Sie befinden sich hier: Aktuelles / Betriebsverfassungsrecht / Interessenausgleich und Sozialplan

Sonntag, 01.08.2010

Soziale Auswahl nach Altersgruppen bei betriebsbedingter Kündigung – Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot?

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat in einer viel beachteten Entscheidung vom 29.01.2007 die Auffassung vertreten, dass eine mit dem Betriebsrat wegen Personalabbau vereinbarte Altersgruppenbildung unwirksam ist, wenn die Altersgruppenbildung nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu vereinbaren ist. Im Mittelpunkt der Entscheidung stand das Diskriminierungsverbot des § 7 AGG.

Im entschiedenen Fall, der ein Automobilunternehmen betrifft, haben die Betriebspartner im Rahmen von Interessenausgleich und Sozialplan Altersgruppen gebildet, um die Alterstruktur des Betriebes möglichst prozentual gleichmäßig zu bewahren.

Es wurden Altersgruppen für Mitarbeiter bis zum vollendeten 25 Lebensjahr (Gruppe 1), älter als 25 bis 35 Lebensjahre (Gruppe 2), älter als 35 Jahre bis 45 Lebensjahre (Gruppe 3) usw. zugeschnitten.

Beide Betriebspartner bekundeten in der Betriebsvereinbarung, dass die Durchführung der Sozialauswahl nach Altersgruppen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erforderlich sei und dass ohne Berücksichtigung der Altersgruppen die Alterstruktur verschlechtert und die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigt werde.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat in der Bildung von Altersgruppen eine verbotene Diskriminierung der älteren Arbeitnehmer gesehen. Ohne die Altersgruppen hätten die älteren Mitarbeiter größere Chancen, ihren Arbeitsplatz zu erhalten.

Das Arbeitsgericht gibt hierzu im Wesentlichen folgende Begründung:

Individuelle Zwecksetzungen – wie sie das Unternehmen zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit anstrebe – reichten wegen der eindeutigen europäischen Vorgaben der Richtlinie 2000/78 EuGH nicht aus.

Zwar enthalte das Kündigungsschutzgesetz in § 1 Absatz 5 KschG die Ermächtigung an die Betriebspartner, dass dann – wenn sie nach einer Betriebsänderung die Namen der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einer Namenliste aufführen gesetzlich vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. In diesem Fall könne die soziale Auswahl vom Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Aber diese Erlaubnis des Gesetzes stehe unter dem Vorbehalt der Konformität mit der europäischen Richtlinie 2000/78/EG. Nach Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG würden zur Rechtfertigung einer Differenzierung nach Alter insbesondere Ziele aus den Bereichen Arbeitmarkt, Beschäftigungspolitik und berufliche Bildung genannt. Die Aufzählung sei nicht abschließend. Die europäische Richtlinie setze aber voraus, dass es sich um Ziele des Allgemeinwohls handelte, die in Form eines Gesetzes vorliegen. Daher reichten individuelle Zwecksetzungen eines Arbeitgebers wegen der eindeutigen europäischen Vorgaben nicht aus, wie beispielsweise die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Ein im Allgemeinwohl liegendes berechtigtes Interesse habe der Arbeitgeber im Streitfall nicht vorgetragen. Der Verstoß gegen § 7 Absatz 2 AGG (Diskriminierungsverbot) führe dazu, dass die vom Arbeitgeber (Beklagter) durchgeführte Sozialauswahl insgesamt fehlerhaft sei.

Der Rechtfertigungsgrund ergebe sich gerade deshalb nicht aus § 1 Absatz 5 KschG (Sozialwidrigkeit nur bei grober Fehlerhaftigkeit), weil ein Verstoß gegen das europäische Diskriminierungsgesetzverbot grob fehlerhaft sei.

Wenn der Arbeitgeber glaube, mittelfristig sei die Produktion mit älteren Arbeitnehmern nicht mehr aufrecht zu erhalten gewesen, so folge er offenbar der Auffassung, dass ältere Arbeitnehmer an sich weniger leistungsfähig seien. Mit dieser Meinung habe der Arbeitgeber ein Vorurteil, dem das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gerade entgegensteht.

Es bestünden ohnehin keine empirischen Belege, dass die Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter generell schwinde.

Falls sich der Arbeitgeber darauf berufen wolle, dass ältere Arbeitnehmer wegen ihres arbeitsrechtlichen Senioritätsschutzes oftmals kostenintensiver sind, so sei dieses Argument nicht tragfähig. Denn den Lohnkosten würden eigene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. den für sie kollektiv handelnden Interessenvertretern (Arbeitgeber und Betriebsrat) zu Grunde liegen. Soweit finanzielle Nachteile für den Arbeitgeber bestünden, habe er sich dies selbst zuzuschreiben. Er sei an die von ihm abgegebenen Versprechungen im Arbeitsvertrag oder im Kollektivvertrag gebunden. Es sei in sich selbst widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber mit den höheren Kosten von Mitarbeitern mit zunehmendem Alter argumentiere.

Nach diesseitiger Beurteilung ist dieses Urteil so nicht haltbar.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Es wird aber, nachdem Berufung eingelegt ist, mit einiger Sicherheit auf dem Prüfstand des Bundesarbeitgerichtes landen.

Das betroffene Unternehmen wird allerdings wegen der mehrjährigen Dauer von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die bis vor das Bundesarbeitsgericht gelangen können, unverzüglich handeln müssen. Es kann nicht erst auf die höchst richterliche Rechtsprechung warten, weil unternehmerisches Handeln dringend erforderlich ist.

Es ist denkbar, dass das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat eine neue Vereinbarung über die soziale Auswahl (Namenliste) treffen wird.

