeiter abzuwälzen versucht hat und sich im Prozess entgegen § 138 ZPO (Wahrheitspflicht) zu maßgeblichem Sachvortrag wahrheitswidrig eingelassen hat. Dadurch war der Vertrauensverlust irreparabel geworden.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urt. vom 24.09.2009 - 7 Sa 2017/08 - (ArbG Berlin). LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5)

Wenn der Arbeitnehmer meint, der Diebstahl sei nur ein vom Arbeitgeber vorgeschobener Grund , muss er beweisen, dass dies so ist.

Verdachtskündigung wegen Diebstahls

Ergebnis:

Kündigungsschutzrecht – Kernpunkte

Kündigungen sind nach der Rechtsprechung das letzte vom Arbeitgeber einzusetzende Mittel. Hieraus hat sich eine sehr komplizierte und detaillierte Fall-Rechtsprechung entwickelt. In der Unternehmenspraxis werden die Sachverhalte, die zu einer Kündigung führen können oder zur Vermeidung einer Kündigung führen (Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere freie Stelle), zentral bei der Personalleitung gesammelt und Entscheidungen von den kündigungsberechtigten Personen getroffen.

1. Kündigungen können erfolgen aus personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen (§ 1 Kündigungsschutzgesetz – KSchG).

a) Personenbedingte Gründe sind beispielsweise Kurzzeit- oder Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers. Sechs Wochen im Jahr – Zeit der Lohnfortzahlung – sind vom Arbeitgeber hinzunehmen. Bei über 6 Wochen dauernden Erkrankungen ist nach neuester Rechtsprechung ein so genanntes „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ erforderlich.

Eine Abmahnung ist von der rechtlichen Logik her ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber prüft, ob die Prognose für die zukünftige Weiterbeschäftigung positiv ist (Stufe 1 der Prüfung) und ob die Weiterbeschäftigung den Betrieb erheblich beeinträchtigen würde (wirtschaftliche Gründe oder Gründe der Störung des Betriebsablaufes als zweite Prüfstufe). In der dritten Stufe der Prüfung ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung gegeneinander abzuwägen.

b) Verhaltensbedingte Gründe sind beispielsweise erhebliche Verstöße gegen die Arbeitspflichten.

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss stets eine Abmahnung vorausgehen, damit gegenüber dem Arbeitnehmer klargestellt ist, was der Arbeitgeber an Pflichten von ihm erwartet. Zugleich wird der Arbeitnehmer auf die Folgen eines nochmaligen Verstoßes hingewiesen (Kündigung). Eine Abmahnung wird in der Unternehmenspraxis zentral nur von der Personalleitung oder Geschäftsführung ausgesprochen bzw. schriftlich erteilt.

Bei einem erneuten entsprechenden Verstoß kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

Der Arbeitgeber prüft, ob die Prognose für die zukünftige Weiterbeschäftigung positiv ist (Stufe 1 der Prüfung) und ob die Weiterbeschäftigung den Betrieb erheblich beeinträchtigen würde (wirtschaftliche Gründe oder Gründe der Störung des Betriebsablaufes als zweite Prüfstufe). In der dritten Stufe der Prüfung ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung gegeneinander abzuwägen.

c) Betriebsbedingte Gründe können beispielsweise eine Umstrukturierung des Betriebes oder Personalanpassungsmaßnahmen sein. Die Kündigung setzt voraus, dass die Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist.

2. Kündigungen können ordentlich zum Ablauf der Kündigungsfrist (Tarifvertrag oder § 622 BGB) oder fristlos aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) erfolgen. Die gesetzliche Zwei-Wochenfrist seit Kenntnis der Kündigungsgründe ist einzuhalten. Dies gilt nicht bei Langzeiterkrankungen.

3. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist zunächst der Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und deren Gründe anzuhören. Ihm müssen alle wesentlichen Gründe mitgeteilt werden.

Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung dieser innerhalb einer Woche widersprechen oder schweigen. Der Arbeitgeber kann erst nach Anhörung des Betriebsrates – selbst wenn dieser die Zustimmung verweigert – die Kündigung nach Ablauf der Woche aussprechen. Der Betriebsrat, der sich äußern will, muss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche unter Angabe der Gründe mitteilen, dass er gegen die Kündigung Bedenken hat. Schweigt der Betriebsrat, gilt die Zustimmung nach Ablauf der Woche als erteilt.

In jedem Fall kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Woche mit oder ohne Zustimmung des Betriebsrates die Kündigung aussprechen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat das Recht und die Pflicht, dem Arbeitgeber seine Bedenken unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Er kann stattdessen auch schweigen. In jedem Fall kann der Arbeitgeber nach Ablauf von drei Tagen die außerordentliche Kündigung aussprechen.

Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören.

4. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Kündigung auch Sonderschutzgesetze (Schwerbehindertengesetz, Mutterschutzgesetz, Berufsbildungsgesetz für Auszubildende usw.) beachten.

5. Statt einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch Aufhebungsverträge schließen. Hierbei sind von beiden Seiten sozialversicherungsrechtliche Folgen zu beachten (z. B. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder Verrechnung von Abfindungen mit dem Arbeitslosengeld usw.)