Wir werden zu gegebener Zeit über diesen Grundsatzfall weiter berichten.

Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat entschieden, dass bei der Sozialauswahl der betriebsbedingt zu kündigenden Mitarbeiter Altersgruppen gebildet werden dürfen (LAG Niedersachsen vom 13.07.2007 – 16 Sa 269/07 – Vorinstanz Arbeitsgericht Osnabrück). Die Folge ist, dass nicht ausschließlich jüngeren Arbeitnehmern zu kündigen ist und ältere Mitarbeiter im Betrieb verbleiben, sondern dass innerhalb der jeweils von Arbeitgeber und Betriebsrat im Interessenausgleich/Sozialplan gebildeten Altersgruppe eine Sozialauswahl erfolgt. Die weitere Folge ist, dass die bisher bestehende Personalstruktur mit der Mischung von jüngeren und älteren Mitarbeitern erhalten bleibt. Wenn beispielsweise eine Altersgruppe von Mitarbeitern

    ab 20. bis 30. Lebensjahr,

    ab 31. bis 40. Lebensjahr,

    ab 41. bis 50. Lebensjahr,

    51. bis 60. Lebensjahr,

    61. und älter

gebildet wird, kann eine Sozialauswahl dazu führen, dass die bisherige Personalstruktur von jüngeren und älteren Mitarbeitern in gleicher Form wie bisher mit geringeren Mitarbeiterzahlen abgebildet wird.

Hierdurch relativiert sich der bisher in der deutschen Wirtschaft bekannte Mangel, dass durch die Sozialauswahl jüngere Mitarbeiter im beruflichen Aufbau mit Familie und Kindern bei entsprechend geringerer Betriebszugehörigkeit entlassen werden müssen, während die älteren Mitarbeiter, die bereits weitgehend ausgesorgt haben, im Betrieb verbleiben.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte im Hinblick auf die Altersgruppenbildung zu Unrecht die Auffassung vertreten, dass hierdurch die älteren Mitarbeiter diskriminiert werden. Dies ist nach gegenteiliger Auffassung – so auch das LAG Niedersachsen – nicht stichhaltig, weil durch die Entlassung vornehmlich jüngerer Mitarbeiter diese jüngeren Mitarbeiter wegen ihres Alters diskriminiert werden könnten. Es lässt sich also nicht abschließend sagen, ob jeweils ältere oder jüngere Mitarbeiter diskriminiert werden.

Gleiches gilt übrigens wenn älteren Mitarbeitern ein erweiterter Kündigungsschutz gewährt wird. Mit gleichem Recht könnten jüngere Mitarbeiter unter Hinweis auf das Diskriminierungsverbot den Anspruch erheben, ebenfalls einen erweiterten Kündigungsschutz aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu erhalten.

Gegen das Urteils des LAG ist von dem unterlegenen Arbeitnehmer Revision eingelegt worden.

Wir empfehlen, sich die Zeit zu nehmen, den wesentlichen Inhalt der nachstehend im Kern wiedergegebenen Urteilsgründe zu lesen, weil dieses Urteil in die richtige Richtung weist.

I. Sachverhalt:

Die Firma Karmann hatte von den etwa 5.300 bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern nach einem bereits voraufgegangenen Personalabbau aus dem Jahr 2004 ein weiteres Mal im Jahr 2006 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan für eine zusätzliche Personalreduzierung abgeschlossen und über 600 betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Dem Interessenausgleich war eine Liste der Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer beigefügt. Von den zu kündigenden Mitarbeitern der Namensliste wechselten ca. 85% in eine Transfergesellschaft. Der Kläger wechselte nicht in die Transfergesellschaft, so dass der Arbeitgeber ihm betriebsbedingt und fristgerecht gekündigt hat.

Die Betriebspartner waren übereinstimmend der Auffassung, dass zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit die Altersstruktur der Belegschaft nicht verschlechtert werden durfte. Daher haben die Betriebspartner Altersgruppen für die Sozialauswahl zum Zweck betriebsbedingter Kündigungen getroffen.

Der Beurteilung wurden zunächst die Angaben laut Steuerkarte zugrunde gelegt.

Nach Beurteilung entsprechend einem vereinbarten Punktesystem (erste Auswahl) wurde eine zusätzliche Betrachtung einzelner persönlicher, sozialer Härtefälle vorgenommen (Feinauswahl).

Abschließend wurde in jedem Einzelfall eine Interessenabwägung aller Gesamtumstände durchgeführt.

Auf der den Interessenausgleich beigefügten Namensliste befand sich auch der Name des Klägers.

II. Aufgehobenes Urteil 1. Instanz

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte die Sozialauswahl nach Bildung von Arbeitsgruppen als einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angesehen. Die Bildung von Altersgruppen stehe nicht in Übereinstimmung mit den Regelungen der Europarichtlinie 2000/78 EG. (Wir haben diese Entscheidung im Internet kritisch besprochen).

III. Urteil des LAG in 2. Instanz

Das Landesarbeitsgericht Niedersachen hat die Entscheidung vom 13.07.2007 im Kern wie folgt begründet:

Leitsätze:

„Das Kündigungsschutzgesetz knüpft bei der sozialen Auswahl an das Alter ab. Zwar benachteiligt es damit jüngere Arbeitnehmer, denen vor den älteren Arbeitnehmern zu kündigen ist. Jedoch kann die Bildung von Altersgruppen die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer behindern, da nunmehr aus jeder Altersgruppe entsprechend dem prozentualen Anteil der Gesamtbelegschaft Mitarbeiter von Kündigungen betroffen werden. Betroffen würden somit sowohl jüngere wie ältere Arbeitnehmer aus dem Betrieb, die ausscheiden müssen.“

Im Einzelnen führt das LAG in den Entscheidungsgründen (überzeugend) aus:

1) Die Bildung von Altersgruppen reiche für sich allein gesehen noch nicht zur Berechtigung einer Kündigung aus, wenn man dies am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Verbot der Diskriminierung wegen Alters messe. Denn auch die Bildung von Altersgruppen knüpfe an das Alter an, so dass das Alter bei der Auswahl der Arbeitnehmer erneut eine Rolle spiele.

2) Dennoch sei die Bildung von Altersgruppen für legitim, wenn

die Bildung von Altersgruppen objektiv und angemessen ist

ein legitimes Ziel erreicht wird

die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

3) Kein Rechtfertigungsgrund liege darin, dass

für ältere Arbeitnehmer erhöhte Kosten auftreten

ein zunehmendes Alter angeblich automatisch zu einer verminderten Leistungsfähigkeit führe

(eine physisch verminderte Leistungsfähigkeit könne ausgeglichen werden durch Erfahrungswissen, Routine und ähnliche weitere Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer.)

4) Hingegen seien folgende Gründe für die Altersgruppenbildung zur sozialen Auswahl gerechtfertigt:

In einem Produktionsbetrieb – wie dem der beklagten Firma – müssten sämtliche notwendige Fähigkeiten der Arbeitnehmer vorhanden sein. Eine durchmischte Altersstruktur könne als „wesentliche und berufliche Anforderung“ im Sinne von § 8 Absatz 1 Allgemeines Gleichbehandlungsrecht AGG (Artikel 4 der EG-Richtlinie 2000/78 EG) bewertet werden.

Objektive und angemessene Ziele seien beispielsweise eine langfristige Nachwuchsplanung für den Betrieb. Eine langfristige Nachwachsplanung sei in einem Betrieb regelmäßig von nicht unerheblicher Bedeutung. Denn wenn viele ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer Personalreduktion ohne Altersgruppenbildung in einem Jahr ausscheiden müssten, wäre eine Überalterung der Belegschaft festzustellen. Es müssten neue Personen eingearbeitet werden, damit der Betrieb ohne Reibungsverlust weiterlaufen kann.

Durch die Altersgruppenbildung werde ein „angemessenes und erforderliches“ Ziel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erreicht. Es sei angemessen und erforderlich für die Existenz des Betriebes, dass nicht grundsätzlich alle älteren Mitarbeiter ausscheiden, sondern aufgrund der Durchmischung der Belegschaft die Älteren ihr Erfahrungswissen an die jüngeren Mitarbeiter weitergeben können. Umgekehrt sei der Ausbildungsstand jüngerer Arbeitnehmer vielfach aktueller und deshalb ein Austausch zwischen den jüngeren und älteren Mitarbeitern regelmäßig erforderlich, damit optimale Kenntnisse vorhanden sind, um den Betrieb wirtschaftlich führen zu können.

Für das Ziel der Altersgruppenbildung sei auch beachtlich, dass jüngere Arbeitnehmer – wenn sie nach der Personalanpassung im Betrieb verblieben sind – regelmäßig auch nur dann motiviert arbeiten, wenn Aufstiegschancen vorhanden sind. Würden aber die Aufstiegsarbeitsplätze sämtlich mit älteren Arbeitnehmern belegt, bestehe regelmäßig keine erhöhte Motivation, sich im Betrieb weiter fortzubilden oder entsprechendes Engagement bei der Arbeit zu erbringen.

Die Altersgruppenbildung würde – in Übereinstimmung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG – den durch § 1 Absatz 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz bewirkten Vorrang älterer Arbeitnehmer neutralisieren und – zulässigerweise – die Berücksichtigung des Alters bei der Auswahl der Arbeitnehmer teilweise beseitigen. Eben deshalb müssten an die Anforderungen der Rechtfertigungsgründe keine erhöhten Anforderungen gestellt werden.

5) Im Interessenausgleich der Betriebsparteien seien alle diese Voraussetzungen umgesetzt worden. Die Altersgruppen seien entsprechend dem prozentualen Anteil der Altersgruppen im Betrieb gebildet worden. Somit seien die Voraussetzungen zur gerechtfertigten Berücksichtigung des Alters erfüllt.

6) Zusätzlich verweist das LAG darauf, dass bereits ein im Jahr 2004 abgeschlossener Sozialplan die Altersstruktur verschlechtert habe, so dass ein neuer Sozialplan ohne Altersgruppenstruktur noch erheblichere Verschlechterungen ausgelöst hätte.

7) Darüber hinaus, so führt das LAG aus, sehe der Sozialplan für die älteren Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr eine besondere Regelung vor. Dort werde nicht nach Punktzahlen vorgegangen. Es bestehe für diese Altersgruppe die Möglichkeit, nach Ablauf von 30 Monaten eine Altersteilzeitrente zu beziehen. Die Regelung sei sachlich gerechtfertigt, da hierdurch Arbeitnehmer geschützt werden, die ansonsten keine ausreichende soziale Sicherung erhalten würden. Die Abkehr vom Schema der sozialen Auswahl nach Altersgruppen sei deshalb auch für diese Fälle nicht zu beanstanden.

IV. Ergebnis des LAG Urteils:

Interessenausgleich und Sozialplan seien nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien seien berechtigt, entsprechende Vergleichsgruppen festzulegen, unter denen die Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können. Die Bildung dieser Vergleichsgruppen habe sich an sachlichen Kriterien zu orientieren. Die Betriebsparteien seien aufgrund der Kenntnisse des Betriebes vorrangig in der Lage, entsprechende Vergleichsgruppen voneinander abzugrenzen.

V. Empfehlung für die Betriebspraxis:

Zwar befindet sich diese Entscheidung in der Revision beim BAG. Jedoch erscheint diese Entscheidung des LAG Niedersachsen als ausgewogen und auch in der Revision als haltbar.
Bis zur Entscheidung des BAG gilt für die Unternehmenspraxis:

Die Betriebspartner können Regelungen treffen, in denen festgelegt ist, dass in Übereinstimmung mit dem Kündigungsschutzgesetz in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind,

deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen

oder

zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes.

Im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Die Altersstruktur ist ein Unterfall der Personalstruktur eines Betriebes. Deshalb sind die Betriebsparteien auch in der Lage, grundsätzlich Altersgruppen zur Sicherung der ausgewogenen Altersstruktur des Betriebes zu bilden.

Wir werden Sie zu gegebener Zeit über die Entscheidung des BAG informieren.

Anrechnung einer tarifvertraglichen Abfindung auf Sozialplanabfindung

Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan regeln, dass Abfindungen, die der Arbeitgeber aufgrund eines Tarifvertrags wegen einer Betriebsänderung zahlt, zur Erfüllung von Sozialansprüchen führen.

Diese Regelung ist wirksam, wenn der Arbeitgeber die Leistungen aufgrund eines Tarifvertrags erbringt, um Sozialplanansprüche zu erfüllen, wenn diese dem Ausgleich oder der Abmeldung von Nachteilen dienen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen.

BAG vom 14.11.2005- 1 AZR/06-

Interessenausgleich - Namensliste

I. Maßstab „grobe Fehlerhaftigkeit“

Unternehmen haben beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigung Vorteile, wenn Betriebsparteien eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich erstellen und die Namensliste mit dem Interessenausgleich verbinden.

In diesem Fall wird die Gefahr einer fehlerhaften Sozialauswahl deutlich verringert, weil die Sozialauswahl im Kündigungs-schutzprozess eines Arbeitnehmers nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.

Der 2. Senat des BAG hat mit Urteil vom 03.04.2008 – 2 AZR 879/06 – den Maßstab der „groben Fehlerhaftigkeit“ bei Erstellung einer Namensliste im Interessenausgleich der Betriebsparteien stärker konkretisiert.

Die Beschränkung der gerichtlichen Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit bezieht sich auf folgende Kriterien:

-          Auswahlgesichtspunkte und deren Gewichtung sowie

-          Entscheidung, welche Personen in die Sozialauswahl

           einzubeziehen sind.

Selbst wenn der Arbeitgeber den auswahlrelevanten Personenkreis fehlerhaft nur auf eine bestimmte Arbeitstätte oder eine Abteilung, und nicht – was erforderlich wäre - auf den Betrieb beschränkt, führt dies - so das BAG – nicht automatisch zur groben Fehlerhaftigkeit der getroffenen Sozialauswahl.

II. Zum Fall

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit Filialen in Deutschland.

Die Personlabteilung der Unternehmenszentrale ist für arbeitsrechtliche Angelegenheiten zuständig. Nur die Zeiterfassung sowie Einsatz- und Urlaubsplanung erledigen die Filialleiter vor Ort.

Die Beklagte hatte Beschluss gefasst, die Beschäftigungsfiliale der Klägerin zu schließen. Sie erstellte mit dem zuständigen Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der neben der Klägerin ausschließlich die weiteren in der Filiale Beschäftigten standen, nicht aber die Beschäftigten der andern Filialen des Betriebes. Sodann kündigte die Klägerin der Beklagten.

III. Zu den Entscheidungsgründen

Das BAG hat ausgeführt, dass es sich zwar bei der Beschäftigungsfiliale der Klägerin nicht um einen selbstständigen Betrieb handele. Daher habe an die sich die Sozialauswahl nicht auf die Arbeitnehmer dieser Filiale beschränkt werden dürfen. Allerdings beziehe sich der eingeschränkte Überprüfungsmaßstab des § 1 Abs. 5 KSchG auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises, wenn es um die Frage gehe, ob Arbeitnehmer einer anderen Arbeitsstätte in die Auswahl einzubeziehen sind. Die Sozialauswahl wegen nicht richtiger Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises sei nur dann „grob fehlerhaft“, wenn der Fehler so evident ist, dass er ins „Auge springt“.

Solange gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die Eingrenzung des Personenkreises sprechen, liege zwar Fehlerhaftigkeit, aber keine grobe Fehlerhaftigkeit vor.

Die Entscheidung des BAG führt das frühere BAG-Urteil vom 21.09.2006 – 2 AZR 284/06 fort.

Empfehlungen für die Praxis:

Die Entscheidung des BAG räumt den Betriebsparteien aufgrund ihrer betriebsnahen Kenntnisse das Privileg ein, die soziale Auswahl durch Erstellung einer Namensliste nach den von den Betriebsparteien für richtig befundenen Bewertungen vorzunehmen. Allerdings muss Missbrauch vermieden werden. Daher bestimmt § 1 Abs. 5 KSchG, dass das Gericht die soziale Auswahl der in der Namensliste der Betriebsparteien aufgeführten zu kündigenden Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.

Ebenso erlaubt die Rechtsprechung des BAG den Betriebsparteien, Altersgruppen der Arbeitnehmer zu bilden, innerhalb deren jeweils die sozialen Kriterien anzuwenden sind.

Beispiel:

Altersgruppe bis 30 Jahre, von 31 bis 40 Jahren, von 41 bis 50 Jahren, 51 Jahre und älter.

Die Altersgruppenbildung stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG dar. Denn sie ist sachlich gerechtfertigt, wenn die Struktur der Altersgruppen im Betrieb nicht wesentlich verändert wird.

Daher empfehlen wir, gemeinsam mit dem Betriebspartner zu prüfen, ob und inwieweit zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens Altersgruppen zur sozialen Auswahl gebildet werden können. Dies verhindert, dass nur die älteren Mitarbeiter bleiben und die jüngeren, zum Teil leistungskräftigeren und leistungswilligeren den Arbeitsplatz aufgrund der sozialen Auswahl verlieren.

Krefeld, 01.11.2008

Anreize im Sozialplan – Ausschluss von Arbeitnehmern mit „Altersteilzeit“

1.

Grundsätzlich löst eine jüngere Betriebsvereinbarung eine ältere gem. der Zeitkollisionsregel ab. Das gilt allerdings nur, wenn die Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln.

2.

Ein Sozialplan soll die durch die geplante Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Deshalb verstößt es nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn eine zur Durchführung des Sozialplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine höhere Abfindung nur zugunsten der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung betroffen sind.

3.

Werden in einem Interessenausgleich mit dem Ziel des Personalabbaus Altersteilzeitarbeitsverträge angeboten, so können für die Arbeitnehmer, die davon Gebrauch machen, besondere Anreize gewährt werden. Deshalb ist es nicht zu beanstanden, wenn die Arbeitnehmer, die sich bereits vor der geplanten Betriebsänderung in Altersteilzeitarbeits-verhältnissen befanden, von den besonderen Leistungen ausgeschlossen sind.

BAG, Urt. v. 15.04.2008/ 9 AZR 26/07

Sozialplanabfindung bei Eigenkündigung, betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterscheidet und generell den Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsieht, die ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben, verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.
Voraussetzung für eine Gleichbehandlung vom Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung ist, dass die Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber veranlasst wurde.
Eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn zwar der Arbeitsplatz vorrangig nur verlagert und der Arbeitnehmer versetzt werden sollte, der Arbeitnehmer aber mit einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers rechnen musste, falls er der Versetzung widerspräche.
Der Ausschluss von Sozialplanansprüchen wegen vorzeitiger Eigenkündigung setzt den Verstoß gegen eine zulässige Stichtagsregelung voraus; eine objektive Vorzeitigkeit des Ausspruchs einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung gibt es nicht.

Altersdifferenzierung in Sozialplan

1. Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.

2. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftliche Verbot der Alterdiskriminierung. Die Regelung ist i.S.v. Art. 6 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

1. Ein Sozialplan kann regeln, dass die Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigt. Die damit verbunden mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.

2. Ein Sozialplan kann auch vorsehen, dass Arbeitnehmer, die – und sei es nach dem Bezug von Arbeitslosengeld – vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können, geringere Abfindungen erhalten. Auch solche Regelung wird durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ermöglicht.

3. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ist gemeinschaftsrechtskonform. Es ist ein Ungleichbehandlungen wegen des Alters rechtfertigende, i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG legitimes sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers, es den Betriebsparteien zu ermöglichen, in Sozialplänen danach zu unterscheiden, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

4. Die mit dem Arbeitsplatzverlust verbundenen wirtschaftlichen Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen.

5. Die Betriebsparteien müssen sich innerhalb eines Sozialplanes nicht auf eine einheitliche Berechnungsformel beschränken. Der Sachgrund dafür, für Abfindungen älterer Arbeitnehmer ab einem bestimmten Stichtag eine andere Berechnungsformel zugrunde zu legen, kann darin liegen, dass sich bei rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfernen Jahrgängen.

BAG, Urt. vom 26.05.2009 - 1AZR 198/08 -

Anreize im Sozialplan – Ausschluss von Arbeitnehmern mit „Altersteilzeit“

1.
Grundsätzlich löst eine jüngere Betriebsvereinbarung eine ältere gem. der Zeitkollisionsregel ab. Das gilt allerdings nur, wenn die Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln.

2.
Ein Sozialplan soll die durch die geplante Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Deshalb verstößt es nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, wenn eine zur Durchführung des Sozialplans abgeschlossene Betriebsvereinbarung eine höhere Abfindung nur zugunsten der Arbeitnehmer regelt, die von einer Betriebsänderung betroffen sind.

3.
Werden in einem Interessenausgleich mit dem Ziel des Personalabbaus Altersteilzeitarbeitsverträge angeboten, so können für die Arbeitnehmer, die davon Gebrauch machen, besondere Anreize gewährt werden. Deshalb ist es nicht zu beanstanden, wenn die Arbeitnehmer, die sich bereits vor der geplanten Betriebsänderung in Altersteilzeitarbeits-verhältnissen befanden, von den besonderen Leistungen ausgeschlossen sind.

BAG, Urt. v. 15.04.2008/ 9 AZR 26/07

Soziale Auswahl nach Altersgruppen bei betriebsbedingter Kündigung – Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot? (Kopie 1)

Beide Betriebspartner bekundeten in der Betriebsvereinbarung, dass die Durchführung der Sozialauswahl nach Altersgruppen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erforderlich sei und dass ohne Berücksichtigung der Altersgruppen die Alterstruktur verschlechtert und die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigt werde.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat in der Bildung von Altersgruppen eine verbotene Diskriminierung der älteren Arbeitnehmer gesehen. Ohne die Altersgruppen hätten die älteren Mitarbeiter größere Chancen, ihren Arbeitsplatz zu erhalten.

Das Arbeitsgericht gibt hierzu im Wesentlichen folgende Begründung:

Individuelle Zwecksetzungen – wie sie das Unternehmen zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit anstrebe – reichten wegen der eindeutigen europäischen Vorgaben der Richtlinie 2000/78 EuGH nicht aus.

Zwar enthalte das Kündigungsschutzgesetz in § 1 Absatz 5 KschG die Ermächtigung an die Betriebspartner, dass dann – wenn sie nach einer Betriebsänderung die Namen der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einer Namenliste aufführen gesetzlich vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. In diesem Fall könne die soziale Auswahl vom Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Aber diese Erlaubnis des Gesetzes stehe unter dem Vorbehalt der Konformität mit der europäischen Richtlinie 2000/78/EG. Nach Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG würden zur Rechtfertigung einer Differenzierung nach Alter insbesondere Ziele aus den Bereichen Arbeitmarkt, Beschäftigungspolitik und berufliche Bildung genannt. Die Aufzählung sei nicht abschließend. Die europäische Richtlinie setze aber voraus, dass es sich um Ziele des Allgemeinwohls handelte, die in Form eines Gesetzes vorliegen. Daher reichten individuelle Zwecksetzungen eines Arbeitgebers wegen der eindeutigen europäischen Vorgaben nicht aus, wie beispielsweise die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Ein im Allgemeinwohl liegendes berechtigtes Interesse habe der Arbeitgeber im Streitfall nicht vorgetragen. Der Verstoß gegen § 7 Absatz 2 AGG (Diskriminierungsverbot) führe dazu, dass die vom Arbeitgeber (Beklagter) durchgeführte Sozialauswahl insgesamt fehlerhaft sei.

Der Rechtfertigungsgrund ergebe sich gerade deshalb nicht aus § 1 Absatz 5 KschG (Sozialwidrigkeit nur bei grober Fehlerhaftigkeit), weil ein Verstoß gegen das europäische Diskriminierungsgesetzverbot grob fehlerhaft sei.

Wenn der Arbeitgeber glaube, mittelfristig sei die Produktion mit älteren Arbeitnehmern nicht mehr aufrecht zu erhalten gewesen, so folge er offenbar der Auffassung, dass ältere Arbeitnehmer an sich weniger leistungsfähig seien. Mit dieser Meinung habe der Arbeitgeber ein Vorurteil, dem das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gerade entgegensteht.

Es bestünden ohnehin keine empirischen Belege, dass die Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter generell schwinde.

Falls sich der Arbeitgeber darauf berufen wolle, dass ältere Arbeitnehmer wegen ihres arbeitsrechtlichen Senioritätsschutzes oftmals kostenintensiver sind, so sei dieses Argument nicht tragfähig. Denn den Lohnkosten würden eigene Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. den für sie kollektiv handelnden Interessenvertretern (Arbeitgeber und Betriebsrat) zu Grunde liegen. Soweit finanzielle Nachteile für den Arbeitgeber bestünden, habe er sich dies selbst zuzuschreiben. Er sei an die von ihm abgegebenen Versprechungen im Arbeitsvertrag oder im Kollektivvertrag gebunden. Es sei in sich selbst widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber mit den höheren Kosten von Mitarbeitern mit zunehmendem Alter argumentiere.

Nach diesseitiger Beurteilung ist dieses Urteil so nicht haltbar.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Es wird aber, nachdem Berufung eingelegt ist, mit einiger Sicherheit auf dem Prüfstand des Bundesarbeitgerichtes landen.

Das betroffene Unternehmen wird allerdings wegen der mehrjährigen Dauer von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die bis vor das Bundesarbeitsgericht gelangen können, unverzüglich handeln müssen. Es kann nicht erst auf die höchst richterliche Rechtsprechung warten, weil unternehmerisches Handeln dringend erforderlich ist.

Es ist denkbar, dass das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat eine neue Vereinbarung über die soziale Auswahl (Namenliste) treffen wird.

Wir werden zu gegebener Zeit über diesen Grundsatzfall weiter berichten.

Änderung der Rechtsprechung des BAG zur Auswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er unter vergleichbaren Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten treffen, nämlich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls unter Berücksichtigung einer Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten und sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen. Gemäß dieser Rangfolge bestimmt der Arbeitgeber, welchen Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen ist.

Unterläuft dem Arbeitgeber bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so sind nicht mehr – wie nach bisheriger Rechtsprechung des BAG – die Kündigungen aller wirksam gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam anzusehen (Domino-Theorie). Diese Domino-Theorie galt nach bisheriger Rechtsprechung auch dann, wenn trotz fehlerfreier Erstellung der Rangfolge weiterer Arbeitnehmer nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre. Die Domino-Theorie hat das BAG nunmehr aufgegeben.

Vielmehr gilt in Zukunft:

„Kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung – entgegen der bisherigen Rechtsprechung – nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Denn in diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden. Die Sozialauswahl ist jedenfalls im Ergebnis „ausreichend“ im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG.“

(BAG vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05)

Hinweise für die Unternehmenspraxis:

1. Dringendes betriebliches Erfordernis:

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist vom Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob die Kündigung aus „dringenden betrieblichen Gründen“ erforderlich ist. Bereits an diesem Merkmal „dringende betriebliche Gründe“ scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen.

2. Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze

Es gilt folgendes „Prüfungsschema“ für die Sozialauswahl:

Liegen dringende betriebliche Gründe vor, erfolgt die soziale Auswahl vergleichbarer Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen.

In die Sozialauswahl sind die miteinander vergleichbaren, das heißt austauschbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Der gekündigte Arbeitnehmer muss die Funktion des anderen Arbeitnehmers ausüben können.

Austauschbarkeit muss sowohl in „arbeitsvertraglicher“ als auch in „qualitativer“ Hinsicht bestehen. Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 06.11.1997, 2 AZR 94/97 in AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969) bedeutet Vergleichbarkeit die Austauschbarkeit in Ausübung des Direktionsrechtes.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst vor der Sozialauswahl prüft, ob und inwieweit der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber das Recht gibt, den Arbeitnehmer ohne weiteres auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz zu versetzen, oder ob im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsplatz oder eine bestimmte Abteilung oder ein bestimmter Betriebsort vereinbart ist. Denn wenn eine anderweitige Beschäftigung nur aufgrund einer Änderung der arbeitsvertraglichen Arbeitsbedingungen – sei es einvernehmlich oder sei es durch Änderungskündigung – in Betracht kommt, besteht keine „arbeitsvertraglich Austauschbarkeit“

Im einzelnen gilt folgendes:

1. Der Vergleich der Arbeitnehmer vollzieht sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (horizontale Vergleichbarkeit) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“).
Eine Vergleichbarkeit scheidet daher aus, wenn eine anderweitige Beschäftigung nur aufgrund einer Änderung der Arbeitsbedingungen durch Vertrag oder Änderungskündigung in Betracht kommt.

2. Hinsichtlich der „qualitativen Austauschbarkeit“ ist der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit zu bestimmen (BAG, Urteil vom 27.09.2001, 2 AZR 246/00, EzA Nr. 41 zu § 2 KSchG).

3. Für die Frage, ob „Vergleichbarkeit“ vorliegt, ist ausschlaggebend, ob der Arbeitnehmer für die andere Tätigkeit fachlich und persönlich geeignet ist und dort im Wesentlichen die gleichen Aufgaben wie bisher zu verrichten sind. Auf die Bezeichnung der Stelle und die Eingruppierung kommt es nicht entscheidend an (BAG, Beschluss vom 02.04.1996, 1 ABR 39/95, AP Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung).
Daher steht auch eine unterschiedliche Vergütung nicht der Vergleichbarkeit entgegen, vielmehr wäre der Arbeitgeber, wenn es ihm nicht nur um Personalbbau, sondern auch darum geht, dass das verbleibende Personal möglichst geringe Lohnkosten verursacht, nach dem Verhältnismäßigkeits-grundsatz gehalten, das Ziel der Lohnkostenreduzierung durch eine einver-nehmliche Vertragsänderung oder eine gemäß § 2 KSchG zulässige Änderungskündigung zu verfolgen (BAG, Urteil vom 26.09.1992, 2 AZR 200/96, AP Nr. 80 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Hat die tarifliche Eingruppierung bei der Prüfung der „Vergleichbarkeit“ grundsätzlich keine oder nur marginale Bedeutung, kann sie doch herangezogen werden, wenn es um ausgesprochene Hilfstätigkeiten geht (BAG, Urteil vom 28.08.2003, 2 AZR 368/02, AP Nr. 1 zu § 125 InsO, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 697/01, AP Nr. 60 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; betr. Hilfstätigkeiten in der niedrigsten Lohngruppe: BAG, Urteil vom 25.04.1985, 2 AZR 140/84, BAGE 48, 314 ff.). Dies findet seine Rechtfertigung darin, dass Hilfstätigkeiten (einfache Arbeiten) per Definitionen keine besondere Qualifikation voraussetzen, wie sie durch ausgeübte Tätigkeit und/oder Ausbildung erworben werden, sondern dass sie auf jedem einfachen Arbeitsplatz im Betrieb ohne Anlernzeit oder mit sehr kurzer Einweisungszeit erbracht werden können.
Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann.

4. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Der Ansatz, dass die dem Arbeitgeber zumutbare Einarbeitung auf eine kurze Zeit zu beschränken ist, wird durch den - dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 05.05.1994 (2 AZR 917/93, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl) entnommenen – Regelsatz konkretisiert, dass eine dreimonatige Einarbeitung „zu lang“ sei. Im Schrifttum (Stahlhacke/Preis, a. a. O.) wird die Höchsteinarbeitungszeit mit drei bis sechs Wochen angesetzt.
Des Weiteren muss eine objektiv große Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer nach der Einarbeitung den Anforderungen, die auf dem neuen Arbeitsplatz an Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrungswissen und Geschick gestellt werden, gewachsen sein wird (vgl. Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Aufl. Rz. 1089)

5. Soweit die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgaben erforderlich sein soll (Anforderungsprofil), kann die unternehmerische Entscheidung nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich ist. So ist die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit besonderer Qualifikation ausführen zu lassen, grundsätzlich zu respektieren (BAG, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 39/00 EzA Nr. 8 zu § 1 KSchG Interessenausgleich).

3. Punkteschema

Bei einer Vielzahl von Kündigungen, für die vor Ausspruch der Kündigung die Anhörung des Betriebsrates erforderlich ist, behelfen sich die Unternehmen in der Praxis durch die Aufstellung eines Punktesystems mit Rangfolge.

Hinsichtlich der Bewertung der in der Punktetabelle enthaltenen sozialen Kriterien verlangt die Bestimmung des § 1 Abs. 3 KSchG nur, dass die Bewertung „ausreichend“ ist.

Bei der Verwendung einer Punktetabelle hat der Arbeitgeber bei der Gewichtung der einzelnen Sozialdaten einen Wertungsspielraum.

Die Punktetabelle darf allerdings nur eine Vorprüfung des Arbeitgebers nach abstrakten Kriterien darstellen.

4. Mitbestimmung bei der Aufstellung von Punkte-Tabellen

Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei der Aufstellung derartiger Punkteschemata ein Mitbestimmungsrecht hat. (BAG vom 06.07.2006 – 2 AZR 443/05)

Ein Punkteschema für die soziale Auswahl stellt auch dann eine nach § 95 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie dar, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will.

Wendet der Arbeitgeber allerdings ein von ihm unter Verstoß gegen § 95 Abs. 1 BetrVG aufgestelltes Punkteschema an, so führt dieser Mitbestimmungsverstoß allein noch nicht zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber nämlich zur Durchführung der Sozialauswahl bewusst keine starren Vorgaben gemacht. Daher muss der Arbeitgeber auch kein Punkteschema anwenden. Entscheidend ist, ob die Auswahl noch so ausgewogen ist, dass davon gesprochen werden kann, die sozialen Gesichtspunkte seien „ausreichend“ berücksichtigt worden.

Der Wertungsspielraum des Arbeitgebers und die Möglichkeit, durch eine „Handsteuerung“ in Form einer Einzelfallabwägung zu sachgerechten Lösungen zu kommen, würde durch die Festlegung abstrakter Kriterien in einer mit dem Gesetz nicht zu vereinbarenden Weise eingeschränkt.

Nimmt der Arbeitgeber unter diesen Gesichtspunkten eine Einzelfallabwägung vor, kann der Verstoß gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Aufstellung eines Punktesystems nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

5. Einzelfallprüfung

In jedem Fall muss eine Einzelfallprüfung der sozialen Kriterien erfolgen.

Den Arbeitnehmer trifft nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies setzt die konkrete Darlegung voraus, welche persönlichen Umstände der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat. Der Arbeitnehmer muss ferner darlegen, dass die Nichtberücksichtigung der konkreten Umstände insgesamt dazu führt, dass die Sozialdaten des betreffenden Arbeitnehmers nicht mehr hinreichend berücksichtigt sind und dass der betreffende Arbeitnehmer durch diesen Fehler der Sozialauswahl überhaupt im Hinblick auf andere Arbeitnehmer, die er konkret benannt hat und die an seiner Stelle hätten entlassen werden müssen, beschwert ist.

Das BAG hat folgende abgestufte Darlegungs- und Beweislast für den Fall eines Kündigungsschutzprozesses zur sozialen Auswahl aufgestellt:

1. Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. Nach der Spruchpraxis des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 05.12.2002, 2 AZR 697/01, AP Nr. 60 zu § KSchG 1969 Soziale Auswahl, vgl. Urteil vom 20.05.1999, 2 AZR 278/98, n. v.), sowie LAG Düsseldorf, Urteil vom 31.03.2004, 12 (11) SA 100/04, n. v.), ist dabei von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen.

2. Es ist zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialsauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Demnach hat er im Prozess zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, die Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht nicht aus.

3. Vielmehr hat der Arbeitnehmer, soweit es ihm möglich ist, darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen.

4. Liegt ein solcher Sachvortrag des Arbeitnehmers vor, hat anschließend im Prozess der Arbeitgeber konkret die Umstände vorzutragen, die aus seiner Sicht eine „Vergleichbarkeit“ ausschließen.

5. Sind solchermaßen substantiierte Einwände vorgebracht, ist es wieder Sache des Arbeitnehmers, die Einwände des Arbeitgebers durch weiteren, ins Einzelne gehenden Tatsachenvortrag auszuräumen.

6. Unter dieser Prämisse kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 09.05.1996, 2 AZR 465/95, n. v. vgl. Urteil vom 06.03.1996, 4 AZR 671/94, ZTR 1996, 464) schließlich eine Beweiserhebung durch Sachverständigengutachten in Betracht kommen.

6. Unterstützung und Beratung

Rechtsanwälte Dr. Lehmann & Prof. W. Steckhan,
Raukopfstraße 2, 83727 Schliersee
Tel. 08026/ 92 99 10
Fax: 08026/ 92 99 25
dr.lehmann@arbeitsrecht.com
www.arbeitgeberverband.com

Sozialplanabfindung bei Eigenkündigung, betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

1. Eine Sozialplanregelung, die formal zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung unterscheidet und generell den Anspruchsausschluss aller Arbeitnehmer vorsieht, die ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben, verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

2. Voraussetzung für eine Gleichbehandlung vom Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung ist, dass die Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

3. Eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers liegt auch dann vor, wenn zwar der Arbeitsplatz vorrangig nur verlagert und der Arbeitnehmer versetzt werden sollte, der Arbeitnehmer aber mit einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers rechnen musste, falls er der Versetzung widerspräche.

4. Der Ausschluss von Sozialplanansprüchen wegen vorzeitiger Eigenkündigung setzt den Verstoß gegen eine zulässige Stichtagsregelung voraus; eine objektive Vorzeitigkeit des Ausspruchs einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung gibt es nicht.

Interessenausgleich - Namensliste

I. Maßstab „grobe Fehlerhaftigkeit“

Unternehmen haben beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigung Vorteile, wenn Betriebsparteien eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich erstellen und die Namensliste mit dem Interessenausgleich verbinden.

In diesem Fall wird die Gefahr einer fehlerhaften Sozialauswahl deutlich verringert, weil die Sozialauswahl im Kündigungs-schutzprozess eines Arbeitnehmers nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.

Der 2. Senat des BAG hat mit Urteil vom 03.04.2008 – 2 AZR 879/06 – den Maßstab der „groben Fehlerhaftigkeit“ bei Erstellung einer Namensliste im Interessenausgleich der Betriebsparteien stärker konkretisiert.

Die Beschränkung der gerichtlichen Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit bezieht sich auf folgende Kriterien:

-          Auswahlgesichtspunkte und deren Gewichtung sowie

-          Entscheidung, welche Personen in die Sozialauswahl

           einzubeziehen sind.

Selbst wenn der Arbeitgeber den auswahlrelevanten Personenkreis fehlerhaft nur auf eine bestimmte Arbeitstätte oder eine Abteilung, und nicht – was erforderlich wäre - auf den Betrieb beschränkt, führt dies - so das BAG – nicht automatisch zur groben Fehlerhaftigkeit der getroffenen Sozialauswahl.